律師虛擬股權激勵方案的研究報告報告和設計

1、-. z.虛擬股權激勵方案的研究和設計以大唐電信虛擬管全激勵方案設計為例1緒論 1.1 研究背景 1.2 研究內(nèi)容和方法 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4股權激勵在中國的發(fā)展階段1.5 研究框架2相關概念界定 2.1 虛擬股票期權的定義 2.2虛擬股票期權制度的基本要素2.3虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較3大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀及問題分析 1 大唐電信虛擬股權激勵的現(xiàn)狀 2 大唐電信管理層的薪酬與滿意度問卷調(diào)查 3 大唐電信虛擬股權激勵現(xiàn)存問題4大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案設計 1 設計思路 2 股權激勵方案選擇 3以虛擬股份和延期支付計劃為主要特征的具體方案 4 管理層持

2、股激勵新方案的實施要點與難點 結論與展望參考文獻摘要在全球經(jīng)濟一體化進程不斷發(fā)展的今天，市場競爭越來越激烈。實踐表明，市場競爭本質(zhì)上是人才競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須想盡一切辦法吸引和留住有能力、有創(chuàng)造力的員工，對他們進行培訓和培養(yǎng)，并以合適的激勵方式鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的價值。股權激勵是指公司以股權為標的，對公司董事、監(jiān)事、高管、以及其他雇員進行長期性激勵，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，承擔風險，進而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責的為公司服務。文章結合大唐電信公司的實例對虛擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過分析大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，對大唐

3、電信管理層股權激勵方案進行了優(yōu)化設計。具體研究分為5部分：第一部分為引言部分，對研究背景，研究內(nèi)容和方法，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了介紹，并提出了文章的研究框架；第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為后續(xù)研究奠定了基礎。研究的理論主要包括：虛擬股票期權，虛擬股票期權制度的理論基礎，虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較；第三部分運用問卷調(diào)查法對大唐電信虛擬股權激勵的現(xiàn)狀及存在的問題進行了研究；第四部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優(yōu)化設計；文章最后對研究進行了總結，并提出了進一步研究的方向。論文主要采用調(diào)查分析法，通過采用問卷調(diào)查的方法對大唐電信的激勵現(xiàn)狀以及員工對于激勵現(xiàn)狀的滿意

4、程度進行調(diào)查。然后結合這些調(diào)查結論在結合虛擬股權激勵相關理論對大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案進行了設計。總之，本文的研究內(nèi)容對提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。關鍵詞：股權激勵；激勵；優(yōu)化設計1 緒論1.1 研究背景在全球經(jīng)濟一體化進程不斷發(fā)展的今天，市場競爭越來越激烈。研究表明，激烈的市場競爭實際上就是人才的競爭。人力資產(chǎn)是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，對于高科技產(chǎn)業(yè)而言，人力資產(chǎn)要比如資金和技術等有形資產(chǎn)具有意義?？梢哉f，人力資產(chǎn)的存量和投資，人力資產(chǎn)的質(zhì)量，尤其是公司領導者的質(zhì)量關系公司成敗與否的關鍵要素。企業(yè)要想

5、在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有創(chuàng)造力的員工，對他們進行培訓，并以合適的方式激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的價值，使他們可以以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，進而以主人翁的心態(tài)勤勉盡責的為公司服務。目前，企業(yè)界和學術界提出的激勵方法，主要可以分為以下兩大類：（1）物質(zhì)激勵，如工資、獎金、和福利；（2）精神激勵，如榜樣激勵、表揚激勵、文化激勵、和晉升激勵。此外，股權激勵方法越來越引起人們的關注。大量的例子證明，股權激勵是一種行之有效的激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的管理方式1。股權激勵是指公司以股權為標的，對公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、及其他雇員進行的長

6、期性激勵，是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐表明，股權激勵對于改善公司治理結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了積極的作用2。文章結合大唐電信公司的實例對虛擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過分析大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權激勵方案進行了優(yōu)化設計。研究對提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。文章認為大唐電信的激勵方式存

7、在以下一些問題：公司員工普遍收入不滿意；且公司員工普遍看好大唐電信的前景；公司員工普遍認為大唐電信已有的激勵機制作用不明顯；公司大部分的員工偏好股權激勵。針對這些問題文章決定采用虛擬股權激勵的方式改變公司的激勵機制。文章認為虛擬股權激勵可以把企業(yè)的所有者和經(jīng)營者的利益統(tǒng)一起來，對企業(yè)經(jīng)營者進行激勵以達到減少代理成本，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。1.2研究內(nèi)容和方法文章首先對相關概念進行了界定。例如，虛擬股票期權，虛擬股票期權制度的理論基礎，虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較。這些基礎性工作為文章的進一步研究奠定了理論基礎；對股權激勵在我國發(fā)展現(xiàn)狀進行的研究，為研究大唐電信股權激勵機制作了鋪

8、墊；再次，文章對大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題進行了剖析；最后文章結合前述相關研究成果，對大唐電信管理層股權激勵進行了優(yōu)化設計。文章寫作的技術路線如下圖1.1所示。相關概念界定股權激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀概述大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀及問題分析優(yōu)化設計結論圖1.1 文章寫作的技術路線文章采用了理論研究和問卷調(diào)查相結合的研究方法，首先對虛擬股權激勵理論進行了概述，為文章的進一步研究工作奠定了理論基礎；在理論研究的基礎上，文章采用問卷調(diào)查法，通過對大唐電信內(nèi)部相關人員的問卷調(diào)查，剖析了大唐電信股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題；最后文章根據(jù)前述相關研究成果，對大唐電信的股權激勵機制進行了優(yōu)化設計。

9、1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外研究現(xiàn)狀50年代以來，馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學者對于管理激勵理論進行了研究，激勵理論研究成果日益豐富。這些理論中對管理者特別是高級管理者的激勵研究主要包括：代理理論。代理理論在高管激勵的研究領域中長期占據(jù)主導地位。該理論是基于最優(yōu)的CEO契約，把CEO的報酬與企業(yè)業(yè)績緊密結合起來，揭示了經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性，這種研究實質(zhì)上是生產(chǎn)率工資理論的一個應用3。 (2)勞動經(jīng)濟學家用市場的力量解釋高級管理者的報酬決定。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務應該被看作產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價格或者說企業(yè)

10、家的報酬，它是由企業(yè)家的市場供給和市場需求的交點來決定的4。（3）人力資源專家們更多地從企業(yè)家人力資源的資本特性來研究高級管理人員的激勵問題，企業(yè)家的職位標準和該企業(yè)家在企業(yè)管理階層中的層級，來決定于企業(yè)家的報酬。著名薪酬專家HaaAssciates在1984年，開發(fā)了海氏評價系統(tǒng)得，這套系統(tǒng)得到廣泛的應用，但是它的應用前提是：管理崗位的相對價值是可以客觀地甚至是科學地進行確立的5。 (4)而從企業(yè)特征和治理結構等角度對企業(yè)家的報酬進行研究的學者們，他們的研究表明：高級管理者所處的環(huán)境、企業(yè)的所有權結構、技術特征和董事會的構成等因素都會對企業(yè)家報酬水平和構成產(chǎn)生重要的影響6。綜上，當前學術界對

11、于股權激勵的研究多集中在美國和英國，這兩個國家學者的研究多以完善和成熟的市場環(huán)境為基礎，這與我國的現(xiàn)狀不吻合。因此他們的研究成果無法移植到我國，實際操作價值比較小。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)對于股權激勵的研究主要分為以下幾個學派：(1)人力資本學派”，其主要代表是企業(yè)所有權在人力資本(尤其是企業(yè)家人力資本)與非人力資本之間分配關系的論戰(zhàn)7。(2)激勵理論學派”，這個學派的特點是根據(jù)管理學界的相關激勵理論對企業(yè)家的激勵約束機制提出重構思路8。(3)分配理論學派”，這個學派對分配理論進行了一定程度的創(chuàng)新性研究，但這個學派對企業(yè)高層的收入分配問題涉及比較少9。(4)還有一些學者對于年薪制、報酬契約理論、期

12、權制度、持股制和遠期報酬制度進行了研究10。綜上，國內(nèi)研究成果主要體現(xiàn)在以下兩個方面，一是國內(nèi)學者絕大多數(shù)的研究一般都是在研究人力資本和委托代理關系下企業(yè)家激勵約束機制的建立，他們對于企業(yè)高管的報酬問題沒有進行直接的研究；二是國內(nèi)的研究沒有對企業(yè)高管的股權激勵的現(xiàn)狀以及存在的問題進行認真分析，對于構建股權激勵的實際操作具有一定的意義，但對于解決企業(yè)實際問題的指導意義有待進一步深入。具體的文獻研究如下：袁國良，王懷芳和*明(2000)發(fā)現(xiàn)，上市公司中高級管理者(指董事、監(jiān)事、經(jīng)理人員)持股比例和企業(yè)業(yè)績的相關性很低或基本不相關。魏剛(2000)對816家上市公司在1998年年報公布的高級管理人員

13、持股情況與以資產(chǎn)收益率為代表的公司績效之間的相關性進行分析，也得出了類似的結論，發(fā)現(xiàn)實證檢驗不支持公司經(jīng)營績效與高級管理人員(指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、總農(nóng)藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員)的持股比例顯著正相關的假設。*榮正投資咨詢*(2000)的研究報告指出，董事長持股比例與公司業(yè)績呈微弱的正相關，總經(jīng)理持股比例與公司業(yè)績之間不存在相關關系。童晶駿(2003)將實旌股權激勵上市公司的業(yè)績與全體上市公司的業(yè)績進行比較，發(fā)現(xiàn)實旌股權激勵對我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。*國亮和王加勝(2000)在此問題上所做的實證檢驗卻認為，管理層

14、持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例)與企業(yè)經(jīng)營績效正相關。李增泉(2000)通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會對經(jīng)理人員(指董事長和總經(jīng)理)產(chǎn)生有效的激勵作用；而當經(jīng)理人員的持股份額達到一定比例后，其比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。周建波、孫菊生(2003)的研究結果表明：成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關，強制經(jīng)營者持股、用年薪購買流通股以及二者混合模式的激勵效果較好。1.4 股權激勵在中國的發(fā)展階段 在我國，股權激勵機制建立與興起僅僅有十幾年的時間，相關的法律法規(guī)比較欠缺，而且我國股權激勵機制具有國有持股和計劃經(jīng)

15、濟的特點。一般按時間節(jié)點可將我國股權激勵的發(fā)展過程劃分為三個階段。 試驗階段*是我國的企業(yè)中最早引進股權激勵制度的，*早在1993年就聘請*專業(yè)機構為其制定了比較規(guī)*的員工股份計劃規(guī)則。該計劃為其9年，分三期實施，后因政策原因只實施了一期便宣告停止17。在第一個階段，股權激勵在我國的發(fā)展是以內(nèi)部職工股的形式出現(xiàn)的。后來由于內(nèi)部職工股存在的種種問題，在1993年3月國務院作出了取消內(nèi)部職工股的決定。1993年以后，公司職工股可以上市進行流通，但由于我國內(nèi)部職工股上市后的大量拋售，短期內(nèi)對我國股票二級市場形成了強大的沖擊，同時這些拋售也伴隨著一些*的市場操縱的行為，為了穩(wěn)定我國股票市場的秩序， 1

16、998年11月25日中國證監(jiān)會發(fā)文取消了公司職工股。 起步階段1997年*儀電控股集團在它的子公司中首先推行經(jīng)營者持股制度，控股上市子公司中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師等高級管理人員業(yè)績優(yōu)秀者可持股。每年根據(jù)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，從當年未分配利潤中提取不同程度的獎金，并按一個合理的股價，折成等值的股權獎勵給經(jīng)營者。持有股票暫時只有分紅和配股權，不能上市流通，一定期限后方可出售變現(xiàn)。對控股非上市子公司(國有獨資企業(yè))的經(jīng)營者則試行了虛擬股票(紅股)的激勵方式，即對經(jīng)營者給予現(xiàn)金年薪以外的特別獎勵虛擬股票，持有虛擬股票的高級管理人員可以享受分紅，但沒有表決權。*儀電控股集團是在我國比較早的

17、探索了股權激勵機制的公司之一。后來國家對虛擬股權激勵進行了一些試點工程，根據(jù)試點工程取得的成功經(jīng)驗，1999黨的十五屆四中全會通過了中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定，該文強調(diào)少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續(xù)進行探索18。 發(fā)展階段 2000年后，在有了上述國家政策的支持之后，股權激勵在我國上市公司中就大*圍的展開了。但由于我國體制、法律環(huán)境和具體國情的種種原因，我國大部分公司所采取的股權激勵方式主要只有如下兩種即：股票增值權和虛擬股票以及業(yè)績股票激勵計劃(延期支付計劃)。據(jù)調(diào)查，在2009年，董事和高管持有公司股票的上市公司總數(shù)為794家，約占全部樣本公司(

18、1177家)的67.4。其中平均每家公司全部董事高管持有股份為399497股，持股市值為4598937元19。1.5 研究框架文章共分為5部分。第一部分為引言部分，對研究背景，研究內(nèi)容和方法，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了介紹，并提出了文章的研究框架。第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為后續(xù)研究奠定了基礎。研究的理論主要包括：虛擬股票期權、虛擬股票期權制度的理論基礎虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較，以及股權激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀。第三部分運用問卷調(diào)查虛擬股權激勵方案的研究和設計以大唐電信虛擬管全激勵方案設計為例1 緒論 1.1 研究背景 1.2 研究內(nèi)容和方法 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

19、 1.4股權激勵在中國的發(fā)展階段 1.4 研究框架2 相關概念界定 2.1 虛擬股票期權的定義 2.2虛擬股票期權制度的基本要素 2.3虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較3 股權激勵在中國的發(fā)展階段 3.1 試驗階段 3.2 起步階段 3.3 發(fā)展階段4 大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀及問題分析4.1 大唐電信虛擬股權激勵的現(xiàn)狀4.2 大唐電信管理層的薪酬與滿意度問卷調(diào)查4.3 大唐電信虛擬股權激勵現(xiàn)存問題5 大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案設計5.1 設計思路5.2 股權激勵方案選擇5.3以虛擬股份和延期支付計劃為主要特征的具體方案5.4 管理層持股激勵新方案的實施要點與難點結論與展

20、望參考文獻摘要在全球經(jīng)濟一體化進程不斷發(fā)展的今天，市場競爭越來越激烈。實踐表明，市場競爭本質(zhì)上就是人才競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須想盡一切辦法必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有創(chuàng)造力的員工，對他們進行培訓和培養(yǎng)，并采取適當?shù)牟⒁院线m的激勵方式對他們進行激勵，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的價值。股權激勵是指股份*以自己公司的股權為標的，對公司其董事、監(jiān)事、高管、以及公司其他雇員進行長期性的激勵，使他們可以能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，承擔風險，進從而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責的為公司服務。本文文章結合大唐電信公司的實例對虛擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過分析大唐電信

21、管理層股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權激勵方案進行了優(yōu)化設計。具體研究分為5部分：第一部分為引言部分，對研究背景，研究內(nèi)容和方法，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了介紹，并提出了文章的研究框架；第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為后續(xù)研究奠定了基礎。研究的理論主要包括：虛擬股票期權，虛擬股票期權制度的理論基礎，虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較；第三部分對股權激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀進行了研究，為后續(xù)研究進行鋪墊；第四三部分運用問卷調(diào)查法對大唐電信虛擬股權激勵的現(xiàn)狀及存在的問題進行了研究；第五四部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優(yōu)化設計；文章最后對研究進行了總結，并提出了

22、進一步研究的方向。論文主要采用調(diào)查分析法，通過采用問卷調(diào)查的方法對大唐電信的激勵現(xiàn)狀以及員工對于激勵現(xiàn)狀的滿意程度進行調(diào)查。然后結合這些調(diào)查結論在結合虛擬股權激勵相關理論對大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案進行了設計?？傊?，本文的研究內(nèi)容這研究對提高大唐電信的人力資源管理水平，具有很重要的現(xiàn)實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有比較重要一定的借鑒和參考意義。關鍵詞：股權激勵；激勵；優(yōu)化設計1 緒論1.1 研究背景在全球經(jīng)濟一體化進程不斷發(fā)展的今天，市場競爭越來越激烈。越來越多的成功經(jīng)驗研究表明，激烈的市場競爭實際上就是人才的競爭。人力資產(chǎn)是企業(yè)非常重要的無形資產(chǎn)，對于高科技產(chǎn)業(yè)而言

23、，人力資產(chǎn)要比如資金和技術等的有形資產(chǎn)具有更加重大的意義更加重大。可以說，人力資產(chǎn)的存量和投資，人力資產(chǎn)的質(zhì)量，尤其是公司領導者的質(zhì)量關系決定公司成敗與否的關鍵要素。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有創(chuàng)造力的員工，對他們進行培訓，并以合適的方式激勵他們方式為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，。使他們可以以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、，承擔風險，進從而以主人翁的心態(tài)，勤勉盡責的為公司服務。激勵機制是微觀經(jīng)濟學中的一個經(jīng)典課題。目前，企業(yè)界和學術界提出了大量的激勵方法，主要可以分為以下兩大類：（1）物質(zhì)激勵，如工資、獎金、和福利和獎勵；（2）精神激勵，如榜樣

24、激勵、表揚激勵、文化激勵、和晉升激勵等等。此外，股權激勵方法也越來越引起人們的關注。，大量的實證例子證表明，股權激勵的方法是一種行之有效的激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性力的管理方式1。股權激勵是指股份*以本公司股權為標的，對公司的其董事、監(jiān)事、高級管理人員、及公司其他雇員進行的長期性激勵，是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐表證明，股權激勵對于改善公司治理結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了積極的作用2。文章結合大唐電信公司的實例對虛

25、擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過分析大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權激勵方案進行了優(yōu)化設計。研究對提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。文章認為大唐電信的激勵方式存在以下一些問題：公司員工普遍收入不滿意；且公司員工普遍看好大唐電信的前景；公司員工普遍認為大唐電信已有的激勵機制作用不明顯；公司大部分的員工偏好股權激勵。針對這些問題文章決定采用虛擬股權激勵的方式改變公司的激勵機制。文章認為虛擬股權激勵可以把企業(yè)的所有者和經(jīng)營者的利益統(tǒng)一起來，對企業(yè)經(jīng)營者進行激勵以達到減少代理成本，提高企業(yè)

26、經(jīng)營業(yè)績的目的。1.2研究內(nèi)容和方法本文文章首先對相關概念進行了界定。，例如，：虛擬股票期權，；虛擬股票期權制度的理論基礎，和虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較。，這些基礎性工作為文章的進一步理論研究為后文奠定了良好的理論基礎；。然后對股權激勵在中國的我國發(fā)展現(xiàn)狀進行了的研究，為研究后文對大唐電信股權激勵機制的研究進行作了鋪墊。接下來；再次，文章對大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題進行了分析剖析；。最后文章結合之前的前述相關研究成果，對大唐電信管理層股權激勵進行了優(yōu)化設計。本文文章寫作的技術路線如下圖1.1所示。相關概念界定股權激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀概述大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀

27、及問題分析優(yōu)化設計結論圖1.1 文章寫作的技術路線本文文章采用了理論研究法和問卷調(diào)查法相結合的研究方法，首先采用理論研究法對虛擬股權激勵相關理論進行了研究概述，為后文文章的進一步研究工作奠定了理論基礎；在理論研究的基礎上，文章。然后采用問卷調(diào)查法，通過對大唐電信內(nèi)部相關人員事的問卷調(diào)查，對剖析了大唐電信股權激勵的現(xiàn)狀和存在的問題進行分析；，最后文章根據(jù)之前的前述相關研究成果，對大唐電信的股權激勵機制進行了優(yōu)化設計。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述 國外研究現(xiàn)狀概述50年代以來，馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學者對于管理激勵理論進行了研究2，管理激勵的相關理論的相

28、關研究成果也日益豐富。 在這些理論中對管理者特別是高級管理者的激勵研究主要包括：（1）代理理論。代理理論在高管激勵的研究領域中長期占據(jù)主導地位。該理論是基于最優(yōu)的CEO契約，把CEO的報酬與企業(yè)業(yè)績緊密地結合起來，揭示了經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性，。這種研究實質(zhì)上是生產(chǎn)率工資理論的一個應用3。 (2)勞動經(jīng)濟學家用市場的力量解釋高級管理者的報酬決定。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務應該被看作產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價格或者說企業(yè)家的報酬，它是由企業(yè)家的市場供給和市場需求的交點來決定的4。(3)人力資源專家們更多地從企業(yè)家人力資源的資本特性來研究高級管理人員的激勵問題

29、，企業(yè)家的職位標準和該企業(yè)家在企業(yè)管理階層中的層級，來決定于企業(yè)家的報酬。著名薪酬專家HaaAssciates在1984年，開發(fā)了海氏評價系統(tǒng)得，這套系統(tǒng)得到廣泛的應用，但是它的應用前提是：管理崗位的相對價值是可以客觀地甚至是科學地進行確立的5。 (4)而從企業(yè)特征和治理結構等角度對企業(yè)家的報酬進行研究的學者們，他們的研究表明：高級管理者所處的環(huán)境、企業(yè)的所有權結構、技術特征和董事會的構成等因素都會對企業(yè)家報酬水平和構成產(chǎn)生重要的影響6?？傮w來說綜上，當前學術界對于股權激勵的研究多集中在美國和英國，這兩個國家的學者的研究多以完善和成熟的市場環(huán)境為基礎，這與不適合我國的現(xiàn)狀不吻合。，因此，他們的

30、研究成果常常無法移植到我國，實際操作的價值比較小少。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀概述綜述國內(nèi)對于股權激勵的研究主要分為以下幾個學派：(1)人力資本學派”，其主要代表是企業(yè)所有權在人力資本(尤其是企業(yè)家人力資本)與非人力資本之間分配關系的論戰(zhàn)7。(2)激勵理論學派”，這個學派的特點是根據(jù)管理學界的相關激勵理論對企業(yè)家的激勵約束機制提出重構思路8。(3)分配理論學派”，這個學派對分配理論進行了一定程度的創(chuàng)新性研究，但這個學派對企業(yè)高層的收入分配問題涉及比較少9。(4)還有一些學者對于年薪制、報酬契約理論、期權制度、持股制和遠期報酬制度進行了研究10?！?0-1？】總體來看綜上，國內(nèi)的研究成果主要有以下體現(xiàn)在以下

31、兩個方面特點，一是國內(nèi)學者的絕大多數(shù)的研究一般都是在研究人力資本和委托代理關系下企業(yè)家激勵約束機制的建立，他們對于企業(yè)高管的報酬問題沒有進行直接的研究；二是國內(nèi)的研究沒有對企業(yè)高管的股權激勵的現(xiàn)狀以及存在的問題進行認真的分析，對于構建股權激勵的實際操作有具有一定的意義，但對于解決企業(yè)的實際問題的指導意義有待進一步深入不大。具體的文獻研究如下：袁國良，王懷芳和*明(2000)發(fā)現(xiàn)，上市公司中高級管理者(指董事、監(jiān)事、經(jīng)理人員)持股比例和企業(yè)業(yè)績的相關性很低或基本不相關。魏剛(2000)對816家上市公司在1998年年報公布的高級管理人員持股情況與以資產(chǎn)收益率為代表的公司績效之間的相關性進行分析，

32、也得出了類似的結論，發(fā)現(xiàn)實證檢驗不支持公司經(jīng)營績效與高級管理人員(指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、總農(nóng)藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員)的持股比例顯著正相關的假設。*榮正投資咨詢*(2000)的研究報告指出，董事長持股比例與公司業(yè)績呈微弱的正相關，總經(jīng)理持股比例與公司業(yè)績之間不存在相關關系。童晶駿(2003)將實旌股權激勵上市公司的業(yè)績與全體上市公司的業(yè)績進行比較，發(fā)現(xiàn)實旌股權激勵對我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。*國亮和王加勝(2000)在此問題上所做的實證檢驗卻認為，管理層持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的

33、比例)與企業(yè)經(jīng)營績效正相關。李增泉(2000)通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會對經(jīng)理人員(指董事長和總經(jīng)理)產(chǎn)生有效的激勵作用；而當經(jīng)理人員的持股份額達到一定比例后，其比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。周建波、孫菊生(2003)的研究結果表明：成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關，強制經(jīng)營者持股、用年薪購買流通股以及二者混合模式的激勵效果較好。1.4 股權激勵在中國的發(fā)展階段 在我國，股權激勵機制建立與興起僅僅有十幾年的時間，相關的法律法規(guī)比較欠缺，而且我國股權激勵機制具有國有持股和計劃經(jīng)濟的特點。一般按時間節(jié)點可將我國股權激勵的發(fā)展過程劃分為三個

34、階段。 試驗階段*是我國的企業(yè)中最早引進股權激勵制度的，*早在1993年就聘請*專業(yè)機構為其制定了比較規(guī)*的員工股份計劃規(guī)則。該計劃為其9年，分三期實施，后因政策原因只實施了一期便宣告停止17。在第一個階段，股權激勵在我國的發(fā)展是以內(nèi)部職工股的形式出現(xiàn)的。后來由于內(nèi)部職工股存在的種種問題，在1993年3月國務院作出了取消內(nèi)部職工股的決定。1993年以后，公司職工股可以上市進行流通，但由于我國內(nèi)部職工股上市后的大量拋售，短期內(nèi)對我國股票二級市場形成了強大的沖擊，同時這些拋售也伴隨著一些*的市場操縱的行為，為了穩(wěn)定我國股票市場的秩序， 1998年11月25日中國證監(jiān)會發(fā)文取消了公司職工股。 起步階

35、段1997年*儀電控股集團在它的子公司中首先推行經(jīng)營者持股制度，控股上市子公司中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師等高級管理人員業(yè)績優(yōu)秀者可持股。每年根據(jù)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，從當年未分配利潤中提取不同程度的獎金，并按一個合理的股價，折成等值的股權獎勵給經(jīng)營者。持有股票暫時只有分紅和配股權，不能上市流通，一定期限后方可出售變現(xiàn)。對控股非上市子公司(國有獨資企業(yè))的經(jīng)營者則試行了虛擬股票(紅股)的激勵方式，即對經(jīng)營者給予現(xiàn)金年薪以外的特別獎勵虛擬股票，持有虛擬股票的高級管理人員可以享受分紅，但沒有表決權。*儀電控股集團是在我國比較早的探索了股權激勵機制的公司之一。后來國家對虛擬股權激勵進行了一

36、些試點工程，根據(jù)試點工程取得的成功經(jīng)驗，1999黨的十五屆四中全會通過了中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定，該文強調(diào)少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續(xù)進行探索18。 發(fā)展階段 2000年后，在有了上述國家政策的支持之后，股權激勵在我國上市公司中就大*圍的展開了。但由于我國體制、法律環(huán)境和具體國情的種種原因，我國大部分公司所采取的股權激勵方式主要只有如下兩種即：股票增值權和虛擬股票以及業(yè)績股票激勵計劃(延期支付計劃)。據(jù)調(diào)查，在2009年，董事和高管持有公司股票的上市公司總數(shù)為794家，約占全部樣本公司(1177家)的67.4。其中平均每家公司全部董事高管持有股份

37、為399497股，持股市值為4598937元19。1.4 5 研究框架本文文章共分為5部分。第一部分為引言部分，對研究背景，研究內(nèi)容和方法，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了介紹，并提出了文章的和研究框架進行介紹。 第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為下文的后續(xù)研究奠定了基礎。，研究的理論主要包括：虛擬股票期權，；虛擬股票期權制度的理論基礎，；虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較。，以及股權激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀。第三部分對股權激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀進行了研究，為下文的后續(xù)研究進行作鋪墊。第四三部分對大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀及問題分析，這里采用了運用問卷調(diào)查的方法對大唐電信虛擬股權激勵的現(xiàn)

38、狀及存在的問題進行了研究。第五部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優(yōu)化設計第四部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優(yōu)化設計。最后得出全文的結論，并提出了進一步研究的方向。2 相關概念界定2.1虛擬股票期權的定義虛擬股票期權是美國20世紀90年代發(fā)展起來的一種新型的期權激勵手段。其含義是：企業(yè)給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權，但是享有股票價格升值帶來的收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，并享有分紅權。在持有人實現(xiàn)既定目標的條件下，企業(yè)在支付持有人收益時，既可以支付在金額上相當于持有人持有股票市值的現(xiàn)金，也可以支付等值的股票，還可以支付等值的

39、股票與現(xiàn)金的組合。如果股價下跌，管理者將得不到收益。虛擬股票期權的出現(xiàn)有效地解決了非公開上市的企業(yè)通過股票的增值手段來達到激勵雇員的效果2。2.2 虛擬股票期權制度的基本要素 虛擬股票期權制度包括以下5個基本要素： 授予對象、行權價格、內(nèi)部市場價格、有效期限、和授予數(shù)量。（1）授予對象，它是指虛擬股票期權的擁有者和受益人，一般的授予對象是公司的領導層和高管。（2）行權價格，行權價格是指虛擬股票期權的收益人在進行行權時，購買虛擬股票所要支付的價格。（3）內(nèi)部市場價格，內(nèi)部市場價格一般是指股票期權的二級市場的股票價格，這個價格一般可以反映企業(yè)的相關經(jīng)營業(yè)績。（4）有效期限，有效期限是虛擬股票期權的

40、執(zhí)行期限。一般企業(yè)都將有效期限定為3-10年，超過10年的企業(yè)很少。（5）授予數(shù)量，授予數(shù)量是指企業(yè)給予員工的虛擬股權的數(shù)量。2.3 虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較的特點分析通過與股票期權、年薪制、期股進行比較，進一步闡述虛擬股票期權的特點。虛擬股票期權與股票期權的比較(1) 股票期權存在的缺陷股票期權的一個缺點是股票期權的價值受股市波動的影響比較大。一般來說在業(yè)績相同的情況下，風險和股票價格波動幅度是決定股票期權價值的風向標，波動幅度比較大的公司的股票期權的價值要高于波動幅度比較小的公司。因此，股權激勵機制在那些高成長、低股息的公司中有效性最高，而在低成長高股息的公司股權激勵效果

41、較差。實施股票期權以后，經(jīng)理人員在公司的利益壯大，他們可以通過操縱利潤使公司股價上漲，從而獲得收益，誘發(fā)道德風險。如果股市的投機性太強，尤其在資本市場不完善的國家，股價并不能真實反映公司經(jīng)營的業(yè)績。這種情況下，可能出現(xiàn)兩種偏差：一是股價受經(jīng)理人無法控制的外界客觀情況的影響而扭曲經(jīng)理人的努力程度。如當整個股市處于虛假繁榮時，一些業(yè)績平平甚至虧損的公司經(jīng)理人也會因為牛市而在股票期權上獲得較大的收益。二是在公司治理結構不健全，存在內(nèi)部人控制的情況下，經(jīng)理人員會玩弄手段，抬高盈利甚至操縱股市，損害公司長期利益，增加自己收入10。一般來說，虛擬股權激勵的股票來源不能很好的解決。目前在我國，企業(yè)的股權激勵

42、中的股權不論是進行再發(fā)行股票，還是從二級市場上回購，都存在法律上的障礙，也不符合我國上市企業(yè)的實際發(fā)展情況。公司留存股票受法律上的限制我國的公司法第149條的規(guī)定，公司不得收購本公司的股票”。公司依照規(guī)定收購本公司的股票后，必須在10日內(nèi)注銷該部分股票，依照法律、行政法規(guī)辦理變更登記并公告” 11。這條規(guī)定實際上對兩個方面的內(nèi)容進行了否定，首先是公司不可以擁有庫存股票；其實如果公司進行股票回購必須注銷。增發(fā)新股受客觀條件的限制股票來源問題可以通過發(fā)行新股的方式來解決，這種方式雖然具有這樣或那樣的優(yōu)點，但這種方式不是所有的上市公司都可以采用的。根據(jù)中華人民*國證券法及上市公司向社會公開募集股份暫

43、行辦法的規(guī)定，股份公司增發(fā)新股必須在最近3年內(nèi)連續(xù)盈利，并且盈利水平達到一定的標準12。我國的證券市場發(fā)展仍然處于初級階段，有上市融資意愿的企業(yè)非常多，證券管理機構對己經(jīng)上市公司的再增發(fā)新股的批準將有一定難度。正是由于這些客觀條件的限制，通過發(fā)行新股解決股票期權行權的股票來源問題這條路走不通。股票期權計劃受批準對象和時效性的限制 根據(jù)中華人民*國證券法對于股票發(fā)行的有關規(guī)定，股票期權計劃的批準和發(fā)行股票的核準在時間上可能不吻合13。一般來說，企業(yè)在股票期權授予時如果符合發(fā)行新股的條件，這不能保證企業(yè)在股票期權被行權時仍然符合我國發(fā)行新股的條件，這使得股票期權的行權人能否行權獲得股票成為懸案。另

44、一方面，股票期權的行權人的行權行為一般來說是隨機的，不可能行權人在每次行權時，都要得到國家有關部門的批準在操作上也是不現(xiàn)實的?；刭徆竟善笔墁F(xiàn)金流量的限制 如果企業(yè)進行股票期權行權時，相關股票來源如果采用回購本公司股票的形式，這會受到我國的公司法限制。即便是在未來法律上的障礙得到消除，回購公司股票也將受公司現(xiàn)金流的限制。當今企業(yè)普遍存在的問題是資金緊*，盡管上市公司在現(xiàn)金流控制方面會比其他公司好些，但上市公司也同樣需要滿足公司固定資產(chǎn)投資的需要、生產(chǎn)經(jīng)營的需要和現(xiàn)金分紅的需要。如果上市公司動用大量的現(xiàn)金去回購股票，這會大大提高股票期權的計劃成本，這樣會使很大一部分上市公司心存顧慮而望而卻步。(

45、2) 虛擬股票期權相對于股票期權的比較優(yōu)勢 虛擬股票期權不同于股票期權，主要表現(xiàn)在實施形式上，具體的不同之處以及優(yōu)點在以下幾個方面14：在激勵效果上，虛擬股票期權的價格在所在企業(yè)內(nèi)部的各項財務指標計算所得，它可以綜合反映企業(yè)家高管的真實勞動成果。在虛擬股票期權中引入的行業(yè)增長率等指標只是作為參考依據(jù)不起主要作用。虛擬股票期權不受股票市場中整個行業(yè)和個別企業(yè)的股票價格波動的影響，這可以避免個人操縱股市和股票價格和真實價格脫離的情況；這也避免了個人的短期行為，使虛擬股權可以真實地反映企業(yè)家所創(chuàng)造的成績，激勵企業(yè)家通過誠實的勞動和優(yōu)秀的業(yè)績獲取報酬。在交易方式上，股票期權在實際操作中履約和股票交易必

46、須通過股票市場，而對于股票發(fā)行，公司法有嚴格規(guī)定，它規(guī)定公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得出售、轉(zhuǎn)讓本公司股票10。虛擬股票期權的履約和交易不通過實際的股票市場，它是以企業(yè)家或管理者的名義在企業(yè)內(nèi)部登記，企業(yè)家或管理者購入或賣出股票時，僅在所在企業(yè)內(nèi)部通過登記的形式進行。虛擬股票期權與市場掛鉤的只是作為衡量指標之一的股票價格。在股票來源問題上，股票期權的股票來源有兩個：或是企業(yè)從二級市場上購得，或是在企業(yè)發(fā)行新股時預先留一部分。我國公司法的相關條例規(guī)定，上市公司不可以回購本公司的股票。而虛擬股票期權在企業(yè)家或管理者要求履約時，企業(yè)并不從股票市場上進行實際的購進或發(fā)行股票，僅僅在企業(yè)內(nèi)部為企業(yè)

47、家或管理者開立股票賬戶，履約人在股票開戶當期也無需支付現(xiàn)金僅作為所在企業(yè)內(nèi)部的應收款進行登記。虛擬股票期權解決了股票期權方式的股票來源問題，且無需企業(yè)家或管理者在履約時支付現(xiàn)金。虛擬股票期權的全部過程完全是在企業(yè)中進行的，它可以避免企業(yè)管理者在進行證券交易行為時，對于證券市場交易的影響。 eq oac(,5) 虛擬期權激勵方式下，相關企業(yè)在虛擬股票持有期限到期時，向企業(yè)家或管理者支付現(xiàn)金，此時虛擬期權激勵方案的支出屬于支付報酬。在這種方式下無論是對企業(yè)管理者還是對企業(yè)自身而言，相關的稅務處理都較明確。在行權價格的確定上，股票期權一般根據(jù)股票二級市場的價格作為確定股票期權行權價格的參考依據(jù)。而目

48、前我國的股票市場還不成熟，股票市場的相關價格還不能與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行直接掛鉤，也不能反映相關企業(yè)家的真實業(yè)績。而虛擬股票期權運用EVA指標對企業(yè)的經(jīng)濟增長進行綜合評價，這樣排除了相關干擾，可以使行權價格更真實地反映企業(yè)的經(jīng)濟增加值和企業(yè)家的努力程度和經(jīng)營業(yè)績。在適用*圍上，股票期權的適用*圍限于上市公司，而虛擬股票期權的適用*圍更廣，上市和非上市的股份制企業(yè)和我國目前存在的大量非股份制的企業(yè)都比較適用。 虛擬股票期權與年薪制的比較（1）年薪制的內(nèi)在缺陷15年薪制只是一種針對企業(yè)管理者過去業(yè)績的一種評價，而不能有效地激勵企業(yè)管理者在未來進行努力的工作。年薪制以年度作為業(yè)績的考核周期，它是一種短

49、期的激勵手段，這使它缺少對于企業(yè)經(jīng)營者長期利益，特別是離職后退休后得利益安排。這無形中加劇了企業(yè)經(jīng)營者的短視”行為。在年薪制中企業(yè)要向企業(yè)經(jīng)營者支付高昂的現(xiàn)金年薪，企業(yè)的財務成本很高。在年薪制中隊企業(yè)經(jīng)營效益進行評價的指標，一般采用資本保值增值指標與利潤指標兩大類。它們具有一定程度的相關性和替代性，這容易造成企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。由于企業(yè)經(jīng)營者的收入與企業(yè)的盈利水平相關，企業(yè)經(jīng)營者在任期內(nèi)，會將主要精力放在擴大企業(yè)年度利潤上，這樣會使企業(yè)經(jīng)營者的行為具有短期性和功利性，它會直接或間接的影響企業(yè)的未來獲利能力。企業(yè)家的短視行為不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，同時也會對國家的利益進行損害。在年薪制中核心問題

50、是年薪的高低多少的確定。企業(yè)家或管理者的經(jīng)營業(yè)績和他的努力程度，這些是他所在企業(yè)發(fā)展過程中的變量，非常不適合用固定化的年薪來衡量他的經(jīng)營業(yè)績。就我國的企業(yè)而言，企業(yè)家的年薪構成往往缺乏長期激勵的項目，使得年薪制對于企業(yè)家的長期行為的激勵作用比較小。（2）虛擬股票期權計劃的優(yōu)勢虛擬股票期權一般采用EVA（稅后利潤減去所有資本成本）的評價指標，它可以真實的反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也可以避免利潤的虛增。且在虛擬股票期權的EVA評價體系中，它將目標紅利和超額EVA增量進行配合使用，可以真實的評價企業(yè)家的成績也避免了企業(yè)家的短期行為，虛擬股票期權把短期激勵與長期激勵有機的結合起來。虛擬股票期權計劃的薪酬構成

51、一般由目標紅利和虛擬股票組成，在企業(yè)績效的增長達到或超過企業(yè)的預定增量時，目標紅利是獎勵給企業(yè)家或經(jīng)營者的定量報酬相當于企業(yè)的年度獎金。同時在每個年度結束后，企業(yè)家還可以獲得一定數(shù)量的虛擬股票，企業(yè)家可以在行權期到達時，要求企業(yè)履約獲得超額回報，行權期一般為3-10年。比較而言虛擬股票期權在相關薪酬設計上具有很大的靈活性，可以真實合理地反映企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績，可以把企業(yè)的短期激勵和長期激勵緊密結合起來。 虛擬股票期權與期股的比較 期股與虛擬股票期權都是以股票期權為基礎產(chǎn)生出來的，這兩者都具備股票期權的一般性質(zhì)，但是在具體的運用中還存在一些差別。 期股的缺陷可在利用期股的具體操作中，獎勵給企業(yè)家的

52、是股票或者是股份，企業(yè)家根據(jù)股票在二級市場上的價格來確定是否賣出自己的股票。由于我國的股票市場是弱式有效市場，股票價格并不完全真實反映企業(yè)的真實效益，很難通過股價的升降判斷企業(yè)家的努力程度，進而影響激勵的效果。因此，期股這樣一種激勵方式與我國市場狀況是不相適應的16。一般來說獲得期權的企業(yè)家不用付出任何代價，這樣就使獲得期權的企業(yè)家無須關注企業(yè)的經(jīng)濟增長情況，他只要在期權的行權期內(nèi)把得到的股票或股份轉(zhuǎn)讓出去，就可以獲得一筆額外的收入。這些弊端使期股失去了作為企業(yè)家激勵約束機制存在的意義。根據(jù)上一點提到的期權股票在運行中的相關特點，說明期股的適用*圍僅局限于股份制企業(yè)。 虛擬股票期權的優(yōu)勢在虛擬

53、股票期權種獎勵給企業(yè)家的是虛擬股票。虛擬股票與股票的二級市場沒有必然性的聯(lián)系，這避免了由于我國股票市場存在的缺陷對于判斷企業(yè)真實狀況的影響。虛擬股票期權行權時，企業(yè)家一般根據(jù)行權價和股票的內(nèi)部市場價格對比來決定是否行權。而虛擬股票的價格是由企業(yè)的相應的財務指標計算所得，一般來說企業(yè)財務指標的選擇和設計都是可以真實反映企業(yè)及企業(yè)家的真實成績的。同時虛擬股票的價格還參考了同行業(yè)同時期的企業(yè)發(fā)展情況。這樣使企業(yè)家或經(jīng)營者的努力程度和虛擬股票的內(nèi)部市場價格成正比，通過一系列的精巧的設計使得虛擬股票期權要比期股激勵效果明顯。一般來說虛擬股票期權的應用*圍比期股的應用*圍更廣泛也更符合我國的實際情況，虛擬

54、股票期權不僅適用于股份制企業(yè)，還同時適用于非股份制企業(yè)。 通過以上分析，對于我國上市公司來說，股票期權和期股在企業(yè)中的實際操作，會受到太多的法律限制也存在著太多的不合理性和各種障礙，激勵效果一般。3 大唐電信管理層股權激勵的現(xiàn)狀及問題分析3.1 大唐電信簡介大唐電信科技股份*是大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團（暨電信科學技術研究院）控股的高科技企業(yè)。公司于1998年9月21日在海淀新技術開發(fā)試驗區(qū)注冊成立，同年10月，公司股票大唐電信”在*證券交易所掛牌上市，股票代碼600198”。公司注冊資本43898.64萬元。2000年，公司成為科技部首批公布的十六家863計劃成果產(chǎn)業(yè)化基地”之一；2001年，在福

55、布斯雜志全球最佳小公司”評選中，名列中國內(nèi)地企業(yè)第三位；2002年，入選中國最受尊敬企業(yè)50強”；2003年，在中華英才網(wǎng)最受大學生歡迎的十個行業(yè)”及行業(yè)最具號召力公司”評選中名列前茅；2004年，入選新浪與通信產(chǎn)業(yè)報聯(lián)合評選的十大最具影響力通信企業(yè)；2005年，在中國互聯(lián)網(wǎng)周刊2005中國電信供應商百佳”評選中位列第十；2006年被國家發(fā)展改革委、科技部、財政部、海關總署、國家稅務總局聯(lián)合確定為國家第13批享受優(yōu)惠政策的企業(yè)（集團）技術中心；2007年在國際科技產(chǎn)業(yè)博覽會組委會主辦的首屆中國自主創(chuàng)新評選活動”中榮獲首屆中國自主創(chuàng)新科技企業(yè)獎；2008年在由中國電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院、中國信息

56、化推進聯(lián)盟、中國電腦教育報、中國信息化教育聯(lián)合推出的2008中國信息化應用百強企業(yè)”評選活動中榮獲中國信息化應用百強企業(yè)”稱號，并入選前十。（1） 組織機構公司共有以下組織機構：總經(jīng)理辦公室、人力資源部、市場部、技術中心、銷售部、財務部、運營管理部、運營監(jiān)控部、投資部、信息管理部等。（2）企業(yè)文化企業(yè)愿景：立足通信產(chǎn)品和通信服務行業(yè)，發(fā)展成為領先的專業(yè)信息產(chǎn)品和服務提供商。 企業(yè)定位：以市場需求和業(yè)務發(fā)展為先導，以關鍵核心技術為支撐，以提供整體解決方案為主營業(yè)務的通信產(chǎn)品和服務提供商。 經(jīng)營理念：業(yè)務先導 服務共贏。 企業(yè)文化：創(chuàng)新 溝通 團隊 業(yè)績。 發(fā)展戰(zhàn)略：提升微電子產(chǎn)業(yè)、軟件產(chǎn)業(yè)和終端

57、產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，完成增值業(yè)務產(chǎn)業(yè)布局，形成微電子、軟件、終端和增值業(yè)務產(chǎn)業(yè)的一體化互動，完善公司產(chǎn)業(yè)結構。3.2 大唐電信虛擬股權激勵的現(xiàn)狀大唐電信現(xiàn)有管理層股權激勵現(xiàn)狀（備注：該部分的篇幅不夠，現(xiàn)狀描述過少） 大唐電信創(chuàng)建于1998年9月，經(jīng)過將近20年的發(fā)展歷程。大唐電信在生產(chǎn)、管理、和業(yè)務等方面的能力不斷提高，公司的規(guī)模也在不斷的壯大?，F(xiàn)在大唐電信員工的主要收入包括基本工資和績效獎金?；竟べY是根據(jù)員工進入公司入職時的簽訂的協(xié)議工資來確定，而績效獎金一般為基本工資的25，%，績效獎金會根據(jù)當月公司的盈利狀況進行一定的調(diào)整。而由于大唐電信的相關激勵制度的缺失，大唐電信的管理人員收入的提

58、高水平并未能與公司的發(fā)展同步，公司高管的工作積極性普遍不高。而在大唐電信進行人才引進時，一些高級人才由于待遇問題或公司管理等問題要么不肯應聘，要么在或者報到后短期內(nèi)離開。2002年以來，大唐電信為了有效激勵企業(yè)的相關重要人員，大唐電信于2003年大唐電信進行了股份制改革。對公司管理核心人員和技術骨干進行了股權分配，參股人員以現(xiàn)金入股并且擁有實際股權股。大唐電信現(xiàn)有股權激勵的利弊 2003年大唐電信進行的股份制改造，雖然起到了一定的效果，但也存在著很多的問題，可以概括起來可以分為以下幾個方面：（1）由于公司股權比例的有限性美國？，直接以公司的股權比例進行激勵，而沒有相應的退出機制，不利于對于新股

59、東的吸收和后續(xù)人才引進。一般來說人才引進應該是開放的，然而公司股權的進出對于沒有離開公司的各大股東而言，每個人都非常看好公司的發(fā)展前景，就會造成只有進沒有出的可能。而在公司的各個發(fā)展階段需要吸收不同類型的人才。當公司需要用股權吸引關鍵人才時，由于股權比例的固定而無法相應采取措施，阻礙人才的引進。（2）公司的股權與事業(yè)部直接掛鉤，它對相應的經(jīng)營者考驗比較大。一方面由于企業(yè)內(nèi)部資源配置的行政性會造成企業(yè)事業(yè)部貢獻的考量不合理。另一方面由于企業(yè)的相關產(chǎn)品和企業(yè)面對的市場本身具有的成熟周期的問題，單純的以股權作為主要激勵手段沒有配合一定的薪資，會造成企業(yè)內(nèi)部的付出和收獲比例差別懸殊，造成心理失衡，使企

60、業(yè)內(nèi)部員工失去信心。（3）股權分紅和企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營績效比例不協(xié)調(diào)，也影響了企業(yè)的整個薪酬分配體系的公平性。在企業(yè)內(nèi)部鼓勵平均主義是不可取的，較大的貢獻應該要有較大的回報。在大唐電信內(nèi)部由于股權收入占的比例太多，相應的約束機制構建滯后，企業(yè)內(nèi)部只要是股東，做多做少都會得到分紅造成了許多人對薪酬不滿意，也影響了大唐電信的固定工資+獎金”薪酬方式對企業(yè)員工的激勵效果。（4）企業(yè)引進的高級管理人員與部分小股東溝通存在困難，矛盾時有發(fā)生。兩者之間互不服氣，員工關系難以協(xié)調(diào)。3.3 大唐電信管理層的薪酬與滿意度問卷調(diào)查調(diào)查目的、對象、方式及調(diào)查問卷表(1)調(diào)查目的 2003年，大唐電信進行股份改革后公司