2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源復(fù)習(xí)精華花錢買來的

1、第1章 組織激勵(lì) 本章主要考點(diǎn)1. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī)的定義及區(qū)別2. 需要層次理論的內(nèi)容及主要觀點(diǎn)3. 雙因素理論的內(nèi)容及其在管理上的應(yīng)用4. ERG 理論及其在管理上的應(yīng)用5. 三重需要理論巾三種不同需要類型的人對管理的影響6. 公平理論的內(nèi)容與恢復(fù)公平的方法及其在管理上的應(yīng)用7. 期望理論的主要內(nèi)容及該理論的模式8. 強(qiáng)化理論的內(nèi)容及其在管理上的應(yīng)用9. 目標(biāo)管理要素與參與管理的原因及其參與管理的條件10. 績效薪金制概念及其優(yōu)點(diǎn) 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)二 內(nèi)容型激勵(lì)理論考點(diǎn)三 過程型激勵(lì)理論注：縱向比較包括組織自我比較 員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作

2、和待遇與過去的相比較，也包括組織外自我比較 員工將自己在不同組織的工作和待遇進(jìn)行比較。 橫向比較包括組織內(nèi)他比 員工將自己的工作 和報(bào)酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較， 也包括組織外他比 員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比 較。第2章 領(lǐng)導(dǎo)行為考情分析本章主要講述領(lǐng)導(dǎo)理論、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和技能以及相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)決策模型和風(fēng)格。 本章的重點(diǎn)是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的若 干理論的內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)行為的風(fēng)格特點(diǎn)以及決策，難點(diǎn)是這些領(lǐng)導(dǎo)理論在管理中的應(yīng)用。本章主要考點(diǎn)1. 各種領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)理論、交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑 目標(biāo)理論、權(quán)變理論以及領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模式、管理方格圖、領(lǐng)導(dǎo)者

3、的生命周期3. 領(lǐng)導(dǎo)者的技能以及如何發(fā)展這些技能4. 西蒙和明茨伯格的決策階段5. 領(lǐng)導(dǎo)決策模型：經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型和社會(huì)模型6. 領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型和行為型重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。（一）特質(zhì)理論（二）交易型和改變塑領(lǐng)導(dǎo)理論伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種：交易型和改變型。（三）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（四）路徑 目標(biāo)理論（五）權(quán)變理論（六）領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 （LMX 理論 ）考點(diǎn)二 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（一 ）俄亥俄和密西根模式1. 俄亥俄模式的 2 個(gè)維度：關(guān)心人和工作管理。2. 密西根模式的 2 個(gè)維度：員工取向和生產(chǎn)取向。 、 （二）管

4、理方格圖該理論由布萊克和默頓提出。（三）領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論保羅赫塞和布蘭查德認(rèn)為： 影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。 成熟度指個(gè)體對自己的行為 負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括工作成熟度與心理成熟度兩方面。考點(diǎn)三 領(lǐng)導(dǎo)者的技能注：管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小。而概念技能所占的比例越大考點(diǎn)四 領(lǐng)導(dǎo)決策（一）決策過程（二）決策模型（三）決策風(fēng)格第 3章 組織設(shè)計(jì)與組織文化考情分析本章主要講述組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)、 組織設(shè)計(jì)的類型以及組織文化與組織變革的相關(guān)內(nèi)容。 重點(diǎn)在于組織設(shè)計(jì)與 組織設(shè)計(jì)的類型，難點(diǎn)在于組織文化與組織變革在管理中的應(yīng)用。本章主要考點(diǎn)1. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)2

5、. 組織設(shè)計(jì)的程序3. 組織設(shè)計(jì)的類型：行政層級(jí)式、職能制、矩陣式4. 事業(yè)部制形式、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式、虛擬組織形式、無邊界組織形式的相關(guān)內(nèi)容5. 組織文化的功能、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及組織文化的類型6. 組織變革的方法和程序7. 傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的組織發(fā)展方法 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容和程序考點(diǎn)二 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。注： 在企業(yè)規(guī)模一定的情況下 .管理層次和管理幅度成反比關(guān)系。 專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門和職務(wù)數(shù)量的多少。考點(diǎn)三 組織設(shè)計(jì)的主要類型注：職能制組織結(jié)構(gòu)形式也稱為法約爾模型”?？键c(diǎn)四

6、 組織設(shè)計(jì)的其他類型考點(diǎn)五 組織文化考點(diǎn)六 組織變革與發(fā)展（一）組織變革（二）組織發(fā)展注： 組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。 敏感性訓(xùn)練，又稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。第 4章 戰(zhàn)略性人力資源管理考情分析本章主要講述戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)是戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的必備條件、 投資的決定因 素、作用機(jī)制、人力資源工作者的角色以及人力資源有效性指數(shù)與人力資源指數(shù)。本章主要考點(diǎn)1. 人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件2. 組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資的決定因素3. 不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求4. 戰(zhàn)略

7、性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異5. 人力資源部門和人力資源管理者的角色6. 人力資源專業(yè)人員需要具備的特征7. 直線管理者和人力資源管理者的職權(quán)8. 人力資源管理活動(dòng)的績效評(píng)估方法 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點(diǎn)二 組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資的決定因素考點(diǎn)三 各戰(zhàn)略所對應(yīng)的人力資源需求注：進(jìn)行合并時(shí)需要考慮的關(guān)鍵問題： 本組織的戰(zhàn)略是否因兼并或收購而發(fā)生變化， 以及這種戰(zhàn)略是如何改變 的。裁員之后提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題?？键c(diǎn)四 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的差異考點(diǎn)五 人力資源管理者的角色及其職權(quán)(一) 人力資源管理者的角色I(xiàn)密

8、歇根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授認(rèn)為人力資源管理者存在四種角色：2. 六項(xiàng)高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：(1) 可信任的參與者：受人尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假 設(shè)。是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。(2) 文化與變革的服務(wù)者：應(yīng)該尊重傳統(tǒng)文化并幫助公司設(shè)計(jì)塑造新文化。(3) 人才管理者 /組織設(shè)計(jì)者：人才管理和組織設(shè)計(jì)工作的專家。(4) 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師：強(qiáng)調(diào)把組織內(nèi)部變革和外部客戶期望聯(lián)系起來的能力。(5) 業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友：促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營成功而管理組織內(nèi)部日常人事工作的能力。(二) 人力資源管理者的特征和職權(quán)人力資源管理是所有管理者

9、的責(zé)任，其原因有：(1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須得到各個(gè)部門的時(shí)間和精力的配合與支持;(2) 人力資源管理制度和政策的落實(shí)需要各個(gè)部門積極地推行;(3) 人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常管理之中，實(shí)際上是由各部門的管理人員來具體承擔(dān)。直線經(jīng)理的 人力資源管理職權(quán)： 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工， 訓(xùn)練員工掌握新的技能， 分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?培養(yǎng)員工 之間的合作工作關(guān)系， 協(xié)助員工改進(jìn)工作績效， 向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策， 控制本部門的人事費(fèi)用， 開 發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康等等?？键c(diǎn)六 人力資源管理活動(dòng)的績效評(píng)價(jià)方法(一) 對人力資源

10、管理部門本身工作的評(píng)價(jià) 對于人力資源管理的績效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合， 指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評(píng)估的關(guān)鍵，要盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。 而對人力資源管理的績效進(jìn)行定性評(píng)定一般采取等級(jí)評(píng)定的方法，通過這種方法可以淡化評(píng)價(jià)的主觀色彩，增加其客觀性。(二) 衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化;還可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測量來確定。第 5 章 人力資源規(guī)劃考情分析本章主要講述人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容以及人力資源需求與供給的預(yù)測方法。重點(diǎn)在于人力資源需求與供給預(yù)

11、測方法以及規(guī)劃的綜合平衡、人力資源信息系統(tǒng)的類型。難點(diǎn)在于人力資源需求與供給預(yù)測方法。本章主要考點(diǎn)1. 人力資源規(guī)劃的定義、意義2. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容3. 人力資源規(guī)劃的工作步驟、動(dòng)態(tài)性原則4. 人力資源規(guī)劃的程序5. 人力資源需求的定量與定性預(yù)測方法6. 人力資源的內(nèi)部與外部供給預(yù)測方法7. 人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法8. 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能、類型以及建立程序重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 人力資源規(guī)劃概述考點(diǎn)二 人力資源規(guī)劃的程序和原則考點(diǎn)四 人力資源供給預(yù)測（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 考點(diǎn)五 人力供給與需求的平衡考點(diǎn)六 人力資源信息系

12、統(tǒng)第 6章 工作分析 （二）工作分析方法注： 臨界特質(zhì)分為能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)， 其中能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、 智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)， 態(tài)度特質(zhì)包 括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。（三）工作分析實(shí)施技巧考點(diǎn)二 工作分析的成果 職位說明書考點(diǎn)三 工作設(shè)計(jì)概述考點(diǎn)四 工作設(shè)計(jì)的原理考點(diǎn)五 工作設(shè)計(jì)的方法第 7章 人員甄選考情分析本章主要講述人員甄選的相關(guān)知識(shí)以及進(jìn)行人員篩選的方法。 重點(diǎn)在于人員選拔的預(yù)測因素、 人員篩選的方 法，難點(diǎn)在于人員篩選各種方法的綜合應(yīng)用。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 人員甄選概述標(biāo)準(zhǔn)化：要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者。都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。有效排列：將那些比較復(fù)雜

13、、費(fèi)用較高的程序放在系統(tǒng)的最后，使這些程序只用于那些最有可能被錄取的應(yīng)聘者?？键c(diǎn)二 人員甄選的預(yù)測因素（一）勝任特征模型注：獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法一般以行為事件訪談法為主，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想等。（二）目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測因素考點(diǎn)三 篩選申請材料在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步考點(diǎn)四 專業(yè)筆試專業(yè)筆試目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用，比較適合作為初步篩選的工具。 筆試的目的是選擇合適的員工，試題設(shè)計(jì)要自始至終符合目標(biāo)?？键c(diǎn)五 面試法面試法是企業(yè)最常用的測試

14、手段。注： 面試最大的缺陷在于主觀性。 面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。 面試深入階段， 發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。 提問盡量采用開放性的題目， 問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去 行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。考點(diǎn)六 心理測驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心（一）心理測驗(yàn)注：能力測驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用最早的心理測驗(yàn)方法。（二）評(píng)價(jià)中心考點(diǎn)七 信度與效度第 8章 績效管理考情分析本章主要講述績效管理體系各流程的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)在于績效管理流程各個(gè)環(huán)節(jié)的概念、 種類、 方法及應(yīng)用 難點(diǎn)在于績效管理與改進(jìn)的各種方法。本章主要考點(diǎn)1. 績效考核與績效管理的關(guān)系

15、2. 績效管理的作用及有效的績效管理的特征3. 不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢下的績效管理策略4. 績效計(jì)劃的目標(biāo)種類、內(nèi)容、制定原則和制定步驟5. 績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)的相關(guān)內(nèi)容 （概念、內(nèi)容、步驟 ）6. 績效考核的方法 （系統(tǒng)的、非系統(tǒng)的 ）7. 績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及其應(yīng)對方法8. 績效反饋面談9. 績效改進(jìn)10. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 績效管理概述（一）績效管理與績效考核 （二）績效管理的作用、特征及影響因素 考點(diǎn)二 戰(zhàn)略性績效管理 考點(diǎn)三 績效計(jì)劃 考點(diǎn)四 績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)（一）績效監(jiān)控考點(diǎn)五 績效考核的方法考點(diǎn)六 績效評(píng)價(jià)考點(diǎn)七 績效反饋面談考點(diǎn)八

16、績效改進(jìn)注：績效診斷與分析有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) ; 發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。評(píng)價(jià)績效改進(jìn)有四個(gè)維度：反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果?？键c(diǎn)九 績效結(jié)果的應(yīng)用（一）考核結(jié)果分析 工作表現(xiàn)取決于員工的工作態(tài)度，而工作貢獻(xiàn)取決于員工的知識(shí)技能。（二）績效考核結(jié)果的應(yīng)用1. 衡量招聘結(jié)果。2. 為人員調(diào)配提供依據(jù)。3. 為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。4. 應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)。5. 應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?？键c(diǎn)十 特殊群體的績效考核（一）團(tuán)隊(duì)績效考核注：在這幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。（二）國際人力資源的績效考核 第9章 薪酬福利管理考情分析 本章主要講述有關(guān)薪酬福利管理的相關(guān)知識(shí)。重點(diǎn)在于薪酬

17、管理概述、獎(jiǎng)金、福利管理、特殊薪酬，難點(diǎn)在 于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟、幾種典型的福利計(jì)劃、特殊薪酬等。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 薪酬及戰(zhàn)略性薪酬管理（一）薪酬的作用考點(diǎn)二 薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、新的薪酬體系的應(yīng)用（一）薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟 注：變動(dòng)級(jí)差法、 恒定差異比率法、 變動(dòng)差異比率即最高值與最低值之間的絕對差距。 薪酬變其大小取決于特定職位所需的技能水平等確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差可采取的方法： 恒定絕對級(jí)差法、 法。薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度， 動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之問的比率， 綜合因素。 與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率

18、， 其通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的 中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度一（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值 ）/（ 區(qū)間最高值一區(qū)間最低值 ）。 從理論角度來說， 薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素： 一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率， 二是薪 酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式：pV=FV（1+i）n ，其中， PV 表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值， FV 表示最高等級(jí)的區(qū)間中值， n 表示等級(jí)數(shù)量， i 表 示級(jí)差。 因此， 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大， 或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小， 則薪酬區(qū)間的重疊

19、區(qū)域就越小 ; 反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。（二）新的薪酬體系的應(yīng)用“紅圈職位 ”：變動(dòng)后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時(shí)不能降低原有薪酬，否則就可能激起員工 的不滿情緒。 在新的薪酬體系剛執(zhí)行時(shí)， 應(yīng)當(dāng)保留這部分員工的原有薪酬， 對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那 部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長期存在。因此企業(yè)必須對 “紅圈職位 ”的員工 進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先ァ？键c(diǎn)三 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬， 是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。 獎(jiǎng)金是薪酬體系中 與績效直接掛鉤的部分。 其設(shè)立目時(shí)是在績效與薪酬之間建立

20、一種密切的聯(lián)系， 從而引導(dǎo)員工行為， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃考點(diǎn)四 員工福利考點(diǎn)五 典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法考點(diǎn)六 經(jīng)營者薪酬（一）年薪制（二）股票期權(quán)計(jì)劃考點(diǎn)七 銷售人員及駐外人員薪酬注：企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)。比如保險(xiǎn)行業(yè)、 飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)大多是 “高傭金加低基本薪酬 ”的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高，市場較 為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金 ”的薪酬制度比較適合?？键c(diǎn)八 薪酬成本預(yù)算與控制（一）薪酬石成本預(yù)算方

21、法與控制方法第 10 章 培訓(xùn)與開發(fā)考情分析 本章主要講述有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)在于培訓(xùn)與開發(fā)的若干理論與方法， 以及職業(yè)生涯管理的相 關(guān)理論知識(shí) ;難點(diǎn)在于培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估內(nèi)容、職業(yè)生涯管理方法及注意事項(xiàng)?？键c(diǎn)二 培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系、組織管理（一）培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系 組織在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，要考慮的因素：組織規(guī)模、人力資源管理在組織中的地位和作用。注： 兩種模式各有利弊： 前者把培訓(xùn)與開發(fā)看作整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一部分，便于形成一個(gè)協(xié)調(diào)、 統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 ;但無法體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開 發(fā)的力度和連續(xù)性。 后

22、者剛好相反。 并且兩個(gè)部門并列還需要在兩個(gè)部門之上設(shè)置一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)組織和協(xié)調(diào)的角 色。（二）培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任最終落到直線經(jīng)理身上， 包括關(guān)注下屬員工的職業(yè)發(fā)展， 提供發(fā)展機(jī)會(huì)， 鼓勵(lì) 員工不斷學(xué)習(xí)。直線經(jīng)理充當(dāng)教練、導(dǎo)師、榜樣等角色.幫助下屬去識(shí)別和利用日常工作中的所有機(jī)會(huì);在操作層面，直線經(jīng)理是匕崗培訓(xùn)的主講教師?？键c(diǎn)三 培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)?？键c(diǎn)四 職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與目的考點(diǎn)五 職業(yè)生涯管理的方法考點(diǎn)六 職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估及注意事項(xiàng)（一）效果評(píng)估及注意事項(xiàng) （二）員工的個(gè)體差異員工的個(gè)體差異因素包括技能與能

23、力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等。2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)3. 職業(yè)生涯錨 第 11 章 勞動(dòng)關(guān)系考情分析本章為新增章節(jié)， 主要講解勞動(dòng)關(guān)系的基本概念和主要框架， 勞動(dòng)關(guān)系的各學(xué)派理論， 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式、 歷史發(fā)展階段、模式 .我國建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑。本章知識(shí)點(diǎn)比較多，又是新增章節(jié)，應(yīng)引起重視。最近三年本章考試題型、分值分布 本章為新增章節(jié)，無歷年考題。本章主要考點(diǎn)1. 勞動(dòng)關(guān)系的定義、特征、層級(jí)結(jié)構(gòu)2. 勞動(dòng)關(guān)系的主體構(gòu)成3. 影響勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素4. 合作與沖突5. 集體談判、員工參與、三方協(xié)商機(jī)制6. 勞動(dòng)關(guān)系的各學(xué)派理論、調(diào)整模式、發(fā)展階段及各國的模

24、式7. 我國建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑 重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 勞動(dòng)關(guān)系的概念 考點(diǎn)二 勞動(dòng)關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素（一）勞動(dòng)者、雇主的概念及權(quán)利義務(wù)（三）勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素影響勞動(dòng)關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外， 還有許多環(huán)境因素， 這些環(huán)境因素可以歸納為以下五個(gè) 方面：1. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境2. 技術(shù)環(huán)境3. 政策環(huán)境4. 法律和制度環(huán)境：政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的最基本形式5. 社會(huì)文化環(huán)境考點(diǎn)三 勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行（一）合作與沖突 勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。合作和沖突是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式?？键c(diǎn)四 勞動(dòng)關(guān)系的矛盾處理考點(diǎn)五 勞動(dòng)關(guān)系各學(xué)派理論考點(diǎn)六 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)

25、整模式及歷史發(fā)展階段（一）勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式考點(diǎn)七 勞動(dòng)關(guān)系的不同模式考點(diǎn)八 我國建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑(一) 中國勞動(dòng)關(guān)系的特征(二) 集體協(xié)商和集體合同1. 集體協(xié)商和集體合同制度的實(shí)施現(xiàn)狀(1) 自上而下的推進(jìn)方式(2) 政府的主導(dǎo)作用(3) 由以企業(yè)為主向行業(yè)性區(qū)域性層面集中(4) 有待成熟的集體協(xié)商主體2. 集體合同制度存在的問題(1) 主體方面存在著錯(cuò)位問題(2) 漠視職工的權(quán)利(三) 中國的職工民主參與制度(四) 中國勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理1. 當(dāng)前中國勞資沖突的原因(1) 引發(fā)勞資沖突的直接原因，是勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵害又不能適時(shí)合理解決。(2) 勞資力量對比極端不平衡，是勞資沖突發(fā)生

26、的深層次的社會(huì)原因。(3) 勞動(dòng)立法和執(zhí)法的不健全，是勞資沖突的法律原因。2. 當(dāng)前中國勞資沖突的緩解途徑(1) 以保障勞工權(quán)益為中心制定勞動(dòng)政策 ;(2) 完善勞動(dòng)法律體系 ;(3) 貫物勞工標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮工會(huì)作用。3。中國勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人所采取的特殊產(chǎn)業(yè)行動(dòng)方式 集體信訪，政權(quán)機(jī)關(guān)前的靜坐、請?jiān)?，封堵道路，組織護(hù)廠糾察隊(duì)或者聯(lián)合抵制等。當(dāng)然也包括產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的 經(jīng)典方式一一罷工。第 12 章 勞動(dòng)力市場考情分析本章主要講述勞動(dòng)力供給、 需求與市場均衡的相關(guān)理論與知識(shí)。 重點(diǎn)在于勞動(dòng)力供給、 需求、 市場供求均衡 理論 ;難點(diǎn)在于勞動(dòng)力市場均衡、勞動(dòng)力供給與需求彈性。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 經(jīng)

27、濟(jì)中的勞動(dòng)力供給總量考點(diǎn)二 勞動(dòng)力供給曲線(一)個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線 在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)問的減少。( 二) 市場或單個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線考點(diǎn)三 勞動(dòng)力供給彈性與勞動(dòng)力需求的自身工資彈性考點(diǎn)四 家庭生產(chǎn)理論與勞動(dòng)力供給周期(一)家庭生產(chǎn)理論 在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。(三)生命周期中的勞動(dòng)力供給1. 生命周期中的生產(chǎn)率與工時(shí)(1) 一個(gè)人生命周期中的生產(chǎn)率模式為：很低一迅速提高一保持一定水平一下降，該模式適用于各種不同的 受教育群體。(2) 在一生當(dāng)中可以預(yù)期到的工資率增長所帶來的只有替代效應(yīng)，而沒有收入效

28、應(yīng)。(3) 中年時(shí)期將較多的時(shí)間用于從事有酬工作;剛剛成年階段會(huì)把大部分時(shí)間用于接受正規(guī)教育，用于工作的時(shí)間較少 ;晚期階段會(huì)徹底退休或部分退休。(4) 時(shí)問密集型的閑暇活動(dòng)消費(fèi)通常主要發(fā)生在一個(gè)人成長的早期階段以及晚年階段。(5) 在外出旅游的人當(dāng)中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他們的時(shí)間機(jī)會(huì)成本比較低。2. 生命周期中的勞動(dòng)力參與率變動(dòng)總體趨勢：(1) 女性 (尤其是已婚女性 )的勞動(dòng)力參與率大幅度上升。(2) 男性尤其是青年男性和老年男性的勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降。83. 女性勞動(dòng)力參與率變化的主要影響因素 已婚女性的勞動(dòng)力供給行為實(shí)際上是與丈夫的勞動(dòng)力供給決策聯(lián)合做出的，

29、在其他條件一定的情況下， 已婚 女性的勞動(dòng)力參與率是隨著丈夫收入的增加而下降的。(1) 女性的相對工資率上升。(2) 女性對勞動(dòng)力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變。(3) 家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高。(4) 出生率的下降。(5) 離婚率的上升。(6) 工作機(jī)會(huì)的增加。4. 老年人勞動(dòng)力參與率的變化(1) 趨勢：明顯下降。(2) 勞動(dòng)者退休年齡的決定因素主要是工資率和養(yǎng)老金?？键c(diǎn)五 短期與長期勞動(dòng)力需求(一 )勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量 /收益與邊際收益遞減規(guī)律1. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量 /收益(二)競爭性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線考點(diǎn)六 派生需求定理、勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性(一) 派生需求定理考點(diǎn)七 勞動(dòng)力市場

30、的均衡1. 勞動(dòng)力市場均衡是指市場上的勞動(dòng)力供求相等的一種勞動(dòng)力市場狀態(tài)。2. 完全競爭條件下勞動(dòng)力市場均衡其中， D ：市場勞動(dòng)力需求曲線S:市場勞動(dòng)力供給曲線，A:勞動(dòng)力市場均衡點(diǎn)W。：均衡工資率E。：均衡就業(yè)量考點(diǎn)八 勞動(dòng)力市場非均衡(一) 勞動(dòng)力需求方遇薊的摩擦力1. 處在競爭性產(chǎn)品市場上的企業(yè)被視為工資接受者(而不是工資決定者 ) ，因而它們的勞動(dòng)力市場決策只涉及使用多少勞動(dòng)力和資本的問題。2. 一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資。3. 企業(yè)支付效率工資可以起到強(qiáng)化企業(yè)競爭力的作用，出現(xiàn)這種情況的原因在于， 在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的。4. 最

31、低工資立法等法律法規(guī)阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動(dòng)力市場均衡情況來支付“通行市場工資率 ”。5. 雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎。(二) 勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力1. 勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本、離開原雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益、掌握新技能的成本，導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)受到限制。2. 完全競爭的勞動(dòng)力市場理論認(rèn)為，一旦市場上的勞動(dòng)力供給大于需求，則市場工資率就會(huì)趨于下降，這是不以勞動(dòng)者方面的意志為轉(zhuǎn)移的。3. 工資剛性或工資黏性：勞動(dòng)者很不愿意接受工資水平的下降。第 13 章 人力資本投資理論考情分析本章主要講述人力資本

32、投資理淪及勞動(dòng)力流動(dòng)問題。 重點(diǎn)在于人力資本投資的理論及勞動(dòng)力的流動(dòng)準(zhǔn)點(diǎn)在于 人力資本投資理論的理解及應(yīng)用?？键c(diǎn)一 人力資本投資的一般原理(一)人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展考點(diǎn)二 人力資本投資與高等教育(一)高等教育投資的決策模型對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。 從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來考 慮，一個(gè)理性的決策應(yīng)是對上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。(二) 最佳受教育年限(三) 教育的社會(huì)收益以及高等教育的信號(hào)模型1. 教育的社會(huì)收益 教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會(huì)收益或外部收益，主要表現(xiàn)在：(1) 教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)

33、富的增長，從而提高整個(gè)國家和社會(huì)的福利水平。(2) 教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支 出。(3) 較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率。(4) 父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況。(5) 教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高 市場效率。2. 高等教育的信號(hào)模型(1) 在很多時(shí)候，企業(yè)常常根據(jù)他們認(rèn)為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志或特 征來進(jìn)行人員的篩選。 這些標(biāo)志或特征包括年齡、 經(jīng)驗(yàn)、 受教育程度等。 其中有些標(biāo)志是

34、勞動(dòng)者本人可以爭取去 獲得的，這些能夠被獲得的標(biāo)記就被稱為信號(hào)。(2) 一部分人認(rèn)為高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)，它表明能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高 的人。(3) 高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)可以利用文 憑作為篩選員工的工具。3. 教育投資的私人收益估計(jì)偏差 考點(diǎn)三 人力資本投資與在職培訓(xùn)對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式。(一)在職培訓(xùn)的成本與收益 (二)在職培訓(xùn)的基本類型及各自的成本、收益安排(三) 在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響1. 只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力

35、資本投資的收益。因此， 企業(yè)必然會(huì)有一種強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)， 這就是通過各種人力資源管理實(shí)踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流 動(dòng)率或辭職率。2. 大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時(shí)間，這樣， 他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。因此，特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。3. 企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小。在企業(yè)迫不得已裁減工人時(shí)， 通常都是先解雇進(jìn)企業(yè)年頭短和時(shí)間最晚的那些人員。4. 接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多 (即上學(xué)時(shí)問越長 )的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。5. 隨著員工的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低

36、。因此，他們的實(shí)際工資報(bào)酬水平 將越來越接近潛在的工資報(bào)酬水平， 直到最后二者完全重合， 這時(shí)， 勞動(dòng)者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資 本投資了。考點(diǎn)四 勞動(dòng)力流動(dòng)的主要影響因素(一)勞動(dòng)力流動(dòng)及其意義1. 勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)蘢動(dòng)力市場條件變化，在企業(yè)問、職業(yè)問、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動(dòng)。2. 意義(1) 勞動(dòng)力得到更有效的運(yùn)用，從而增加收人。(2) 糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡。(3) 減少由技術(shù)變化而引起的人力問題。(4) 減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題。(5) 有利于勞動(dòng)力市場根據(jù)其他市場形勢的變化做出快速的調(diào)整。(二)影響勞動(dòng)力流動(dòng)的主要因素10 考點(diǎn)五 跨地區(qū)流動(dòng)、跨職業(yè)流動(dòng)、

37、跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動(dòng)(一) 勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)1. 原因：存在地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。勞動(dòng)力的流動(dòng)總是向著經(jīng)濟(jì)增長最快、投資擴(kuò)大最迅速的地區(qū)。 引起就業(yè)增長的要素：(1) 與全國經(jīng)濟(jì)增長率相比的預(yù)期地區(qū)增長率(2) 地區(qū)工業(yè)組合(3) 地區(qū)優(yōu)勢和劣勢2. 主要考慮因素(1) 地區(qū)問人均收入差別。差別越大，勞動(dòng)力地區(qū)間遷移的可能性就越大。(2) 工作機(jī)會(huì)的多少。就業(yè)機(jī)會(huì)多對勞動(dòng)力地區(qū)流動(dòng)的吸引力就大，反之則小。(3) 遷移距離。距離越遠(yuǎn)越不利于流動(dòng)，越近則越利于流動(dòng)。(4) 遷移成本。包括直接，成本、機(jī)會(huì)成本和心理成本三個(gè)方面。(5) 勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。兩個(gè)地區(qū)的各種條

38、件越相似，越有利于勞動(dòng)力的流動(dòng)。(二) 勞動(dòng)力的跨職業(yè)流動(dòng)1. 職業(yè)流動(dòng)既是勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)力供給的調(diào)整過程.也是勞動(dòng)者的職業(yè)選擇過程。2. 勞動(dòng)力市場上最需要的職業(yè)， 其報(bào)酬水平會(huì)大大高于勞動(dòng)力市場平均工資水平， 這會(huì)吸引其他職業(yè)的勞動(dòng) 力改換職業(yè)。3. 勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的方向可按照職業(yè)等級(jí)分為向上流動(dòng)、向下流動(dòng)和水平流動(dòng)。4. 家庭兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移，也是職業(yè)流動(dòng)的一種特殊形式。(三) 勞動(dòng)力的跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動(dòng)1. 農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向工業(yè)部門的流動(dòng)(1) 農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向工業(yè)部門轉(zhuǎn)移是排斥力和吸引力共同作用的結(jié)果。(2) 勞動(dòng)力從農(nóng)業(yè)向工業(yè)部門流動(dòng)，不僅僅取決于工農(nóng)業(yè)收入差異，而且還取決于獲得

39、工業(yè)部門就業(yè)機(jī)會(huì)的 可能性。(3) 農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力獲得工業(yè)部門職位的可能性及其所需時(shí)間長短與經(jīng)濟(jì)周期有密切關(guān)系。(4) 藍(lán)領(lǐng)階層和農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者具有同一性，所以首先進(jìn)入藍(lán)領(lǐng)階層。(5) 兩種情況：離土又離鄉(xiāng)、離土不離鄉(xiāng)。2. 第二和第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力流動(dòng)(1) 產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力流動(dòng)是企業(yè)選擇員工和勞動(dòng)者選擇受雇單位兩方面行為共同作用的結(jié)果。(2) 不同的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)的情況不同。 第 14 章 社會(huì)保險(xiǎn)法律考情分析本章主要講述社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系、 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用和社會(huì)保險(xiǎn)法的相關(guān)知識(shí)。 重點(diǎn)在于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系 的主客體、社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用范圍，難點(diǎn)在于這些法律原則的實(shí)際應(yīng)用。重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典

40、型例題考點(diǎn)一 社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系 注： 目前，我國征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)是：稅務(wù)機(jī)關(guān)、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。 在我國，保險(xiǎn)人稱為社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)?？键c(diǎn)二 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用考點(diǎn)三 社會(huì)保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容注：在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人， 具有與我國簽訂社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員。在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件 3 個(gè)月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi) 的繳費(fèi)義務(wù)。對于依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件 3 個(gè)月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的.應(yīng)按規(guī)定征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。 對于協(xié)議之外的險(xiǎn)種以及協(xié)議規(guī)定險(xiǎn)種超過規(guī)定期限的， 應(yīng)要求其按規(guī)定繳納社會(huì) 保

41、險(xiǎn)費(fèi)。第 15 章 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)考情分析本章主要講述勞動(dòng)關(guān)系、 集體合同與集體協(xié)商、 勞動(dòng)規(guī)章制度及特殊用工等知識(shí)。 重點(diǎn)在于勞動(dòng)關(guān)系、 勞務(wù)11派遣。難點(diǎn)在于集體合同與集體協(xié)商。（二）勞動(dòng)關(guān)系雙方享有的權(quán)利和義務(wù)（三）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制考點(diǎn)二 勞動(dòng)合同法律關(guān)系考點(diǎn)三 集體協(xié)商、集體合同與工資集體協(xié)商注：進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，集體臺(tái)同訂立后， 應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門 ;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起 15日內(nèi)未提出異議的， 集體 合同即行生效。工資協(xié)議。是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同?？键c(diǎn)四 集體合同的簽訂與爭議處理（

42、一）集體合同的簽訂考點(diǎn)五 勞動(dòng)規(guī)章制度 考點(diǎn)六 勞務(wù)派遣和非全日制用工（一）勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后， 將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特 殊用工形式。 在這種特殊用工形式下， 勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系， 但不使用勞動(dòng)者， 而由用工單位直 接管理和指揮勞動(dòng)者。 勞務(wù)派遣單位違法解除或終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的 2 倍向勞動(dòng)者支付賠償金。注：臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位。（二）非全日制用工 第 16 章 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁考情分析 本章主要講述了勞動(dòng)爭議的概念、特征、處理原則和范圍、處理程

43、序、當(dāng)事人和舉證責(zé)任，以及勞動(dòng)爭議訴 訟等相關(guān)知識(shí) .重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題 考點(diǎn)一 勞動(dòng)爭議用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的， 勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理?？键c(diǎn)二 勞動(dòng)爭議處理的原則和范圍注：職業(yè)病防治法規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過程中。在確認(rèn)勞動(dòng)者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時(shí)，當(dāng) 事人對勞動(dòng)關(guān)系、工種、工作崗位或者在崗時(shí)間有爭議的，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁;接到申請的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，并在三十日內(nèi)作出裁決?？键c(diǎn)三 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)和爭議調(diào)解（一）勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)1. 調(diào)解組織：企

44、業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) （由職工代表和企業(yè)代表組成 ）、其他調(diào)解組織2. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)：（1）由勞動(dòng)行政部門代表、 工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成， 體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者、 用人單位和政府的 “三 方原則 ”。（2）仲裁委員會(huì)之問并不具有行政隸屬關(guān)系。（3）組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。3. 人民法院（二）勞動(dòng)爭議調(diào)解 考點(diǎn)四 勞動(dòng)爭議仲裁根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定， 仲裁程序是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序。 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁 決后，對裁決不服時(shí)，并符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。（一）仲裁員 仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：1. 曾任審判員的 ;2. 從事法律

45、研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱的;123. 具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿5 年的 ;4. 律師執(zhí)業(yè)滿 3 年的。(二) 勞動(dòng)爭議仲裁的程序規(guī)定 第一，申請仲裁的時(shí)效期限。1. 勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1 年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日計(jì)算。 超過申請時(shí)效期間，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請。2. 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的補(bǔ)充規(guī)定：(1) 仲裁時(shí)效中斷 有下列情形之一的，時(shí)效中斷 ;從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算： 一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的； 一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請仲裁， 向人民法院起訴或

46、申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的 ； 對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。(2) 仲裁時(shí)效中止因不可抗力， 或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人未確定等其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定I年的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間 繼續(xù)計(jì)算。(3) 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的， 勞動(dòng)者申請仲裁不受 I 年仲裁時(shí)效期間的限制 ；但是，勞動(dòng)關(guān) 系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起 I 年內(nèi)提出。3. 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)的規(guī)定：(1) 當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或

47、者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申 請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計(jì)算。(2) 當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定仲裁期間中斷： 向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利 ； 向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì) ； 對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的， 從對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)， 或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時(shí) 起，申請仲裁期間重新計(jì)算。(3) 拖欠工資爭議， 勞動(dòng)者申請仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)， 用人單位以勞動(dòng)者申請仲裁超過 60 日為由主張不 再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除

48、外。第二，書面仲裁申請。第三，受理。1. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起5 日內(nèi)， 認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的， 應(yīng)當(dāng)受理， 并向申請人出具受理通知書 ；認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。2. 對不符合規(guī)定的仲裁申請， 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理， 并在收到仲裁申請之日起 5 日內(nèi)向申請人出具 不予受理通知書。3. 對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。4. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在 5 日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。 被申請人收到仲裁申請書副本后。應(yīng)當(dāng)在 10 日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提交

49、答辯書。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5 日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。5. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理案件后，發(fā)現(xiàn)不應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，并自決定撤銷案件后5 日內(nèi)，書面通知當(dāng)事人。第四，反申請。被申請人可以在答辯期間提出反申請，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到被申請人反申請之日起5 日內(nèi)決定是否受理并通知被申請人。第五，開庭和裁決。 仲裁庭由 3 名仲裁員組成。1. 開庭13(1) 仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開庭 5 日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。(2) 當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭3 日前請求延期開庭。2. 裁決(1) 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案

50、件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請之日起45 日內(nèi)結(jié)束。(2) 案情復(fù)雜需要延期的，延長期限不得超過l5 日。(3) 裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見 時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出。3. 回避 仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避。當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：(1) 是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的。(2) 與本案有利害關(guān)系的。(3) 與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的。(4) 私自會(huì)見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。 第六，終局裁決。(1)下列勞動(dòng)爭議，仲裁裁決一般為

51、終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭議； 因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。(2) 但在兩種情形下，以上仲裁裁決不是終局裁決：、 勞動(dòng)者對以上仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟； 用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請撤銷裁決：A. 適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；B. 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的C. 違反法定程序的 ；D. 裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的E.

52、對方當(dāng)事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的；F. 仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。第七，仲裁裁決的效力。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對依法終局裁決以外的其他勞動(dòng)爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15 日內(nèi)向人民法院提起訴訟 ；期滿不起訴的。裁決書發(fā)生法律效力。 第八，仲裁公開。第九，仲裁費(fèi)用。勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)。 (二)對申請仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，人民法院應(yīng) 當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期閽中斷。因此選D。(三) 仲裁管轄1. 實(shí)行地域管轄 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。2. 申請人選擇

53、 申請人可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)中的任何一個(gè)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請。3. 勞動(dòng)合同履行地管轄雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。(四) 鑒定仲裁庭對專門性問題認(rèn)為需要鑒定的，可以交由當(dāng)事人約定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定；當(dāng)事人沒有約定或者無法達(dá)成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定。(五) 仲裁耒卷仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期不少于5年;仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于10年。考點(diǎn)五 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人14（一）勞動(dòng)爭議涉及主體考點(diǎn)六 勞動(dòng)爭議訴訟的概念、程序與費(fèi)用考點(diǎn)七

54、勞動(dòng)爭議訴訟的司法解釋規(guī)定 第 17 章 社會(huì)保險(xiǎn)考情分析 本章主要講述國家對養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育及補(bǔ)充保險(xiǎn)的相關(guān)規(guī)定，難點(diǎn)在于這些規(guī)定在生活中的 應(yīng)用。本章主要考點(diǎn)1. 社會(huì)保險(xiǎn)的概念、參保范圍、登記及繳費(fèi)2. 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的概念、繳費(fèi)、待遇及保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)3. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳納、保險(xiǎn)基金的支付及保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移4. 工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍5. 工傷認(rèn)定和工傷待遇及勞動(dòng)能力鑒定6. 失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)7. 企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)重點(diǎn)、難點(diǎn)講解及典型例題考點(diǎn)一 社會(huì)保險(xiǎn)制度（一）社會(huì)保險(xiǎn)的概念及實(shí)施原則 社會(huì)保險(xiǎn)是指國家通過立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金。 并在一定范圍內(nèi)對社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)

55、行統(tǒng)籌調(diào)劑， 對遭遇勞動(dòng) 風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。我國實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持廣覆蓋、 ?；?、 多層次、 可持續(xù)的方針， 社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。保障性是實(shí)施社會(huì)保險(xiǎn)的根本目的。（二）參加社會(huì)保險(xiǎn)的范圍基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納。 工傷保險(xiǎn)費(fèi)、 生 育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按照國家規(guī)定繳納。職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)。（三）社會(huì)保險(xiǎn)登記1. 各類用人單位 自成立之日起 30 日內(nèi)申請辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu) 自收到申請之日 起 l5 日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會(huì)保險(xiǎn)登記證件。保險(xiǎn)登記事項(xiàng)發(fā)生變更，自變更之日起 30 日內(nèi)，變更或者注銷社 會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。2. 用人單位應(yīng)該自用工之日起 30 日內(nèi)為其員工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。3. 國家建立全國統(tǒng)一的個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼。個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份證號(hào)碼。4. 對于首次參保的外國人，應(yīng)要求用人單位提供其本人有效護(hù)照、 外國人就業(yè)證或外國專家證 、外 國常駐記者證 等就業(yè)證件， 以及勞動(dòng)合同或派遣合同等證明材料，