3E薪資設(shè)計(jì)ppt課件

1、Strategic Compensation Design based on 3 Equity 3E薪資設(shè)計(jì) 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測(cè)評(píng)20分鐘第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小時(shí)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的講解和批判薪 資 的 戰(zhàn) 略 定 位吸引，堅(jiān)持和鼓勵(lì)有一定才干的員工到達(dá)組織的目的提升員工稱心度人力資源制度員工稱心度外部服務(wù)價(jià)值顧客稱心度顧客忠實(shí)度留 才 率員工消費(fèi)力業(yè)績(jī)生長(zhǎng)利 潤(rùn)顧客忠實(shí)程度提高5%，呵斥利潤(rùn)添加25%到85%稱心度極高顧客再次

2、購(gòu)買(mǎi)的志愿是稱心度普遍的顧客的6倍 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測(cè)評(píng)20分鐘第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小時(shí)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的講解和批判外部平衡性：企業(yè)工資程度與市場(chǎng)相比，有。內(nèi)部平衡性：崗位的工資程度與崗位價(jià)值。個(gè)體平衡性：同一崗位上的個(gè)體，工資與。Equity 公平、平衡外部平衡性表示Stacy Adams 的公平性實(shí)際分配公正distributive justice：一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)一切的單元，發(fā)生交換關(guān)系時(shí)，得到一樣的產(chǎn)出/投入比例。 崗 位

3、測(cè) 評(píng)運(yùn)用一致、公平的方法，根據(jù)崗位對(duì)組織的整體奉獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測(cè)評(píng)20分鐘第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小時(shí)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的講解和批判崗位測(cè)評(píng)的四種方法崗位測(cè)評(píng)方法 任務(wù)Vs任務(wù) 排序 要素比較法 ranking Factors Comparison 任務(wù) Vs 規(guī)范 分類法 點(diǎn)值法 Classification factor-point 分類法 (Clas

4、sification)：崗位測(cè)評(píng)方法方法二文職的分類制度級(jí)別一簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，無(wú)公共聯(lián)系級(jí)別二簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級(jí)別三中等復(fù)雜工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級(jí)別四中等復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)和公共聯(lián)系級(jí)別五復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)，公共聯(lián)系 關(guān)鍵 智力要求 膂力要求 技藝要求 職責(zé) 任務(wù)環(huán)境任務(wù) Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 任務(wù) A 1 5 2 3 3任務(wù) B 2 4 4 1 6任務(wù) C 3 6 1 6 4任務(wù) D 4 1 6 2 1任務(wù) E 5 3 5 5 2任務(wù) F 6

5、2 3 4 5圖1 把每個(gè)factor下 哪個(gè)任務(wù)最強(qiáng)調(diào)這個(gè)factor哪個(gè)次強(qiáng)調(diào)注：六級(jí)是最高級(jí) 要素 Factors 關(guān)鍵崗位 腦力運(yùn)用 膂力運(yùn)用 技藝運(yùn)用 責(zé) 任 任務(wù)環(huán)境 如今市場(chǎng)率 崗位A 0.401 2.005 0.401 0.753 0.304 3.85 崗位B 1.752 1.504 1.953 0.201 2.206 7.60 崗位C 2.153 2.056 2.705 4.106 0.353 11.35 崗位D 3.004 0.251 2.806 0.402 0.101 6.55 崗位E 3.205 1.353 2.504 2.505 0.252 9.80 崗位F 4.10

6、6 0.752 1.802 2.104 0.705 9.45圖2中，把市場(chǎng)工資分配到每個(gè)任務(wù)的諸多factor上 并垂直陳列出大小 要 素崗位要素選擇的規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七要素的比重The Weighting of IPE Factors總分值Total points:65-1193崗位要素舉例產(chǎn)出對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入知識(shí)培訓(xùn)及任務(wù)閱歷職業(yè)技藝人際交往才干過(guò)程管理復(fù)雜度任務(wù)活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部任務(wù)環(huán)境資源支配才干(人財(cái)物)獨(dú)立決策才干任務(wù)壓力，腦力要求崗位所要求的任職者素質(zhì) 要素 1 = 職業(yè)技藝要素 2 = 溝通技藝組織對(duì)崗位行為的限制要素 3 = 處理問(wèn)題才干要素 4 = 創(chuàng)新才干崗

7、位任務(wù)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響要素 5 = 方案組織才干要素 6 = 對(duì)企業(yè)影響投入 :限制 :產(chǎn)出 :=崗位價(jià)值要素一 ：職業(yè)技藝要素二 ：溝通技藝一個(gè)好的專家組成員必需可以客觀地看問(wèn)題，這是衡量崗位評(píng)價(jià)任務(wù)好壞的重要目的。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才干使最后的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該思索到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人進(jìn)入專家組，但是對(duì)于任務(wù)性質(zhì)和職能劃清楚顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必需適當(dāng)思索基層任務(wù)人員。專 家 組 成 員 的 素 質(zhì) 以 及 成 員 的 總 體 構(gòu) 成 情

8、況將 直 接 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 工 作 的 質(zhì) 量結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐情況，運(yùn)用國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)表專家組成員就詳細(xì)目的進(jìn)展充分的討論，以求獲得共識(shí)磨刀不誤砍柴工。在了解以求得共識(shí)的過(guò)程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對(duì)必要的。 在 用 到 某 個(gè) 具 體 的 企 業(yè) 時(shí) ， 由 于 企 業(yè) 的 實(shí) 際 情 況 各 異 ， 專 家 組 成 員 對(duì) 評(píng) 價(jià) 表 各 項(xiàng) 指 標(biāo) 理 解 的 差 異 ， 都 會(huì) 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 質(zhì) 量 。挑選責(zé)任要素確定評(píng)分原那么專家組評(píng)定影響要素排序循環(huán)比較評(píng)價(jià)小組任務(wù)規(guī)那么代表公司利益，而不是某個(gè)部門(mén)的利益。您評(píng)價(jià)的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)

9、價(jià)是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位闡明書(shū)為根底。假設(shè)崗位闡明書(shū)的描畫(huà)不夠充分，我們需求與崗位任職者的直接主管聯(lián)絡(luò)。不要猛烈爭(zhēng)吵。評(píng)價(jià)同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要遭到前一崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的影響最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)展評(píng)價(jià)每個(gè)專家小組成員都要發(fā)表本人的意見(jiàn)組長(zhǎng)擔(dān)任討論的整體協(xié)調(diào)嚴(yán)密很重要，任何人不得向外泄漏評(píng)價(jià)結(jié)果的任何信息記住評(píng)價(jià)是一種判別，因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案集體決策可降低偏頗由 于 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 敏 感 性 強(qiáng) ， 因 此 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 工 作 程 序 及 評(píng) 價(jià) 結(jié) 果 在 一 定 的 時(shí) 間 內(nèi) 應(yīng) 該 處 于 保 密 狀 態(tài) ，當(dāng) 然 ， 在 完 成 整 個(gè) 薪 酬 制 度

10、 的 設(shè) 計(jì) 之 后 ， 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 結(jié) 果 應(yīng) 該 公 開(kāi) ， 使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置 。在 進(jìn) 行 崗 位 評(píng) 價(jià) 時(shí) ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來(lái) 的 工 作 暫 時(shí) 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評(píng) 價(jià) 。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評(píng) 價(jià) 工 作 的 效 率 。在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的職位引見(jiàn)為了加強(qiáng)專家組成員對(duì)于詳細(xì)的各個(gè)崗位一些詳細(xì)事宜的理解，可以采用：按

11、照最科學(xué)的任務(wù)方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)之前，要求大家一同來(lái)閱讀一下該崗位的職位闡明書(shū)，職位闡明書(shū)中有著對(duì)該崗位詳細(xì)和細(xì)節(jié)的描畫(huà)，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實(shí)踐中，往往沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位闡明書(shū)，所以可在打分之前要求各部門(mén)的擔(dān)任人做一下職位引見(jiàn)。為了盡量減少職位引見(jiàn)時(shí)人為要素的影響，可以運(yùn)用以下方法：在進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)之前，要求擔(dān)任人事先做好預(yù)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)引見(jiàn)本部門(mén)的任務(wù)；設(shè)計(jì)明晰、簡(jiǎn)單的引見(jiàn)表格，崗位引見(jiàn)的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和任務(wù)環(huán)境上；專家組的主席或者評(píng)價(jià)小組的組長(zhǎng)，要對(duì)崗位引見(jiàn)的過(guò)程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)展控制；在對(duì)每一部門(mén)的打分完成后，及時(shí)地對(duì)該部門(mén)內(nèi)各個(gè)

12、崗位進(jìn)展排序，讓專家們對(duì)結(jié)果的合理性進(jìn)展評(píng)議。一 些 需 要 注 意 的 細(xì) 節(jié)在崗位評(píng)價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處置量很大，出于提高運(yùn)作的效率和嚴(yán)密的需求，應(yīng)該把專家組和操作組分開(kāi)。由于崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)是一件相當(dāng)辛勞的事情，因此做好大家的后勤保證是有必要的。崗 位 評(píng) 價(jià) 中 的 常 見(jiàn) 問(wèn) 題把 職 位 看 成 是 一 個(gè) 靜 態(tài) 的 過(guò) 程緣由：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、義務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)踐上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。處理：在詳細(xì)操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 并 非 完 全 客 觀 ， 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 也 不 是 十 分 全 面緣

13、由：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不能夠找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)規(guī)范和評(píng)價(jià)目的處理：在詳細(xì)操作時(shí)，對(duì)目的進(jìn)展修正、更改、刪減和增設(shè)，只需獲得共識(shí)，能反映公司實(shí)踐情況，不一定要死守教條。評(píng) 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性緣由：“先天性缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是任務(wù)崗位，而不是這個(gè)崗位上任務(wù)的人處理：從薪點(diǎn)到構(gòu)成薪資中，思索人的要素。實(shí)現(xiàn)“以人為本。崗 位 評(píng) 價(jià) 的 利 與 弊利：能客觀、公正地反映崗位價(jià)值邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)展崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評(píng)價(jià)人員的客觀性值得疑心建立與

14、維持需求高的費(fèi)用剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈敏性與順應(yīng)性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是構(gòu)造簡(jiǎn)化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需求在任務(wù)范圍內(nèi)更具靈敏性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評(píng)價(jià)體系的簡(jiǎn)化。重崗位，沒(méi)有注重業(yè)績(jī) 結(jié) 論 ： 崗 位 評(píng) 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位 評(píng) 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。保證客觀的任務(wù)程序，開(kāi)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要防止感情要素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)“崗不對(duì)“人。為了加強(qiáng)者力資源管理的靈敏性，應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化方式進(jìn)展不同的評(píng)價(jià)方法。例如

15、，在評(píng)價(jià)以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為根底的傳統(tǒng)職位時(shí)所偏重的方法，就與評(píng)價(jià)以靈敏技藝為根底的群體中的職位時(shí)有所不同?？茖又频燃?jí)明顯的組織與開(kāi)放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完好的評(píng)價(jià)目的體系。有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 揚(yáng) “ 利 ，再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！崗位評(píng)價(jià)不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，對(duì)詳細(xì)員工的考核評(píng)價(jià)要素設(shè)定為：1崗位所需的技藝、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及任務(wù)環(huán)境等；2員工本人所具有的處理問(wèn)題的才干；3員工的實(shí)踐任務(wù)績(jī)效。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級(jí)的主要根據(jù)。其他人事決策的合

16、理參考：如提升、輪換、去留等根據(jù)組織戰(zhàn)略目的的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。質(zhì) 量 責(zé) 任 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn)對(duì)原資料、能源消費(fèi)質(zhì)量無(wú)責(zé)任、無(wú)影響的崗位9對(duì)原資料、能源消費(fèi)質(zhì)量有一定影響的崗位8對(duì)最終產(chǎn)質(zhì)量量有一定影響，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有普通的間接責(zé)任的崗位7對(duì)最終產(chǎn)質(zhì)量量有普通的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位6對(duì)最終產(chǎn)質(zhì)量量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位5對(duì)最終產(chǎn)質(zhì)量量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有普通的直接責(zé)任的崗位4對(duì)最終產(chǎn)質(zhì)量量有普通的直接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位3對(duì)最終產(chǎn)質(zhì)量量有較大

17、的直接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位2對(duì)最終產(chǎn)質(zhì)量量有很大的直接責(zé)任的崗位1評(píng) 級(jí) 依 據(jù)等級(jí)品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn)無(wú)產(chǎn)品9有產(chǎn)品，但無(wú)質(zhì)量要求8單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)厲7單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求6產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)質(zhì)量量要求嚴(yán)厲5產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種，質(zhì)量有一定要求4產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種但質(zhì)量要求嚴(yán)厲3產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量有一定要求2產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)厲1評(píng) 級(jí) 依 據(jù)等級(jí)分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表224 - 2665187 2234157

18、- 1863131 1562110 1301對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別544 - 65010456 5439381 4458319 3807267 3186對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別1、浮動(dòng)比例添加2、從大鍋飯向差別化開(kāi)展3、決議薪酬的要素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績(jī)效、在職者 才干模型的有機(jī)組合開(kāi)展4、從總現(xiàn)今向總薪酬開(kāi)展5、寬幅逐漸引入6、從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡(jiǎn)化的構(gòu)成7、對(duì)崗位付薪向?qū)θ烁缎叫劫Y開(kāi)展趨勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略適宜人力資源設(shè)計(jì)執(zhí)行三種企業(yè)戰(zhàn)略精深運(yùn)做戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶親和戰(zhàn)略無(wú)重疊適度重疊大部分重疊薪酬構(gòu)造 確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司構(gòu)造政策:滯后政策構(gòu)造與方案年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)場(chǎng)Sta

19、rt終了End方案年度Plan Year確定公司構(gòu)造政策:領(lǐng)先政策構(gòu)造與方案年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)場(chǎng)Start終了End方案年度Plan Year確定公司構(gòu)造政策:領(lǐng)先滯后政策構(gòu)造與方案年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)場(chǎng)Start終了End方案年度Plan Year崗位的類型或等級(jí)改動(dòng)調(diào)整Regularization提升Promotion降級(jí)Demotion 典型的調(diào)薪行為增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值由于提升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值按兩牽涉級(jí)別的最低值差別率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最低值差別額增長(zhǎng)無(wú)薪資改動(dòng) 薪酬范圍Salary Range(HK$) 等級(jí)目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Gr

20、ade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會(huì)計(jì)師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財(cái)務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000舉例闡明： 等級(jí)目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會(huì)計(jì)師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財(cái)務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000等級(jí)Grades寬

21、級(jí)設(shè)計(jì)Broad Grades 才干模型在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用 經(jīng)過(guò)才干評(píng)價(jià)決議工資程度才干 規(guī)范 評(píng)價(jià)結(jié)果以客戶為導(dǎo)向 3 2團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3業(yè)務(wù)技藝 3 3培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2變革與思索 3 4平均 3 2.8評(píng)價(jià)結(jié)果/規(guī)范 =93%其任務(wù)程度為 規(guī)范工資的93% =150093%=5Compa-Ratio=93%Seniority員工在得到資力加薪前要任務(wù)多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢資力加薪的幅度，不同任務(wù)程度和效力年限的加薪差別Performance-Based Pay / Bonus年終獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)花紅SupplyDemandMRP勞動(dòng)需求與供應(yīng)表工資率雇傭人數(shù)23222

22、12019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求與供應(yīng)相互作用地理要素崗位所需的教育程度和技術(shù)背景崗位閱歷崗位所需的執(zhí)照或證書(shū)會(huì)員資歷人材市場(chǎng)邊境判別要素：報(bào) 酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的根本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠任務(wù)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感貶責(zé)的時(shí)機(jī)成就感開(kāi)展的時(shí)機(jī)任務(wù)環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)位置標(biāo)志溫馨的任務(wù)條件彈性時(shí)間任務(wù)制縮減的周任務(wù)時(shí)數(shù)共擔(dān)任務(wù)便利的通訊法定福利的工程法定福利社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)方案

23、生育政策一致福利的工程一致福利任務(wù)餐年休假班車(chē)人身不測(cè)損傷保險(xiǎn)日常門(mén)診醫(yī)療保險(xiǎn)專項(xiàng)福利的工程專項(xiàng)福利結(jié)婚禮金探親路費(fèi)喪葬費(fèi)獨(dú)生子女津貼股票期權(quán)股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)以一定價(jià)錢(qián)購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)益。其六個(gè)重要概念是：授予、行權(quán)價(jià)、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)益授予日生效日行權(quán)日失效日時(shí)間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)益被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買(mǎi)入股票薪酬性差價(jià)收益資本利得性收益買(mǎi)出股票上升行權(quán)下降不行權(quán)股票市價(jià)限制性股票限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)益，限制性股票可了解為股票薪酬。完全限制期，被授予人未

24、獲股票一切權(quán)被授予人被授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)授予日 部分生效日 限制期失效日 時(shí)間被授予人可以自在處置被授予的股票股票增值權(quán)股票增值權(quán)SAR，又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)，是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)獲得一定差價(jià)收益的權(quán)益，即以股價(jià)為鼓勵(lì)的計(jì)量根底，以現(xiàn)金支付的鼓勵(lì)方式期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)益期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)益被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時(shí)間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價(jià)收益上升，行權(quán)授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)期望實(shí)際Expectancy Theory期望或置信一定程度的努力將到達(dá)

25、一定任務(wù)業(yè)績(jī)E-P所獲得的任務(wù)業(yè)績(jī)等級(jí)將影響雇員想到達(dá)的目的通常是薪金P-O個(gè)人平衡實(shí)際傳統(tǒng)的以任務(wù)為根底的系統(tǒng)傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)是以崗位為根底而非針對(duì)個(gè)人支持了專業(yè)化以義務(wù)為根底的內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性和內(nèi)部的公正性以提升為導(dǎo)向Skill/competence-based pay根據(jù)技藝程度/任務(wù)相關(guān)知識(shí)的掌握來(lái)做工資調(diào)整 激發(fā)了技術(shù)掌握 勞動(dòng)力運(yùn)用更有效 員工對(duì)新公司順應(yīng)良好問(wèn)題：當(dāng)學(xué)會(huì)了一切的技藝之后員工到達(dá)了頂尖成熟型的車(chē)間不能提供靈敏崗位存在評(píng)價(jià)問(wèn)題需求培訓(xùn)投資與傳統(tǒng)的任務(wù)測(cè)評(píng)沖突技藝工資方案與市場(chǎng)率沖突強(qiáng)化任務(wù)是“如何完成的超越了專業(yè)技藝的范圍以強(qiáng)化行為拓展了多種職業(yè)開(kāi)展的途徑弱化了分級(jí)但在較寬

26、范圍內(nèi)可有分層認(rèn)可了在組織中的不同層級(jí)所具有的不同價(jià)值推行組織間的流動(dòng)Competency-based Systems等級(jí)架構(gòu)和寬帶構(gòu)造功能由上至下金字塔式扁平構(gòu)造以知識(shí)為根底自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為根底 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue組織構(gòu)造和戰(zhàn)略根本薪資構(gòu)造戰(zhàn)略傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)/等級(jí)構(gòu)造以義務(wù)和崗位為根底強(qiáng)化知識(shí)的強(qiáng)度和深度強(qiáng)化提升寬帶構(gòu)造以職業(yè)生涯階段為根底由對(duì)企業(yè)增值所決議注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為根底知識(shí)/才干的深度和廣度寬帶構(gòu)造的實(shí)例管理者，經(jīng)過(guò)其他人奉獻(xiàn)經(jīng)理高級(jí)管理人員4-5專業(yè)奉獻(xiàn)專業(yè)奉獻(xiàn)者到資深的或

27、高級(jí)的奉獻(xiàn)者非管理者薪資與帶4有較大重疊3獨(dú)立奉獻(xiàn)各級(jí)行政管理者/熟練技術(shù)人員包括非專業(yè)化職位1-2薪資核定一薪資級(jí)別與職位匹配員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在相應(yīng)級(jí)別區(qū)間內(nèi)確定薪資額度的核定取整至百元跨系列擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高確定不同地域加權(quán)不同薪資系數(shù)薪資級(jí)檔參考要素員工個(gè)人資歷、學(xué)歷、原薪資程度、相關(guān)專業(yè)任務(wù)年限、實(shí)踐任務(wù)年限、專業(yè)技術(shù)任職資歷、執(zhí)業(yè)資歷等薪資核定二試用期、試崗期新入司員工試用期不超越六個(gè)月；試用期薪資按規(guī)范額度的80發(fā)放新提職員工普通試崗期一個(gè)月，試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整；新入司、新提職員工薪資政行系列普通由本級(jí)1檔起定，技術(shù)系列由2檔起定，銷售系列在核定各機(jī)構(gòu)工資額度時(shí)以4

28、檔為測(cè)算規(guī)范薪資調(diào)整幅度在本級(jí)內(nèi)加薪的，不得超越原薪資額的20提職提級(jí)中薪的，不得超越原薪資額的50，假設(shè)仍低于相就級(jí)別1檔規(guī)范的，調(diào)整滿一年后就靠本級(jí)1檔薪資核定三薪資核定權(quán)限公司各部門(mén)員工的薪資，由公司人力資源部核定，D級(jí)含以上人員報(bào)公司總經(jīng)理同意；E級(jí)含以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總同意各分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理室成員和財(cái)務(wù)、人事?lián)稳说男劫Y由公司人力資源部核定，報(bào)公司總經(jīng)理同意；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報(bào)分公司總經(jīng)理同意薪資管理一薪資調(diào)整機(jī)制確定年度薪資調(diào)整原那么與方案對(duì)公司年度薪資情況進(jìn)展分析對(duì)市場(chǎng)薪酬情況調(diào)研薪資調(diào)整與目的、行為考核結(jié)果掛鉤根據(jù)員工年度考核級(jí)檔，對(duì)其薪資進(jìn)展不同程度的升降確定薪資增長(zhǎng)矩陣薪資管理二考勤薪資管理病假薪資：30日內(nèi)每天扣發(fā)工資的50；30日以上扣發(fā)工資的90；超越醫(yī)療期的按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處置事假薪資：每天扣發(fā)日工資的100；事假累計(jì)超越20天的，除扣發(fā)日工資外，還扣發(fā)住房補(bǔ)貼的50曠工薪資：曠工每小時(shí)扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資100及當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金，有度累計(jì)曠工3天，年度累計(jì)曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年全部獎(jiǎng)金，并按公司有關(guān)規(guī)定解除勞