人力資源管理 工資制度

1、人力資源管理 工資制度一、一、 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 1結(jié)構(gòu)工資制的涵義 結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括六個部分：一是基礎(chǔ)工資，二是崗位工資，三是技能工資，四是效益工資，五是浮動工資，六是年功工資。一、一、 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制2結(jié)構(gòu)工資制的實施步驟 （1）建立健全人力資源的基礎(chǔ)工作。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)行綜合分析，對員工勞動進(jìn)行歸類分析； （2）設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式。確定設(shè)立工資單元的數(shù)量和

2、每個工資單元所占比重； （3）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。即按照崗位測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序； （4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)； （5）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。通過以上幾個步驟，在結(jié)構(gòu)工資制雛形基本形成的情況下，再做進(jìn)一步的模擬、試運(yùn)轉(zhuǎn)，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷恼{(diào)整； （6）結(jié)構(gòu)工資的實施、套改。在原有工資制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資制度的改革的，一般是按照員工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近套人崗位（職務(wù)）工資，或套入技能（技術(shù)）等級工資。一、結(jié)構(gòu)工資制一、結(jié)構(gòu)工資制 3結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍 結(jié)

3、構(gòu)工資制是我國國有企業(yè)在工資制度改革過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。工資改革之初，為了打破舊的工資體制，在政府允許的自主權(quán)范圍內(nèi)，進(jìn)行內(nèi)部的工資制度改革，就是在保留；日的工資制度的基礎(chǔ)上，引進(jìn)新的分配機(jī)制，建立了新的工資單元，逐步形成了兼顧各方面關(guān)系、體現(xiàn)各種勞動因素的結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍較廣，目前我國有很多企業(yè)包括一些國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)都實行了這種工資制度。從嚴(yán)格意義上講，崗位技能工資也屬于結(jié)構(gòu)工資制。二、 崗位技能工資制崗位技能工資制1崗位技能工資制的涵義崗位技能工資制的涵義 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞

4、動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)。它更有充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。水平的積極性。2崗位技能工資制的實施步驟崗位技能工資制的實施步驟 崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資崗位技能工資制包括勞動評

5、價體系、基本工資單元和工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。其中，基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。其中，基本工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。實施崗位技能工單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。實施崗位技能工資制，大致要經(jīng)過以下幾個步驟：資制，大致要經(jīng)過以下幾個步驟：二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（1）建立崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位（職位）、職務(wù)對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件4個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，對不同崗位的規(guī)范勞動差別進(jìn)行評價，并把它作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。

6、4大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后，就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標(biāo)。 勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對員工整體素質(zhì)和專門技能的要求，評價指標(biāo)包括學(xué)歷、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，學(xué)歷可分為碩士、本科、大專、中專、高中等不同層次。 勞動責(zé)任要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務(wù)對員工工作責(zé)任的要求，評價指標(biāo)主要指工作對企業(yè)經(jīng)營的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。 勞動強(qiáng)度要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務(wù)的繁重程度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標(biāo)衡量。 勞動條件要素評價主要反映

7、不同崗位職務(wù)的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對員工生理、心理的損害程度。 崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)。 二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（2）確立崗位工資單元 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞響責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要長高低確定的工資。 員工的崗位工資應(yīng)按照行業(yè)、企業(yè)崗位勞動評價總分?jǐn)?shù)的；高低，兼顧現(xiàn)行工資關(guān)系，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工類別不一樣多，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也有區(qū)別；同樣的崗位名稱，內(nèi)不同的行業(yè)、企業(yè)，甚至同一企業(yè)在不同

8、的車間、班組，其勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件不盡相同，其崗位工資也有所差別。 管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資按照所任職務(wù)、所在職位的勞動評價總分?jǐn)?shù)的高低，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定。其職務(wù)工資可與員工的崗位工資分開設(shè)計，一職數(shù)薪或一職一薪。二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（3）確立技能工資單元 技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。 一般來講，在確定技能工資時，可將企業(yè)職工分為技術(shù)員工、非技術(shù)員工以及管理與專業(yè)技術(shù)人員三類。技能工資的等級和檔次設(shè)置可采取縱橫結(jié)合的形式，即技術(shù)員工等級縱向可按初級、中級、高級

9、和技師、高級技師設(shè)置。 非技術(shù)員工（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度原則上參照初級技工的技能工資檔次確定。為鼓勵普通工、熟練工鉆研提高技能水平，其技能工資最高可延伸到中級技工的技能工資檔次內(nèi)。 管理和專業(yè)技術(shù)人員可按初、中、高級技能要求區(qū)別設(shè)級。各級橫向可設(shè)若干檔次。如何在細(xì)劃等級、檔次，由行業(yè)、企業(yè)根據(jù)需要確定。技術(shù)等級考試考核合格者可擇優(yōu)縱向升級，常規(guī)考核合格者可橫向晉檔。 需要注意的是，技能工資單元是根據(jù)崗位（職務(wù)）對員工的技術(shù)要求以及員工的實際勞動技能確定的，它與員工實際所在的崗位（職務(wù)）有時并不一致。確定員工的技能工資單元，有助于激勵員工努力提高技術(shù)與業(yè)務(wù)水平

10、，以適應(yīng)各崗位（職務(wù)）對勞動技能的不同要求。二、崗位技能工資制崗位技能工資制2崗位技能工資制的實施步驟（4）崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定合理確定基本工資的最低、最高工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資最低、最高標(biāo)準(zhǔn)的確定，要綜合考慮的因素：一是企業(yè)職工現(xiàn)行工資水平，最低、最高工資的比例關(guān)系及近期預(yù)測變化趨勢；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)情況及調(diào)整趨勢；三是城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預(yù)測；四是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者收入的規(guī)定及個人所得稅的起征點(diǎn)等?？茖W(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比重其原則是：一要從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)出發(fā)，技術(shù)要求較高，以勞動技能為主要勞動因素的行業(yè)。企業(yè)，其技能工資的比重可以大一些；而勞動強(qiáng)度大、勞動條件差的

11、行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元的比重可以大一些。二要從有利于發(fā)揮工資的激勵職能出發(fā)，調(diào)動職工提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平的積極性和到技術(shù)要求高、責(zé)任大以及苦、臟、累、險及有毒有害崗位工作的積極性。合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)其確定原則是：一要符合對勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件的測評結(jié)果；二要妥善安排不同類型、規(guī)模企業(yè)同類人員的工資關(guān)系；三要妥善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位（職務(wù)）和其他崗位（職務(wù)）以及同崗位（職務(wù)）人員內(nèi)部的工資關(guān)系；四要恰當(dāng)處理相關(guān)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)的銜接和交叉程度。二、崗位技能工資制崗位技能工資制 2崗位技能工資制的實施步驟 （5）輔助工資單元設(shè)置 實

12、行崗位技能工資制時，除了崗位丁資與技能工資這兩個基本工資單元，各企業(yè)還可以根據(jù)實際需要，設(shè)置一些輔助工資單元，如保障員工基本?；钚枰幕竟べY單元或工齡工資單元等等。 3崗位技能工資制的適應(yīng)范圍 崗位技能工資具有極強(qiáng)的適應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。三、三、 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制1崗位薪點(diǎn)工資制的涵義 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)

13、和專業(yè)、部門效益實績掛鉤。 其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示； 點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。 2崗位薪點(diǎn)工資制的實施要點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工的勞動（工作）崗位的因素和員工個人的表現(xiàn)因素，測定出每個員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。然后再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)由點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值決定。點(diǎn)數(shù)的多少與員工的勞動崗位及個人勞動貢獻(xiàn)直接聯(lián)系，崗位類別高，個人勞動貢獻(xiàn)大，表現(xiàn)好，點(diǎn)數(shù)就多；反之，點(diǎn)數(shù)就少。點(diǎn)值是與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系的，可設(shè)置成基值和浮動值，分別與整個企業(yè)及員工所在部門的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連。效益好，點(diǎn)值就大

14、；反之，點(diǎn)值就小。三、崗位薪點(diǎn)工資制三、崗位薪點(diǎn)工資制 2崗位薪點(diǎn)工資制的實施要點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的確定要經(jīng)過“點(diǎn)因素”考核或評價。點(diǎn)數(shù)越多，等級（或崗位檔次）越高，獲得工資報酬也越多。一般來說，確定點(diǎn)數(shù)的內(nèi)容有崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)： （1）崗位點(diǎn)數(shù)的確定。首先必須擬定崗位評價的測評標(biāo)準(zhǔn)方案。根據(jù)勞動4要素，對每個崗位運(yùn)用經(jīng)驗評估或儀器設(shè)備手段進(jìn)行測評，并經(jīng)過綜合分析評價得出每個崗位的點(diǎn)數(shù)。 （2）表觀點(diǎn)數(shù)的確定。一般分別按操作人員和管理人員制定計分標(biāo)準(zhǔn)。計分標(biāo)準(zhǔn)的確定一般也要參考崗位（職務(wù)）勞動差別級崗位的重要性程度等情況。按計分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核評定，得出員工在考核期內(nèi)的表觀點(diǎn)數(shù)。 （3）加分點(diǎn)數(shù)的

15、確定。對崗位點(diǎn)數(shù)和表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)不能體現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵、強(qiáng)調(diào)、照顧的合理因素，適用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)。如對員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱或做出突出貢獻(xiàn)的情況，可采用加分點(diǎn)數(shù)的辦法酌情增加點(diǎn)數(shù)。 員工個人總點(diǎn)數(shù)等于個人崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)、加分點(diǎn)數(shù)的總和，個人的工資標(biāo)準(zhǔn)等于員工個人總點(diǎn)數(shù)乘以企業(yè)當(dāng)年確定的點(diǎn)值。三、崗位薪點(diǎn)工資制三、崗位薪點(diǎn)工資制實踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法是： （l）工作分析。將企業(yè)內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，對每一職位具體工作職責(zé)、權(quán)限、內(nèi)容、強(qiáng)度、環(huán)境、任職資格等進(jìn)行全面的分析，在此基礎(chǔ)上，不同職務(wù)制定職務(wù)說明書（或稱崗位工作規(guī)范）。 （2）職位評價。在全面的工作分析的基

16、礎(chǔ)上，對每一職務(wù)按該職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、知識和技能、工作環(huán)境和其他要素等進(jìn)行評價。每一職務(wù)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任通常有：風(fēng)險責(zé)任、成本控制責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任等因素。從事該職務(wù)應(yīng)有的知識和技能包括：工作時間特征、舒適程度、危險性。工作環(huán)境對身體的影響等。從事該職務(wù)的其他要求包括：體力、精力、創(chuàng)新、工作緊張程度等方面。綜合考慮以上因素，按國際通用的方法進(jìn)行評價打分，最后得出各個職位的崗位點(diǎn)數(shù)。三、崗位薪點(diǎn)工資制三、崗位薪點(diǎn)工資制實踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法是： （3）員工考評。員工考評主要是以職務(wù)說明書規(guī)定的崗位職責(zé)履行情況為標(biāo)準(zhǔn)，對員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評價和考核，得出每個員

17、工的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)。 （4）對員工進(jìn)行綜合評價，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)。在確定加分點(diǎn)數(shù)時，企業(yè)要制定統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到客觀公正。 （5）對員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個人總點(diǎn)數(shù)。 （6）確定工資率。影響工資率的確定因素很多，主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、所在的地區(qū)的生活水平、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等，對近期的工資進(jìn)行測算，最終確定合理的工資率，即點(diǎn)值。 （7）計算薪點(diǎn)工資。點(diǎn)值或工資率確定以后，薪點(diǎn)工資就等于員工個人總點(diǎn)數(shù)乘以工資率。三、崗位薪點(diǎn)工資制三、崗位薪點(diǎn)工資制 薪點(diǎn)工資的計算方法：（1）薪點(diǎn)工資確定后，通常情況下，企業(yè)為了增加薪點(diǎn)工資的激勵作用，還會將薪點(diǎn)工資進(jìn)行

18、必要的組合，如將薪點(diǎn)工資的40固定發(fā)放，60則根據(jù)業(yè)績考核發(fā)放，由此得到薪點(diǎn)工資的另一計算公式，即：薪點(diǎn)工資=員工個人總點(diǎn)數(shù)工資率考核系數(shù)。（2）也有的企業(yè)將企業(yè)的經(jīng)營效益體現(xiàn)到員工的薪點(diǎn)工資中，由此又得到一個薪點(diǎn)工資的計算公式，即：薪點(diǎn)工資=員工個人總點(diǎn)數(shù)工資率企業(yè)效益系數(shù)。（3） 還有的企業(yè)將多種方式加以組合，以激勵員工，產(chǎn)生良好個人努力、業(yè)績、組織認(rèn)可。個人目標(biāo)實現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。三、崗位薪點(diǎn)工資制三、崗位薪點(diǎn)工資制 3崗位薪點(diǎn)工資制的適應(yīng)范圍 薪點(diǎn)工資制是我國企業(yè)在工資制度改革實踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實際操作過程中更為靈活。因此，這種新

19、工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)青睞。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制1技術(shù)等級工資制的涵義 技術(shù)等級工資是員工工資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別。 技術(shù)等級工資制是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。這種工資制度適用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高，員工勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。 技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)員工鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。2技術(shù)等級工資制的組成要素 技術(shù)等級工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)

20、等級標(biāo)準(zhǔn)三個基本因素組成。通過對這三個組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當(dāng)?shù)墓べY等級。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制2技術(shù)等級工資制的組成要素（1）工資標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，就是按單位時間（小時、日、周。月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級在單位時間內(nèi)的貨幣工資水平。我國企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)大部分是按月規(guī)定的，企業(yè)可根據(jù)需要，將月工資標(biāo)準(zhǔn)換算為日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)。 按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱做標(biāo)準(zhǔn)工資。 技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個步驟： 第一步：根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定

21、和劃分等級； 第二步：對工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級； 第三步：規(guī)定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差； 第四步：確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級表。例如：表107是一個根據(jù)八級標(biāo)準(zhǔn)模擬的技術(shù)等級工資表，采用等比級差的工資標(biāo)準(zhǔn)確定四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制 2技術(shù)等級工資制的組成要素（2）工資等級表 工資等級表概述。 工資等級表示用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數(shù)目、工資等級差別以及工種等級線組成。它表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。 工資等級數(shù)目是指工資有多少個等級。工資等

22、級是員工技術(shù)水平和員工技術(shù)熟練程度的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和員工技術(shù)熟練程度的差異規(guī)定的。 級差是指各工資等級之間的差別，具體指相鄰兩個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是用工資等級系數(shù)表示 工種等級線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點(diǎn)等級和最高等級的界線。起點(diǎn)等級線是熟練工、學(xué)徒工轉(zhuǎn)正定級后的最低工資。最高等級線是該工種在一般情況下不能突破的上限。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制2技術(shù)等級工資制的組成要素（2）工資等級表制定工資等級表的原則。 1）企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)的不同特點(diǎn)設(shè)置不同的工資等級表。 2）工資增加的幅度，即級差，應(yīng)

23、當(dāng)是逐步遞增的。 3）工資等級的數(shù)目應(yīng)合理。在工資總額既定的情況下，如果等級過多，級差就會變小，容易出現(xiàn)分配上的平均主義傾向。如果等級數(shù)目過少，又會形成分配上的差別過大。 4）確定最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)。在工資總額既定的情況下，首先考慮工資的最低標(biāo)準(zhǔn)，然后再考慮最高工資標(biāo)準(zhǔn)所達(dá)到的水平，最后考慮基礎(chǔ)等級和最高等級的勞動復(fù)雜程度的差別。具體工作中工資倍數(shù)的確定，可以先確定級差系數(shù)，然后再計算倍數(shù)；也可先確定倍數(shù)，然后再求出級差系數(shù)。 四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制 2技術(shù)等級工資制的組成要素 （2）工資等級表 制定工資等級表的步驟 1）確定等級數(shù)目； 2）劃分

24、工種等級統(tǒng)； 3）確定工資等級表幅度； 4）制定工資等級系數(shù)； 5）對工資等級表進(jìn)行修正。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制2技術(shù)等級工資制的組成要素（2）工資等級表工資等級系數(shù)的確定 制定工資等級系數(shù)，先確定級差百分比，后算出各等級的工資系數(shù)。工資等級系數(shù)，可以是等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù)。 等比系數(shù)的特點(diǎn)是，級與級之間相差的百分比相同，但級與級之間工資絕對額是逐步擴(kuò)大的。有明顯的物質(zhì)鼓勵作用。 累進(jìn)系數(shù)的特點(diǎn)是，級差的百分比是逐級擴(kuò)大的。等級越高，級差的絕對金額也越大。這種系數(shù)的物質(zhì)鼓勵作用更強(qiáng)，但由于相差懸殊，在我國極少采用。 累退系數(shù)，又稱遞減系數(shù)，其特點(diǎn)是級與級之間的

25、級差系數(shù)逐漸縮小，但級與級之間的工資差額絕對相等。 不規(guī)則系數(shù)的特點(diǎn)是：級與級之間相差的百分比無一定規(guī)律，忽高忽低。目的是隨著工資等級的提高，使工資絕對金額逐級穩(wěn)步提高，不致級與級之間差別過大。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制 3技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)又稱技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，是按生產(chǎn)和工作分類的所有技術(shù)工種員工的技術(shù)等級規(guī)范，是用來確定員工的技術(shù)等級（簡稱員工等級）和員工工資等級的尺度。它包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會”和“工作實例”三個組成部分。 （1）“應(yīng)知”是指完成某等級工作所應(yīng)具有的理論知識。也可以同時規(guī)定員工應(yīng)達(dá)到的文化水平。（2）“應(yīng)會”是指員工完成某等級工作所必須具備的技術(shù)能力和實際經(jīng)驗。（

26、3） “工作實例”是根據(jù)基本知識和專門技能的要求，列舉不同技術(shù)等級員工應(yīng)該會做的典型工作項目或操作實例，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)有國家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個級別。國家標(biāo)準(zhǔn)著重通用技術(shù)工種標(biāo)準(zhǔn)的制定，是指導(dǎo)性的；部門和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主要是為了在本行業(yè)和部門中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。等級標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定的程序進(jìn)行。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制4技術(shù)等級工資制實施步驟（1）劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義 工種劃分與設(shè)置的原則1）規(guī)范化原則。工種以員工所從事的工作性質(zhì)的同一性進(jìn)行工種劃分。2）實用性原則。工種劃分以目前大多數(shù)企業(yè)專業(yè)分工和勞動組織的基本現(xiàn)狀

27、為依據(jù)，從目前生產(chǎn)技術(shù)和勞動管理水平的客觀實際出發(fā)，適應(yīng)合理組織勞動力的需要。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展和勞動組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩(wěn)定程度和工作量的飽滿程度劃分；3）簡化和統(tǒng)一原則。根據(jù)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、勞動組織改善和提高員工隊伍技術(shù)素質(zhì)等方面的客觀要求和發(fā)展趨勢，改變工種劃分設(shè)備。工具相仿的工種進(jìn)行調(diào)整、合并、簡化。4）行業(yè)歸口原則。工種按行業(yè)歸口管理，協(xié)調(diào)解決工種交叉重復(fù)問題，確定交叉工種的行業(yè)歸屬。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制 4技術(shù)等級工資制實施步驟 工種定義和規(guī)定適用范圍 1）工種定義是對工種性質(zhì)的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對象和目的等項內(nèi)容。如對機(jī)械工業(yè)鑄造

28、工種定義為：“使用造型工具、設(shè)備。材料。制成型腔等。將金屬熔液注入型腔內(nèi)，獲得所需鑄件?！?2）適用范圍是指工種所包括的主要生產(chǎn)工作崗位。如規(guī)定鑄造工的適用范圍包括造型、造芯、芯鐵、扣箱、澆注、機(jī)械造型、特種造型及金屬壓鑄、鑄件修補(bǔ)等。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制4技術(shù)等級工資制實施步驟劃分工種等級線，規(guī)定學(xué)徒期、熟練期。 1)工種等級線是工種技術(shù)復(fù)雜程度的客觀反映，指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目中，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級和最高等級線間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內(nèi)部勞動差別程度的標(biāo)志。影響工資等級線的確定因素包括：勞動復(fù)雜程度、責(zé)任程度、工資級差。2)在科學(xué)劃分工種的基礎(chǔ)上

29、，通過對工種的分析與評價，根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度及員工掌握其基本知識和技能所需專業(yè)培訓(xùn)的時間長短，合理地設(shè)定技術(shù)等級。技術(shù)要求復(fù)雜的工種等級線一般設(shè)定初、中、高三級；技術(shù)要求比較簡單、不易或不宜劃分等級的工種一般設(shè)初、中兩級，或不區(qū)分等級。3）學(xué)徒期是對員工掌握本工種基本專業(yè)技術(shù)理論和操作技能，并能獨(dú)立工作所需的培訓(xùn)期限。學(xué)徒期包括培訓(xùn)期和見習(xí)期兩項內(nèi)容。四、技術(shù)等級工資制四、技術(shù)等級工資制 （5）制定技術(shù)等級工資制實施細(xì)則 細(xì)則再對上述內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定外，還需將重點(diǎn)放在保證其健康運(yùn)行的機(jī)制上，如規(guī)定明確的技術(shù)等級考核周期和考核辦法、工種轉(zhuǎn)換的工資確定辦法、工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動生產(chǎn)率和物價調(diào)整的周期和辦法

30、等。五、五、 崗位等級工資制崗位等級工資制 1崗位等級工資制的涵義 崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，它是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位等級工資制與職務(wù)等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在于我國主要將前者應(yīng)用于企業(yè)員工，后者應(yīng)用于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。 崗位等級工資制是等級工資制的一種形式，它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制崗位等級工資制特點(diǎn)表現(xiàn)在以

31、下幾個方面： （1）按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資知識按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度。勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在哪個崗位工作，就執(zhí)行哪個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，同一崗位上的員工，盡管能力與資歷可能有所差別，執(zhí)行的都是同一工資標(biāo)準(zhǔn)，就所謂的以崗定薪。 （2）員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作。崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。 （3）員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求。雖然崗位工資制不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各工作崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍。技術(shù)要求和

32、操作規(guī)程，員工只有達(dá)到崗位的要求時才能上崗工作。如果在未達(dá)到崗位的要求時就上崗工作，只能視為熟練期間，領(lǐng)取熟練期的工資。五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制2崗位等級工資制的形式（1）一崗一薪制 即一個崗位只有唯一的工資標(biāo)準(zhǔn)，凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由低到高順序排列，形成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，反映不出崗位內(nèi)部的工資差別。其特點(diǎn)是一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。 一崗一薪制優(yōu)點(diǎn)： 能保證員工在最佳年齡、最佳技術(shù)、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬； 簡化工資構(gòu)成，工資外津貼減少； 一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵

33、性大，且操作簡便靈活。一崗一薪制比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作物等級比較固定的行業(yè)及工種。 一崗一薪制缺陷：不便于體現(xiàn)同崗位員工之間由于經(jīng)驗、技術(shù)熟練程度不同而產(chǎn)生的勞動差別以及新老員工之間的差別，因此同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵。五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制2崗位等級工資制的形式（2）一崗數(shù)薪制 含義： 在一個崗位內(nèi)設(shè)置好幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。崗內(nèi)級別是根據(jù)崗位內(nèi)不同工作的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素確定的，工作的確定有時主要對事，其次對人，即在崗位內(nèi)部，對技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高的工資標(biāo)準(zhǔn)。由于一

34、崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生交叉是很正常的。 實行一崗數(shù)薪制，員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達(dá)到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。 由于一崗數(shù)薪融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，可以反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更為合理。一崗數(shù)薪制適合崗位劃分較粗、同時崗位內(nèi)部技術(shù)要求有些差異的工種。五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制 2崗位等級工資制的形式 （3）復(fù)合崗薪制 復(fù)合崗薪制即每一個職務(wù)內(nèi)設(shè)置若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。其特點(diǎn)是一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。

35、五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制3建立崗位等級工資制實施步驟（1）設(shè)立組織，配備人員，進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)立崗位等級工資制的組織可由人力資源部門牽頭，邀請有關(guān)工程技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員以兼職形式參與，請有關(guān)專家對參與人員進(jìn)行工作評價技能的專業(yè)培訓(xùn)；（2）工作標(biāo)準(zhǔn)化即把企業(yè)各個崗位的工作加以改進(jìn)并實行標(biāo)準(zhǔn)化，為了實現(xiàn)高效率，最好進(jìn)行方法研究和時間研究。這項工作應(yīng)由專門人員完成。（3）工作分析在企業(yè)中，工作是由企業(yè)組織末達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成。而工作分析是指確定各項工作所需技能責(zé)任的系統(tǒng)過程，工作分析給出一項工作職責(zé)與其他工作的關(guān)系，所需的知識和技能以及完成這項工作所需的工作條件。工作實際情況被

36、集中起來并加以分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描繪，最后做出規(guī)范化記錄，制成工作說明書。五、崗位等級工資制五、崗位等級工資制3建立崗位等級工資制實施步驟（4）工作評價即在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行定量化評定和估價，對工作進(jìn)行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值。在這一步驟中，應(yīng)先就各項工作的性質(zhì)做橫的劃分，即將工作性質(zhì)、工作內(nèi)容相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類，然后再將同類性質(zhì)的若干工作，根據(jù)對其評價的結(jié)果作縱的劃分，以決定其崗位屬于什么等級。（5）貨幣轉(zhuǎn)換即根據(jù)崗位的工資總額。崗位等級、崗位數(shù)目三類數(shù)據(jù)計算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。（6）與市場工資率平衡崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算之

37、后，還必須結(jié)合薪資市場上流行的工資做相應(yīng)的調(diào)整。（7）制定實施細(xì)則崗位工資實施細(xì)則的內(nèi)容包括：新工資標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用；工作評價的日常維護(hù)和定期檢查等。六、職能等級工資制六、職能等級工資制1職能等級工資制的涵義 職能等級工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。 職能等級工資制特點(diǎn)表現(xiàn)如下：（1）決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。（2）職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少。（3）要有嚴(yán)格的考核制度配套。由于決定工資等級的是個人能力等級，所以要確定一個員工的工資等級，首先要確定其職能等級。另一方面，由

38、于員工的能力是不斷提升的，但速度是不一致的。所以需建立長期的考核制度，定期對員工的職能等級進(jìn)行考核。（4）人員調(diào)整靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。這是由第一個特點(diǎn)決定的。由于職能工資等級不隨員工職位等級的變動而變動，因而有利于人員的變換工作和調(diào)整，能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)隨市場變化而做相應(yīng)調(diào)整的要求。六、職能等級工資制六、職能等級工資制 2職能等級工資制的形式 按照每一職能等級內(nèi)是否再細(xì)劃檔次，職能等級工資制可以分為一級一薪制、一級數(shù)薪制和符合崗薪制三種形式（參照崗位等級工資制）。 按照員工工資是否主要由職能工資決定，職能等級工資制可以分為以下兩種形式： （1）單一型職能工資制，即工資標(biāo)準(zhǔn)只按職能等級設(shè)

39、置，職能等級工資幾乎占到工資的全部。然而實踐中，職能工資也包含了年齡或工齡因素，如“一級數(shù)薪”制。在同一職能等級內(nèi)，個人的工資級別或檔次主要由工齡長短來決定。當(dāng)然這里的工齡被認(rèn)為是與能力正相關(guān)的。 （2）多元化職能工資制，即按職能設(shè)置的職能工資與年齡要素或基本生活費(fèi)用確定的生活工資或基礎(chǔ)工資并列存在。一般趨勢是：對新進(jìn)人員，生活工資占較大比重，職能工資的比重較小。隨著工齡的增加，生活工資的比重逐漸下降，職能工資的比重提高，直到職能工資占絕大部分。嚴(yán)格來說，多元化的工資已不全部由工作能力所決定了。六、職能等級工資制六、職能等級工資制3建立職能等級工資制的操作步驟實行職能等級工資制，可按以下步驟進(jìn)

40、行：（1）建立機(jī)構(gòu)，配備人員；（2）工作標(biāo)準(zhǔn)化；（3）工作分析，將工作分析的結(jié)果制成工作說明書；（4）工作評價，劃分職位等級。以上個步與建立崗位等級工資制的步驟一樣，故在此不再贅述。（5）編制職能等級資格標(biāo)準(zhǔn)表。職能等級資格標(biāo)準(zhǔn)表是在劃分職位等級的基礎(chǔ)上，將所有不同等級職位及完成等級職位工作相應(yīng)要求的任職能力資格條件，按升級或降級順序統(tǒng)一列示的一覽表，其作用是為評價個人的職能等級提供標(biāo)準(zhǔn)尺度。編制職能等級資格標(biāo)準(zhǔn)，最常使用的就是分類法。六、職能等級工資制六、職能等級工資制 3建立職能等級工資制的操作步驟 （6）進(jìn)行職能分析，建立職能基準(zhǔn)表。職能分析的對象是人，即在職位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位的要

41、求，收集能夠說明和體現(xiàn)個人對工作的基礎(chǔ)知識，技能以及解決問題的能力的資料，并通過分析和整理建立起個人職能基準(zhǔn)表。職能基準(zhǔn)表內(nèi)容主要是列示個人職能要件。職能要件按其內(nèi)涵包括員工具有的工作能力、員工表現(xiàn)的工作能力及員工具有的工作潛力等三個方面的內(nèi)容。(7)進(jìn)行職能評價并確定職能等級。職能評價的對象依然是員工個體。這一步的工作就是把剛剛建立起來的個人職能基準(zhǔn)，以職能資格等級標(biāo)準(zhǔn)為尺度，一一對照衡量后，把員工逐一歸到不同的職能等級中。員工職能等級一確定，相當(dāng)于員工職能工資等級也隨之確定 （8）制定職能等級工資標(biāo)準(zhǔn)表。與崗位等級工資制一樣，職能等級工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)用于職能的工資總額、職能等級數(shù)目和職能等級

42、系數(shù)以及各職能等級人數(shù)計算。 （9）制定實施細(xì)則。職能等級工資實施細(xì)則應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：指導(dǎo)思想與原則、適用范圍、職能等級確定的根據(jù)和方法、職能考核周期和考核方法、職能等級晉升的考核和職能工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整等。七、提成工資制七、提成工資制涵義：提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。它有創(chuàng)值提成、除本分成、“保本開支，見利分成”等形式，在飲食服務(wù)業(yè)多有采用。實行此制度的三要素是：1確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；2確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?。主要有全額提成和超額提成兩種形式。全額提成即職工全部工資都隨營業(yè)額浮動，而不再有基本工資；超額提成即保留基本工資并

43、相應(yīng)規(guī)定需完成的營業(yè)額，超額完成的部分再按一定的比例提取工資。從實行提成工資的層次上劃分，有個人提成和集體提成；3確定合理的提成比例。有固定提成比例和分檔累進(jìn)或累退的提成率兩種比例八、談判工資制八、談判工資制 涵義：談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。當(dāng)某一工種人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降

44、級使用或支付較低的報酬。只有當(dāng)企業(yè)和職工雙方就工資額達(dá)成一致，工資關(guān)系才能建立。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。八、談判工資制八、談判工資制 談判工資制的優(yōu)點(diǎn)：有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 談判工資制的弊端：在于這種工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。在企業(yè)實行這種制度，由于制度、仲裁機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。九、自助式薪酬九、自助式薪酬 1.自助式整體薪酬及其構(gòu)成自助

45、式整體薪酬及其構(gòu)成 美國密歇根大學(xué)美國密歇根大學(xué)JohnE.Tropman博士提出了一種全新薪酬思博士提出了一種全新薪酬思路路自助式整體薪酬自助式整體薪酬(TotaRewards)，指企業(yè)在員工充分參與的，指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，好和需求的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組

46、合中各種薪酬元素的比例。區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬制度，它是以員工為導(dǎo)向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受的薪酬制度，它是以員工為導(dǎo)向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，從被動地接受到主動地挑選，它把企業(yè)對客戶人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，從被動地接受到主動地挑選，它把企業(yè)對客戶的經(jīng)營理念內(nèi)化到員工身上，在薪酬設(shè)計上這是一個重大的突破，更的經(jīng)營理念內(nèi)化到員工身上，在薪酬設(shè)計上這是一個重大的突破，更強(qiáng)調(diào)了以人為本。整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來表示，即：強(qiáng)調(diào)了以人為本。整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來表示，即： TR=(BP+

47、AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)九、自助式薪酬九、自助式薪酬TR代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分： (1) 以現(xiàn)金方式支付的薪酬：包括基本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱間接工資(IP)，這是企業(yè)薪酬中最基本的組成部分，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為這一部分的支出屬于人工成本，事實上，員工并非是一種成本，而是一種實實在在的投資。如果員工得到豐厚的薪酬，將會創(chuàng)造出更高的價值。這種“投資”理念可以視為一種企業(yè)風(fēng)險管理，企業(yè)在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都有可能獲得滿意的回報。 (2)以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補(bǔ)貼(WP)和額外津貼(PP)。它們是整體薪酬

48、等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業(yè)忽視。如果企業(yè)為員工提供便利的工作用品和良好的工作環(huán)境設(shè)施，會使員工感到企業(yè)重視他們，為他們創(chuàng)造了舒適的工作環(huán)境，對提高員工的忠誠度有很好的效果。額外津貼部分從另一方面提高了員工的生活質(zhì)量，可以包括優(yōu)惠購買本公司的產(chǎn)品或是免費(fèi)旅游、免費(fèi)停車等等，具有本公司特色的額外津貼使員工有了一種歸屬感。九、自助式薪酬九、自助式薪酬TR代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分： (3)和個人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機(jī)會(OA)和發(fā)展機(jī)會(OG)。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機(jī)會也相應(yīng)地減小，因此崗位的

49、橫向流動正在逐漸取代縱向晉升，橫向流動使員工積累了豐富的工作經(jīng)驗。此外企業(yè)還可以根據(jù)員工需要設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)體系，使員工通過“充電”不斷地完善自我，綜合素質(zhì)和自身價值得到了全面提升。 (4)薪酬的柔性部分：心理收入(PI)和生活質(zhì)量(QL)和私人因素(X)。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足。如果企業(yè)與員工互動得當(dāng)，這將是一個”雙贏”的選擇，同時也是吸引和留住人才的重要因素。企業(yè)可以通過建立和諧的團(tuán)隊、增強(qiáng)工作的趣味性、經(jīng)常贊賞員工的成就等方式來提高員工的心理收入。生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題。保持工作與生活的和諧平衡是當(dāng)前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多

50、企業(yè)只考慮自己的經(jīng)營情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負(fù)荷工作，從長遠(yuǎn)來看，這樣是不利于員工激勵與企業(yè)發(fā)展的。將這一因素注入自助式整體薪酬制度，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量又不降低企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。關(guān)于私人因素就是個人的獨(dú)特需求，企業(yè)應(yīng)該積極主動地為員工設(shè)想，盡可能地滿足員工個性化的需求，為他們排憂解難，保證他們能夠更好地參與企業(yè)的一切活動。九、自助式薪酬九、自助式薪酬 2.實施自助式整體薪酬體制的關(guān)鍵步驟（1）以員工的需求為中心，通過與員工不斷地溝通來設(shè)計整體薪酬方案。自助式薪酬與傳統(tǒng)薪酬最大的區(qū)別就是薪酬設(shè)計從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變到以員工為中心上來。企業(yè)要想幫助員工發(fā)現(xiàn)他們最需要的的付薪方式，首先要了解員工理想中的薪酬組合和企業(yè)現(xiàn)在提供的薪酬組合之間的差距，通過了解差距才能找出造成差距的根源進(jìn)而通過改進(jìn)創(chuàng)造出一個最佳的組合搭配。 (2)建立公平合理的績效考評體系。自助式薪酬是一種側(cè)重業(yè)績的體制，員工薪酬多少取決于他們對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。因此要建立一個公平合理的績效評估體系，對員工所做的貢獻(xiàn)給