關于公司人力資源問題的分析和建議

1、關于公司人力資源問題的分析和建議淺議公司在人力資源管理方面的改進管理學之父彼得德魯克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”所謂人力資源也就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。而人力資源管理就是：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、利用（用人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為?？梢姡龊闷髽I(yè)的人力資源管理工作，也就是要運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理

2、和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。一、我公司目前人力資源現(xiàn)狀目前公司在人力資源管理方面尚屬于處女地：沒有具體的管理體系和具體的動作方式，只是停留在比較原始的人事工作階段，一方面無任何制度體系，一直按照先前的慣例以及一些負責人的口頭方式來完成日常工作，導致人力資源工作的無章法、無秩序；另一方面，因為企業(yè)目前的戰(zhàn)略轉型以及長期來的非正規(guī)操作，導致人力資源部即無法滿足企業(yè)無發(fā)展需，又遺留了很多管理漏洞，給日常的人力資源管理工作帶來很多阻礙。接下來我分別從人力資源各個板塊對我們目前人力資源工作進行分析1、人力資源規(guī)劃組織機構置）0

3、2,人員供，分析）©人力資源規(guī)劃次人力編制計圖）0（4、人力資源制度、流程建從上述五條內(nèi)容可以看到，我公司在企業(yè)人員供給需求分析方面是比較薄弱的，僅僅是在需要用到人的時候才想起來，而往往在這個時候容易出現(xiàn)人才斷層，青黃不接。企業(yè)沒有進行過有效的企業(yè)各個方面對人員需求的認真研究，提前做好人才預警工作。在人力資源制度、流程方面的制定更是缺少規(guī)范，以致公司在許多涉及人力資源的問題時是無章可循，給公司在處理中造成更多的障礙和經(jīng)濟損失，這種事例是舉不勝舉的，如員工與公司的訴訟、員工的嚴重違紀而無法處罰等都是典型的例子；在人力編制計劃上沒有很好的規(guī)劃，業(yè)務部門一方面喊著對人員的渴求，但是具體在各

4、個崗位編制計劃并沒有很好的設計與規(guī)劃。而整體人力資源能到得到很好的管理首先是要有相應的組織機構的保證，管理條線要清晰,然后對其它工作給予保障，而目前在組織機構，仍就有待清晰明確化。2、招聘管理11.招聘需商彳（2,三作分析I勝任力分析）G）招聘管理3,招Hat道分析與選算）4,人才測評）©區(qū)離雙管工）®這項工作的基礎是建立在企業(yè)領導的用人觀點上和企業(yè)崗位職責的基本點上。而目前我公司缺少的基礎就是沒有相應的崗位職責和用人標準、用人規(guī)劃，這樣就給招聘工作帶來不確定性，只能想到一個崗位,在對這個崗位尚不完全定位的情況下就要開始招聘了，可想而知這樣的招聘是會有問題的。此外，如何建立

5、一個完善的人次測評體系，也是企業(yè)目前迫切需要的。3、培訓和開發(fā)I一（I；職藁涯規(guī)劃（J）培訓與開發(fā)（2培訓需求菽）|二"一一（3：培訓機制）G）目前企業(yè)對于員工無職業(yè)生涯規(guī)劃，無任何員工升遷路徑。培訓開發(fā)一方面可以提升員工技能、綜合素質(zhì)，也可以提升員工工作績效。培訓開發(fā)是員工自我成長和自我實現(xiàn)的一種激勵方式，而職業(yè)錨更能讓員工朝著企業(yè)人才需求的方向不斷的前進，進而在使員工不斷自我提升的同時企業(yè)也能做好人才梯隊建設，不斷為核心及管理崗位輸送相互匹配的人才，最終使企業(yè)和員工達到雙贏。相反如果沒有培訓機制，沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方企業(yè)人才梯隊建設難以完成，另一方面優(yōu)秀員工也會由于沒有職業(yè)

6、規(guī)劃而流失。4、薪酬管理（1融體系©薪酬福利2、性化福利體系（3,人力成本分析）O薪酬福利作為員工工作的回報，激勵機制的基礎，異常的敏感，如何建立一個對內(nèi)公平、對外具有競爭性、經(jīng)濟型，而且具備激勵效果的薪酬體系尤為重要。目前公司薪酬體系欠缺，基本屬于無規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在薪酬體系與市場嚴重脫軌，這樣帶來的后果是公司與市場不匹配，人員流動出現(xiàn)嚴重困難，人員進出不暢，不利于公司的發(fā)展。由于薪酬體系不健全，公司內(nèi)部出現(xiàn)不均衡，有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及時化解。而歷年來的增資與考評機制嚴重脫節(jié)造成薪資大鍋飯式的調(diào)整，嚴重破壞了薪酬的激勵

7、效果。5、績效管理績效管理區(qū)繳亙管理績效（用）績效管理即是一個牽引機制，又是一個約束機制，更加是確保員工完成企業(yè)目標，使組織能保持健康，人才過濾篩選的一個管理工具。目前公司在這方面的問題比較大，公司基本上沒有用績效來考核員工，大家都是“按照自己的節(jié)奏，自由地工作、固定的拿工資”。因為崗位職責的不明確，績效無法進行有力地設置和考核，這是企業(yè)的大問題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒有評估體系、崗位沒有嚴謹?shù)脑O置的前提下，什么都是各級領導憑印象來做事，沒有評估的依據(jù)，人為的、主觀的意見占主導，這樣的管理、這樣的考核誰也不服。企業(yè)在沒有績效考評機制下，員工、干部升的遷無選拔憑據(jù)、公司發(fā)放獎金不能與員工的

8、業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，拿出讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領導的感覺與印象為主，最終造成優(yōu)秀的員工流失，而不勝任的員工無法異動。6、勞動關系（Il制度流程建設及行為規(guī)范）員工關系管理|（2勞動系給寫爭議©3：員工溝通業(yè)文在建區(qū)）（7）員工關系管理存在于從員工進入公司到離開公司的整個過程中，員工關系管理的基礎是公司人力資源的制度流程的建設，而員工手冊有如公司憲法，是所有制度基礎。目前在用的員工手冊是2008年修訂的，里面的內(nèi)容不夠詳盡，行為準則、獎懲規(guī)定不夠鮮明，這樣將出現(xiàn)對員工的行為無任何的規(guī)范約束機制，加大管理難度，讓例行的管理

9、都變成個案管理，無章法無制度，人為因素較大。而對于工作流程方面，目前公司嚴重缺失，一個事件便是一個流程，領導不同流程不同，讓所有的事情顯得雜亂無序。而正是因為流程制度的確實，才會導致一系列的員工糾紛，一系列的上訪，如果我們在前期的管理便是制度化，規(guī)范化的操作，展現(xiàn)我們的公平公正公開，服務好員工，那么企業(yè)勞資糾紛及上方便會逐漸的減少。二、人力資源管理工作的改進建議以上便是我進入公司一個月以及與工廠人事部門同事了解到的公司人力資源管理的現(xiàn)在，下面我也分別從以上六個職能方面簡單的談談我的改進方案。1、人力資源規(guī)劃,、編制蜓蛆架構朗，槌理條或管理關系1 .蛆織機構設,崗位設置分析.編制崗位說明書*有人

10、力埋點人力資源規(guī)劃人員供給分析）,J_,市場人員供給分析3.人力編制計劃TH:定垢區(qū)八力資源W多W理強譜）在人力資源規(guī)劃方面，我們首先要做的是各個部門內(nèi)部的組織架構、條線管理的梳理，沒有合理的組織架構做支撐，工作系統(tǒng)便出現(xiàn)混亂，權責不清，有問題找不到責任人，容易出現(xiàn)推諉。在編制組織架構圖后，我們對我們的部門業(yè)務進行分析，合理的設置崗位，并根據(jù)崗位的所承擔的職責和應該具備的技能編寫崗位說明書，讓每個崗位清晰制度自己的業(yè)務職責，和應該具備的相應知識和技能要求。根據(jù)我們的組織架構、崗位設置和崗位說明書，結合年度必須完成的工作業(yè)績，我們要出具相應的人力編制計劃，進行定崗、定編。在我們的人員編制計劃確定

11、后，我們應該對我們現(xiàn)有的人力資源進行盤點，什么樣的人是我們需要的，缺少的，市場上這樣的人員的供給情況如何？我們是選擇外部招聘還是選擇內(nèi)部培養(yǎng)？為全年人力給出方向性建議。2、招聘管理求河）I12,工作分析和勝任力分析）根據(jù)崗及承明時提燃核心勝任力廣雜招聘提道杵與選擇'1 一（端制招訓窩試副陣f一一（建立性且裁試同招聘管理區(qū)人才測評）0r雄梅化面試表r（皓構化面試）（之無領導小綱討論）7一一區(qū)現(xiàn)場文件僮欖擬處理）:毒職流程梳理）：離職管理:奇職甘析報表一（高職原理反債與改進）根據(jù)人力規(guī)劃如果我們所需要的人員必須從外部招聘，那么我應該根據(jù)其崗位說明書，提煉一些核心的勝任力，并以勝任力作為標準

12、和要求來知道招聘工作。在整個招聘緩解，人才的辨別尤為關鍵，所以我們必須建議一套較為科學合理的人才測評方面，首先將我們的面試逐漸結構化，再加入一些心理測測作為性向評估從來為人才的考評提供人格、價值觀等方面的建議。其次，我們應該借用一些更加全面的人次測評工具從多個角度多個唯獨進行人次的測評，比如：采用集體面試，無領導小組討論，現(xiàn)場文件筐的模擬處理？讓面試不斷的機構化，流程化，科學化，合理化。當然，通過一個面試很難全面真實的反應人才的實際能力，所以我們也應該建立合理的試用期考評機制，將試用期作為第二次面試，從而提高招聘的精準度。離職員工對于企業(yè)來講是一筆寶貴的財富，首先，我們應該總結分析，員工因為什

13、么而離開？是薪酬？是對企業(yè)文化的不認同？對上級管理的不認同？同事關系？工作績效無法達成？公司沒有給到合理培訓晉升？等等，包括人才去向，是目前人才市場出現(xiàn)了改吧？還是去競爭對手了？等等各個方面的一些分析，從而反過來讓我們不對的調(diào)整工作中的各個環(huán)節(jié)，幫助我們不斷的自我完善和改進。3、培訓管理,一術類職業(yè)一展1、職業(yè)生涯規(guī)劃管理類職業(yè)發(fā)展路徑JH/績效提升類的證系）|2.培訓需求分析）I/（人才境隊培”體系I1/講區(qū)隊宿建出II,乙*（濟麻獎勵機制、內(nèi)部培訓講師機制:、培訓與開發(fā),講師培訓機制 （評師考評機制）13、培訓機制）、-（視頻嬪喇內(nèi)部培訓費科庫建立 -已（教材編制）I一一（課程就私培續(xù)區(qū)出

14、（培訓評估）,、-f行力習慣培訓效果評估1）:人韁效培訓管理即是員工激勵機制，又提升企業(yè)績效的方法，更加是企業(yè)的人才蓄水池。首先我們要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃好發(fā)展藍圖，讓他能在企業(yè)能看到美好的未來，愿意承載在企業(yè)這條大船上不斷貢獻自己的力量，與企業(yè)共同努力創(chuàng)造美好的未來。而在日常的工作當中，我們要對員工現(xiàn)有技能進行盤點，對員工做好培訓需求分析，是技能需要提升？還是工具使用需要培訓？還是綜合管理知識需要提升？根據(jù)企業(yè)對崗位核心勝任力要求和員工目前具備的能力進行對比，對需要提升的關鍵點,進行相應的培訓和指導。我們也應該對日常員工績效和潛力進行評估，對于具有提升潛質(zhì)的優(yōu)秀員工我們應該根據(jù)

15、其職業(yè)生涯規(guī)劃，放入人次梯隊培養(yǎng)體系，為后備人才做好輸送。在整個企業(yè)的培訓機制建立中，我們應該打造一支內(nèi)部講師隊伍，也要建立培訓知識庫，讓所有的培訓制度化、流程化讓所有的知識沉淀，不因為人員的異動而造成知識的異動。當然我們只對可培養(yǎng)員工進行培訓，而是否能接受相應的培訓也講是員工激勵的一種方式。4、薪酬管理I孽薪酰調(diào)研內(nèi)部崗位評怙薪酬體系）.（寬帶薪酬）V*薪酬體系搭建（薪酬調(diào)整制度薪酬福利執(zhí)書與調(diào)整（2.殊性化福利館系）-1人均效能分析：3人力成本分析）部行繳效評估人員編制修訂）%/有效的薪酬制度對于企業(yè)來講便是一個很好的激勵制度，在定崗，定編后，我們就應該定薪。在薪酬體系搭建中，我們應該遵守

16、薪酬的對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性，而又與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略方向、經(jīng)濟性相適應的原則。首先，我們根據(jù)設置的崗位進行相應的市場調(diào)研，然后對我們的所有崗位進行相應的評估排序，根據(jù)市場情況和內(nèi)部的評估排序，建立合理的薪酬體系。最后結合績效體系設計薪酬調(diào)整制度，合理有效的規(guī)范薪酬調(diào)整制度，讓薪酬的調(diào)整有據(jù)可依。5、績效管理一（，方設計）,縝效考評）1、績效體系J:%效面談機制JI績效管理叵績四管可（與薪酬用結合）/%'石晉H異制結舌）3、績效應用工“、,與手度考出結合）與人員去留結合績效是企業(yè)運用的核心，我們常常講：“企業(yè)倡導什么，我們就績效什么”足可見績效是使組織完成其目標的保障。首先

17、，我們應該進行績效文化的宣導，讓員工了解績效能給員工帶來什么好的東西，慢慢灌輸績效概念。然后建立績效體系，從考評方面到績效面談，績效改進計劃，逐步講員工往企業(yè)所需要的方向引導。再次，我們應該對績效加以很好的運用。讓績效與薪酬、升遷異動、年度評優(yōu)、人員去留掛鉤，讓績效真正成為員工的牽引和約束機制6、員工關系管理（員工手冊修訂）（1,制度流程建設及行為規(guī)范）/f制度流程、表單設計J政策法規(guī)的學習員H關系管理（2、勞動糾紛與爭議）人務部專業(yè)技能提?T日常服務的提升I（3：員工溝通與企業(yè)文化羲）（RA工手嬴流程加宣博奉習（企業(yè)文化的宣傳）員工關系管理是人力資源管理的最基礎但是又不可或缺的部分。所有的管

18、理都應該建立在規(guī)范化和制度、流程化上面。所有我們應該從人力資源管理的基礎點出發(fā)，夯實基礎。完善員工手冊，建立規(guī)范，樹立規(guī)矩，讓員工按照我們想要的方向來發(fā)展。當然在這期間我，我們?nèi)肆Y源部們的同事也需要不斷的提升自己的專業(yè)技能，不能學習法律法規(guī)和相應的政策，提升日常的員工服務。當然，所有的體系、制度、規(guī)范光建立肯定不行，而是應該積極的宣傳，宣導，灌輸，并落地執(zhí)行，才能起到真正的效果。因為剛來公司1個月，與工廠人力資源共走人員面談1次，所以在對公司問題的認識深度和工作建議改進上肯定還很膚淺，還需要得到公司高層的不斷指導。以上在六在職能板塊中，我還有一些方面并沒有具體談到，我認為對于我們目前的情況，

19、首先要做的是夯實基礎，在基礎上逐步的添磚加瓦，把人力資源的屋子慢慢搭建好，第三個階段便是在屋子的旁邊種好花草，不斷的修飾完善，讓人力資源部門能夠真正的成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷從戰(zhàn)略角度出發(fā)來幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。（幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）1、理論學習；2、項目評估；3、調(diào)查與評估；4、培訓與發(fā)展;5、需求評估與培訓；6、培訓建議的構成；7、培訓、發(fā)展與員工教育；8、培訓的設計、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例D績效管理（不同的視角，不同的結局）1、績效管理準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段;5、應用開發(fā)階

20、段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導向型考評方法；9、結果導向型考評方法?？冃C制：E、薪資福利管理（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）；4、評估績效和提供反饋。F、勞動關系（實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）1、就業(yè)法；2、勞動關系和社會；3、行業(yè)關系和社會；4、勞資談判;5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進

21、工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃；4、工作分析；5、人員招聘；6、培訓和發(fā)展員工；7、員工績效評估；8、提高生產(chǎn)力方案。1、人力資源管理四大支柱薄弱1）人力資源管理機制目前公司人力資源組織架構尚不清晰，條線較模糊，職責不夠清晰，造成很多人力資源職能并沒有真正落地，人力資源部僅僅是一個勞資核算部門。2）人力資源管理制度制度是保證組織運營的基礎，公司目前在人力資源管理無相關制度體系，比如：如何管理員工考勤？任何核算加班？如何管理休假？員工的獎懲、晉升、異動管理，員工的入離管理？等等無任何相關規(guī)定。

22、這樣容易給公司帶來松散與懈怠。3）人力資源管理流程目前公司在人力資源管理方面無清晰的管理流程，目前凡與人力資源相關工作，基本按照日常習慣在操作與運行，無規(guī)定，無流程，往往造成工作上的很多疏忽與漏洞，也給人力資源工作帶來很大的被動性,這樣將會給公司未來的管理帶來很大的隱患。4）人力資源管理技術目前公司人力資源部門人員專業(yè)化程度較低，要么來自其他部門，要么其他部門的兼職人員，根本沒有辦法將國家的有關人力資源政策很好的解讀，更不要說正確的應用。這樣一些人力資源方面一些有利于企業(yè)的措施根本被忽視，比如：如何合理的為員工避稅，也不能用一些專業(yè)的方法為公司解決人力資源方面的問題。2、人力資源管理四大機制不

23、夠健全1）人才牽引機制人才牽引機制包括：崗位績效指標、培訓開發(fā)體系、職位說明書與任職資格、企業(yè)文化與價值體系。目前公司在人才牽引機制上面，僅僅只有薪酬激勵，其他機制嚴重缺失。績效體系：培訓開發(fā)體系：培訓即幫助企業(yè)提升員工的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)，提升員工的產(chǎn)能，又是員工激勵的一種手段。目前公司培訓體系較弱，一方面造成了嚴重的人員斷層現(xiàn)現(xiàn)象，另一方那些具備優(yōu)秀潛能的員工因為無法得到一些2）人才激勵機制人次激勵機制包括薪酬激勵體系、職業(yè)生涯與升遷異動機制薪酬體系：目前公司薪酬體系欠缺，基本屬于無規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在我公司的薪酬體系與市場嚴重脫軌，對外不具競爭性，這樣帶來的后果是公司與市場不

24、匹配，人員流動出現(xiàn)嚴重困難，人員進出不暢，不利于公司的發(fā)展。再縱觀公司內(nèi)部，由于薪酬體系不健全，竟然出現(xiàn)了公司內(nèi)部的不均衡，對內(nèi)不具公平性，有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及時化解。再到每年度的增資，公司無任何考評機制，只做整體提升，嚴重違背“多勞多得”公平性原則及薪酬的激勵性原則，導致出現(xiàn)大鍋飯及加薪前后一個樣，嚴重喪失了薪酬的績效效果。職業(yè)生涯與升遷異動機制：目前員工并未建立一個良好的員工職業(yè)生涯通道，也無任何的升遷異動機制，這樣將導致員工在公司唯一的訴求便是薪酬，而考慮人力成本問題，薪酬的激勵效果非常有限，這樣最終將導致優(yōu)秀員工流失，人才梯隊斷層，而績

25、效表現(xiàn)較差的員工又不能很好的從組織中淘汰出來。3）人才約束機監(jiān)督制人次約束監(jiān)督機制包括：目標責任體系（績效管理）、任職資格體系（崗位說明書）、行為規(guī)范與制度。績效管理體系：這方面的問題較大，公司基本上沒有用績效來考核員工，大家都是“自由地工作、拿工資”，崗位職責不明確，績效無法進行有力地設置和考核。這是企業(yè)的大問題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒有評估體系、崗位沒有嚴謹?shù)脑O立，什么都是各級領導憑印象來做事，沒有評估的依據(jù)，人為的、主觀的意見占主導，這樣的管理、這樣的考核誰也不服?？梢姮F(xiàn)在公司的績效管理是基本空白。實際現(xiàn)狀明顯：員工、干部的晉升無機制、也無憑據(jù)、公司發(fā)放獎金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，并無依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領導的印象為主。任職資格體系：崗位說明書為招聘、錄用提供依據(jù)，為員工工作提供目標，是績效考核的基本依據(jù)。目前公司各個崗位幾乎都沒有崗位說明書，這樣我們在