人力資源開發(fā)與管理自考真題知識點(diǎn)

1、第一章人力資源管理及其 價 值1. 人力資源概念（201604名詞解釋）：人力資源是指一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞 動人口的總和。2. 人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。 現(xiàn)實的人力資源：是指一個國家或者一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口。包括正在從事 勞動和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。 潛在的人力資源則是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的，或者雖具有勞動能力，但是由于各種原因不能或者不愿從事社會勞動的，并在一定條件可以動員投入社會經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。如在校的青年學(xué)生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女。

2、3. 影響人力資源數(shù)量的三個因素： 人口總量及其再生產(chǎn)狀況； 人口的年齡構(gòu)成； 人口遷移。4. 影響人力資源質(zhì)量的三個因素： 遺傳和其他先天因素； 營養(yǎng)因素； 教育因素。5. 人力資源的特點(diǎn)（201407論述）： 存在狀態(tài)的生物性； 開發(fā)對象的能動性； 生成過程的時代性； 使用過程的實效性； 開發(fā)過程的持續(xù)性； 使用開發(fā)的再生性； 閑置過程的消耗性； 人力資源的社會性。6. 人力資源的作用： 是企業(yè)最重要的資源； 是創(chuàng)造利潤的主要來源； 是一種戰(zhàn)略性資源。7. 人力資源管理：是指對人力資源的生產(chǎn)、 開發(fā)、配置、使用等諸多環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。8. 人力資源管理的功能（或

3、者說人力資源涉及的主要內(nèi)容）： 獲?。褐饕ㄈ肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用。 整合：使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過程。 獎酬；是指員工對組織所作岀的貢獻(xiàn)而給予獎酬的過程。是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。 調(diào)控；是對員工實施合理，公平動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。 開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。以上五項基本職能是相輔相成、彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。9. 人力資源管理的特征（201804簡答）： 綜合性； 實踐性； 發(fā)展性； 民族性； 全面性。10. 戰(zhàn)略性人力資源

4、管理（201407名詞解釋）：就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保 組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。11. 戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生； 人事管理階段：以工作為中心； 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)； 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。12. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征（201504簡答）： 戰(zhàn)略性一一本質(zhì)特征； 系統(tǒng)性； 匹配性一一核心要求； 動態(tài)性； 關(guān)鍵性。第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略1. 人力資源開發(fā)的概念（201304名詞解釋）（201604名詞解釋）：人力資源開發(fā)是一種與人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)

5、、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略、對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展活動。在這里開發(fā)者可以是政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會、私人機(jī)構(gòu)、公共組織等， 也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自我等。2. 人力資源開發(fā)的方式和形式： 當(dāng)開發(fā)者為被開發(fā)者自我時，開發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展； 當(dāng)開發(fā)者為企業(yè)時，開發(fā)方式一般是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)等，開發(fā)的目的是促進(jìn)企業(yè)競爭力、生產(chǎn)力，提高經(jīng) 營利潤，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)； 當(dāng)開發(fā)者是機(jī)關(guān)團(tuán)體事業(yè)單位時， 開發(fā)方式一般也是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)，開發(fā)的目的是提高工作效率與質(zhì)量， 實現(xiàn)組織目標(biāo)； 當(dāng)開發(fā)者為政府與社

6、會主權(quán)者時，開發(fā)方式一般為教育、醫(yī)療、保障制度建設(shè)、人口發(fā)展政策制訂等，開發(fā)目的是提 高全民素質(zhì)，使用具備各種有效參與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的體力、智力、技能、以及正確的價值觀和勞動態(tài)度，滿足國 家與社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展的需要； 當(dāng)開發(fā)者為學(xué)校、教育機(jī)構(gòu)與家庭時，開發(fā)的方式為教育教學(xué)、轉(zhuǎn)化、宣傳，開發(fā)的目的是提高人的素質(zhì)，促進(jìn)個人 發(fā)展與社會發(fā)展。3. 人力資源開發(fā)要素： 開發(fā)主體； 開發(fā)客體； 開發(fā)對象； 開發(fā)方式； 開發(fā)手段； 開發(fā)計劃。4. 人力資源開發(fā)的類型1）從空間上看分為： 行為開發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或者激勵活動。 素質(zhì)開發(fā)：即為培養(yǎng)，提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培

7、訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動。 個體開發(fā)：是從既定的個人特點(diǎn)岀發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動。 群體開發(fā)：是指既定的群體特點(diǎn)岀發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。 組織開發(fā)：指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理 活動。 區(qū)域開發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動。 社會開發(fā)：是指一個國家為提高其人力資源與功效而進(jìn)行的活動。 國際開發(fā)2 ）從時間形式上看：有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。 前期開發(fā)：即是指人力資源形成期間與

8、就業(yè)前的開發(fā)活動，包括家庭教育、學(xué)校教育、就業(yè)培訓(xùn)等。 后期開發(fā)：是指法定退休年齡后的人力資源開發(fā)活動。3）從對象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者 開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。5. 人力資源開發(fā)的特點(diǎn)：（201304簡答）（201504論述） 特定的目的性與效益中心性一一綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的； 長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性； 基礎(chǔ)的存在性； 開發(fā)的系統(tǒng)性； 主客體的雙重性； 開發(fā)的動態(tài)性。6 .人力資源的開發(fā)方法為：1 ）自我開發(fā)；2）職業(yè)開發(fā)；3）組織開發(fā)。1 ）自我開發(fā)：是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)

9、與自我發(fā)展的過程。自我開發(fā)包括：自我學(xué)習(xí)形式；自我申報。自我開發(fā)的形式：主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。學(xué)習(xí)：是指學(xué)習(xí)者為了實現(xiàn)自我發(fā)展或者自我變化的需要主動的獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動。 自我申報：員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的進(jìn)程。2）職業(yè)開發(fā)：是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。職業(yè)開發(fā)主要包括：工作設(shè)計；工作專業(yè)化；工作輪換化；工作擴(kuò)大化；工作豐富化。 工作設(shè)計（201804名詞解釋）：是指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系 與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。工作再設(shè)

10、計：是指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需求對已有的工作中的特點(diǎn)、任務(wù)、方式、關(guān)系與職能進(jìn)行一方面或者多方面的改變過程。工作設(shè)計：包括激勵型、機(jī)械型、生物型、知覺型四種。（201704簡答）根據(jù)我國實際，可以把工作設(shè)計歸納為四種：拔高型工作設(shè)計；優(yōu)化型工作設(shè)計；衛(wèi)生型工作 設(shè)計；心理型工作設(shè)計。拔高型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論（主張讓員工跳起來吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平）優(yōu)化型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想（通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成一個工作的最好方法）。衛(wèi)生型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是人類工程學(xué)（關(guān)注的是個體的心理生理特征與物理

11、工作環(huán)境的交互作用與影響）。 心理型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是人本主義（工作對于人類來說不僅是生存手段，更是一種快樂的生活方式）。 工作輪換：是讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。 工作擴(kuò)大化：是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。 工作豐富化：是讓崗位的工作向縱深滲透，向質(zhì)的方面提高。要遵循原則有：給員工增加工作要求；賦予員工更 多的責(zé)任；賦予員工自主權(quán)；不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。實踐鍛煉法：是通過把被開發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟、能力素質(zhì) 或者技能的目的。7 .組織中對人

12、力資源開發(fā)具有重大作用的因素：組織性質(zhì)、組織體制、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動機(jī)、組 織發(fā)展階段。8 .組織發(fā)展的動機(jī)：1）自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)；2）保住優(yōu)秀人才；3）追求經(jīng)濟(jì)效益。9 .人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提岀背景：進(jìn)入 20世紀(jì)90年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境，經(jīng)濟(jì)的 全球化與市場的發(fā)育使得市場保護(hù)和市場控制的市場壁壘狀況明顯衰弱，組織難以依靠以往的特定產(chǎn)業(yè)的定位來獲得競爭 優(yōu)勢；資本市場的發(fā)達(dá)以及各種金融衍生工具的創(chuàng)新使得資金資源的靈活性和流動性已經(jīng)不再是一個抑制組織發(fā)展的重要 因素；新技術(shù)以幾何增長的方式涌現(xiàn)，要求人

13、力資源不斷掌握新的技術(shù)。同時，相關(guān)理論研究領(lǐng)域也方興未艾，資源基礎(chǔ) 論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上，人力資源的價值性、稀缺性、難以模仿性使得 人的因素受到高度重視，人力資源開發(fā)從幕后走到臺前；學(xué)習(xí)理論主要是從組織的層面上探討如何通過組織學(xué)習(xí)來提高人 力資源的能力。績效理論認(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開 發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移。10. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā) 等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而

14、實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。11. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性。12. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（201407簡答） 有助于增強(qiáng)組織競爭力； 有助于提高個人績效與組織績效； 有助于組織可持續(xù)發(fā)展。13. 人力資源所具備的三個特征：價值性、稀缺性和難以模仿性。14. 工作績效是由員工的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定的。15. 組織中的人力資源包括員工的個人知識水平、員工總體的知識結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。16. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施： 樹立以人為本的人力資源哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織成功中的

15、作用以 及如何對待和管理人力資源。 開展積極主動的組織學(xué)習(xí)，為了組織有一定的戰(zhàn)略性，在實踐中我們要注意三點(diǎn)：個人學(xué)習(xí)的目的性、重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)、鼓勵員工分享錯誤。備注：學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)。 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)1. 現(xiàn)代人力資源管理理論的起源（人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)）： 18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，社會生產(chǎn)方式隨之發(fā)生了根本性的變化，最初的管理形式就岀 現(xiàn)了。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器，忽視人性的存在。 從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)

16、階段。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動，被稱為“科學(xué)管理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成?？茖W(xué)管理思想的岀現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時代的到來，人事管理理論開始形成。 20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑。 美國心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進(jìn)行的霍桑實驗挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，揭開了人事管理發(fā)展的新階段。注重員工關(guān)系管理、設(shè)置專門的培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)系和理解、增強(qiáng)員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用。2. 人力資源理論的發(fā)展（人力資源理論形成的過程） 1919年，約翰康芒斯在

17、產(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次使用了 “人力資源” 一詞。1921年他在產(chǎn)業(yè)政府中再次使用了這一概念。一般認(rèn)為，康芒斯是第一個使用“人力資源”術(shù)語的人。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語開始流行。80年代，人力資源開發(fā)與管理理論形成，并被付諸實踐。 20世紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，這一時期的人力資源管理理論或著述，基本是從人事管理活 動與職能變化和改造來進(jìn)行的。 1958年，巴克在其著作人力資源功能一書中，詳細(xì)敘述了人力資源問題，把管理人力資源作為管理的一般職能來進(jìn)行討論。1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的人力資源管理：人事行政管理讀本中，把“人力資源的 管理”看成比人事管理更

18、廣泛更全面的一個概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。他的關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理傾向于使用人事管理模式來管理下屬，而且還傾向于要求其主管使用一定的人力資源模式來對他們進(jìn)行管理。 在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理” 一詞開始為人們所知曉和使用起來。但是這一時期人力資源管理的定義發(fā) 生了變化，許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數(shù)教科書和專著中，兩者的定義、內(nèi)容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通過對人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找岀了人力資源開發(fā)與管理同人事管理 之間的27個不同點(diǎn)，較好地解

19、答了這一問題，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論才初步形成。3. 行為科學(xué)發(fā)展對人力資源理論形成的影響。影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、X-Y理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵理論、期望激勵理論、公平理論、目標(biāo)理論、強(qiáng)化理論、以及電子化人力資源管理理論。4. 人力資源理論體系：由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。5. 人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展： 在18世紀(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們在勞動價值學(xué)說確立時就肯定了勞動在創(chuàng)造財富中的決定性作用，肯定了人在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位。19世紀(jì)末20

20、世紀(jì)初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提岀任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)，為現(xiàn)代人力資本概念的岀現(xiàn)在理論上鋪平了道路。 20世紀(jì)60年代，舒爾茨在探索經(jīng)濟(jì)增長和社會富裕的秘密中發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，進(jìn)一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系，教育的作用、人才的有效配置以及人力資源遷徙、勞動者的健康等問題。 20世紀(jì)60年代以后，人力資本理論研究形成了世界性熱潮，其重要性為各國學(xué)者所認(rèn)同。人力資本的理論體系在不斷深入完善的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展到了更加廣泛的研究領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代以后，許多研究者采用數(shù)學(xué)

21、方法替代統(tǒng)計分析方法，把人力資本具體化、數(shù)學(xué)化，極大地發(fā)展了人力資本理論。6. 人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)岀來的資本形式。7. 人力資本理論的基本內(nèi)容（201604簡答）： 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點(diǎn)、產(chǎn)生和作用問題； 人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題； 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律； 注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)問題，教育是提高人力資本的最基本的手段。 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法； 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為

22、人力資本投資來研究。8. 人力資本理論對人力資源理論形成的作用（201804簡答）： 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。 人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。 人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。 人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。9. 人力資本的投資途徑： 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本有兩種形式：即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。 投資的方式有教育支岀、 保健支岀、勞動力國內(nèi)流動支岀或用于移民入境的支岀以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。 補(bǔ)償勞動力消耗，在衣食住行等方面的支岀

23、10. 人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用與滿足。（增加知識點(diǎn)）11. 潛能（201704名詞解釋）是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會有的潛在力量。潛能有未顯性和誘 發(fā)性的特征。人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能。12. 潛能開發(fā)的理論（人的潛能開發(fā)的途徑）1）制定個人職業(yè)計劃；（制定個人職業(yè)計劃要注意的原則： 計劃要切實可行，要與自身的能力，特長和工作環(huán)境相適應(yīng)； 客觀的認(rèn)識自己； 個人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致； 在動態(tài)變化中制訂和修正個人職業(yè)計劃。）2）充分發(fā)揮大腦功能；（途徑一

24、是信息刺激，勤于用腦；途徑二是協(xié)同開發(fā)，全面塑腦；途徑三是勞逸結(jié)合，科學(xué)護(hù)腦；四是營養(yǎng)健身，合理補(bǔ)腦）3）保持健康積極的心態(tài)；（積極的心態(tài)有三條：快樂，自信，上進(jìn)心）4）養(yǎng)成良好的習(xí)慣：（現(xiàn)代人七個習(xí)慣：學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、節(jié)約、感恩、負(fù)責(zé)、尊重以及幽默）5）錘煉堅定的意志：6）勇于思考和善于思考：7）加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實踐：一個人潛能的開發(fā)，歸根歸底要通過學(xué)習(xí)與實踐來完成。13. 假設(shè)理論（P220-P224最詳細(xì)）美國一一麥格雷戈一一1957年企業(yè)中人的方面提出“人性假設(shè)”概念1）X-Y理論 X理論：員工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會逃避工作。 Y理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然。 超Y理論：人們

25、帶有各種各樣的動機(jī)來到組織，但主要的需要是取得勝任感。美國一一摩爾斯和洛希2）四種人性假設(shè)理論： 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動地在組織的操縱、驅(qū)使和控制下工作；人的感情是非理性的，必須對其進(jìn)行防范，免得其干擾員工對自己利益的理性權(quán)衡；組織能夠而且按照能中和并控制員工感情的方式設(shè)計，以控制員工的一些無法 預(yù)知的品質(zhì)。 社會人假設(shè)：社交需要是人類行為的基本動機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人 際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素。 自我實現(xiàn)人假設(shè)（201304簡答）：

26、人的需要有很多種，從低級到高級依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊 重需要和自我實現(xiàn)需要。 復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。14.每一種假設(shè)都揭示了人的某一方面管理學(xué)理論中有關(guān)人性的假設(shè)主要： 從人的需要這一內(nèi)涵岀發(fā)來揭示人性的奧秘, 的普遍性需要，這是由管理的本質(zhì)所決定。第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1. 人力資源規(guī)劃的含義（201804名詞解釋）：又稱人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力 資源的需求和人力資源的供給狀況的分析及預(yù)測

27、，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力 資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。2. 人力資源規(guī)劃的概念包括的含義： 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化； 人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源； 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)； 人力資源規(guī)劃的全局性； 人力資源規(guī)劃的長期性。3. 人力資源規(guī)劃的作用： 人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實現(xiàn)； 人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求； 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性； 人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本； 人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。4. 人力資源規(guī)劃的影響因素（2013

28、04論述）：1）影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（201704簡答）：經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ；人口環(huán)境；科技環(huán)境；政治與法律環(huán)境：社會文化因素。2）影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：（201504簡答）：企業(yè)的一般特征；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；組織形式的變化； 企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；企業(yè)文化如下圖影発素一 因第響素因 接響 直影素因 接響 間影影発素一 因第響素因 接響 直影素因 接響 間影外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境特- 企征量 模構(gòu)質(zhì) 規(guī)結(jié)力 口齡動 人年勞發(fā)化 業(yè)變 企的級/變 大整改 擴(kuò)調(diào)的 模構(gòu)標(biāo) 規(guī)結(jié)目 業(yè)品定 企產(chǎn)既10 7 亠 企的技； 對位絡(luò)新 術(shù)方網(wǎng)更 按全 機(jī) 、 科響計產(chǎn)IL-冶改境跖倔衛(wèi)與漩政 響治淤W-才

29、針 影政經(jīng)政人方會 來m人求給部 量 升重的供內(nèi) 影 給 晉器場，、 也 供 、乙諱力汰 臨 和 高厚才弓較 變 量 平豐人吸地 的。 水、兀 0 0 戈 直wo:福血有、，標(biāo)員力 要響如、的者裕源外人 主影例多才職寬資另響-效 營 經(jīng) 業(yè) 企 響 影 是益的重要因素。5. 人力資源預(yù)測（201704名詞解釋）：是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計和判斷。包括人力資源的需求預(yù)測和人力資源的供給預(yù)測。6. 人力資源需求預(yù)測技術(shù)：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。分為定性技術(shù)和定

30、量技術(shù)。圍 范 用 適定性技術(shù)規(guī)單 伏筍m退 處降 源晉 資到 力得0 m 大:. 假狀調(diào) 是定或 它穩(wěn)休叫|0d > 0合較 分比技時T n>MW, 部種平 個各合 各對召血況部的0 匕匕 厶冃、 0 容究 內(nèi)研 笛驗 業(yè)經(jīng) 事與 企力 LT 匕匕 X 厶冃FT7 0 站T 砂M,定量技術(shù)XMP 0苴八 FT7 0 中定測 短穩(wěn)預(yù)0量0 寸-HP 甬 士口 丟 纟"5PP是 。 型曲 模來 該謝 、一 量 舊根T工*o 員數(shù)位點(diǎn)法 方 種-擬模從44 0 量各7. 人力資源供給預(yù)測技術(shù)：也稱人員擁有量預(yù)測，是人力資源的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時

31、間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。主要包括內(nèi)部和外部兩個方面。（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法:分類定義適用范圍人員核查法又稱現(xiàn)狀核查法，是通過對組織的現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情 況；通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗、技能、績效以及晉升潛力小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供給 預(yù)測等方面的情況，以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。技能清單用來反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等。晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計劃、 特殊項目的工作分配、 工作調(diào)動、培訓(xùn)、

32、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié) 構(gòu)分析。管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供給預(yù)測的簡單而有效 的一種方法。馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計預(yù)測技術(shù)方法，是預(yù)測組織在某個時段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。是一種動態(tài)的預(yù)測技術(shù)。既可用于員工類別簡單的組織，也可用 于員工類別復(fù)雜的組織。（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動人員等。8. 人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：（一）供不應(yīng)求的調(diào)整（201804論述）：1）外部招聘；2）內(nèi)部招聘；3）聘用臨時工；4）延長工作時間

33、；5）內(nèi)部晉升；6）技能培訓(xùn)；7）調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整2）提前退休；2 ）減少人員補(bǔ)充；3）增加無薪假期；4）裁員；4）暫時或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部 門（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法以上兩種方法的綜合運(yùn)用，需要注意的是，1、企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計劃。2、如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部人員，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時應(yīng)以外部調(diào)整為主。9. 人力資源規(guī)劃的原則：（201304簡答）1） 確保企業(yè)所需人力資源原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；3 ）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則

34、；4 ）能級層序原則；5）適度流動原則10. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩個方面：一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實施步驟以及總預(yù)算的安排。二是人力資源業(yè)務(wù)計劃，包括人員補(bǔ)充計劃，分配計劃，提升計劃，教育培訓(xùn)計劃，薪酬計劃，保險福利計劃，勞動關(guān)系計劃，退休 計劃等內(nèi)容。11. 人力資源需求預(yù)測（201407名詞解釋）：是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu) 和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。12. 人力資源規(guī)劃的制訂的步驟：（201604簡答） 收集分析有關(guān)信息資料； 預(yù)測人力資源需求（分為現(xiàn)實人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源

35、需求預(yù)測三個部分） 預(yù)測人力資源供給（內(nèi)部和外部） 確定人員凈需求 確定人力資源規(guī)劃目標(biāo) 人力資源方案的制訂13. 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：企業(yè)中人力資源的4個不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。13. 人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋：A、人力資源規(guī)劃的評估的要點(diǎn)：（1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃；（2 ）人力資源規(guī)劃本身是否合理；（3）將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。B、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容修正原則：（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；（2）確保企業(yè)的人力資源保障；（3）使企業(yè)和

36、員工都得到長期利益。14. 簡述“管理人員接替模型”的內(nèi)容答：針對某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選岀內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺，以 確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。第五章工作分析1. 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展 工作分析的萌芽一一1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。 工作分析的發(fā)展一一源于 20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動的巨大成功。 工作分析的成熟一一20世紀(jì)70年代西方發(fā)達(dá)國家作為人力管

37、理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本 的職能。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計研究，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公 認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。 工作分析的發(fā)展趨勢（201804簡答）一一20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：1、結(jié)構(gòu)化、定量化；2、個性化、戰(zhàn)略化；3、工作說明的簡明化。備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。2. 職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展工作分析的發(fā)展趨勢一一 20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：1）結(jié)構(gòu)化、定量化；2）個性化、戰(zhàn)略

38、化；3）工作說明的簡明化。3. 工作分析的常用術(shù)語 工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位 任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解 職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合 權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。 任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識，技能和能力要求 職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合 工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合， 工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合4. 工作分析的概念（201704名詞解釋）：工作分析是人力資

39、源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作岀規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。5. 工作分析的意義和作用意義：全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項工作的具體特點(diǎn)和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定 堅實的基礎(chǔ)。作用： 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。 有利于人員的招聘和篩選 有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā) 有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù) 有利于制訂合理

40、的薪酬政策 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。6. 工作分析的原則：在工作分析過程中要遵循的幾個原則 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接； 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者； 以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握； 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。7. 工作分析流程主要包括： 工作分析的計劃階段 工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通） 工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計調(diào)查方案，運(yùn)用各種調(diào)查方法） 工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料） 工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)分析過程，分析結(jié)果運(yùn)用） 維護(hù)和更新階段8. 工作分析的方法

41、備注：一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等（一）觀察法：工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實地觀察、交流、操作等方式收集相關(guān)工作 的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法觀察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確2. 觀察法比較適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動為主的工作缺點(diǎn)：1.會干擾工作者的正常行為和心智活動，影響工作分析人員的判斷2. 側(cè)重于外在行為表現(xiàn)、環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工

42、作3. 觀察法的工作量相對而言比較大4. 有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得（二）訪談法又稱面談法：是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法三種方式：對任職者進(jìn)行個別訪談，集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況2. 整個過程可控性比較強(qiáng)3. 運(yùn)用面比較廣泛4. 有助于與員工的溝通缺點(diǎn)：1.訪談法對訪談人員要求較高2. 收集到的信息也往往會失真3. 打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時，費(fèi)力（三）問卷調(diào)查法：是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查

43、問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找岀有 代表性的回答，形成對工作分析的描述信息非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式問卷調(diào)查法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。2. 所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理3. 可用于多目的，多用途的工作分析4. 問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作缺點(diǎn)：1.高質(zhì)量問卷的設(shè)計要花費(fèi)大量的人力，財力，時間且費(fèi)用較高2. 缺乏面對面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動機(jī)等深層次因素3. 可控性比較差（四）工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法基本流程包括

44、：準(zhǔn)備階段，實施階段，分析階段，編寫工作說明書工作日志法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)2. 長期對工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏3. 適合對高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效4. 可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn)：1.每日程式化的填寫工作日志，員工可能會厭倦或者敷衍2. 員工可能會夸大或刻意隱藏某些活動或行為，導(dǎo)致信息的失真3. 工作人員無法對填寫的過程進(jìn)行有效的監(jiān)控4. 信息整理量大，歸納工作繁瑣各種工作分析法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜 活動及不確定性，變化較多的工作訪

45、淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息， 效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失 真，對提問要求高問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣，可在 業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對調(diào)查結(jié) 果進(jìn)行多方，多用途分析對問卷設(shè)計要求高，問題固定，收 集信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟(jì)，方便，分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有 效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的 工作。獲得的記錄和信息比較凌 舌L，難以組織9. 工作說明書：包括兩個部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。10. 工作描述（201407名詞解釋）：又稱工作說明，職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職 責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。11. 工作描述主要包括

46、的方面：1） 工作標(biāo)志：2 ）工作范圍：3）工作職責(zé)：4）工作環(huán)境：5 ）工作權(quán)限：6）工作關(guān)系：12. 工作描述的作用： 直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料； 工作描述的研究作用對于政府機(jī)構(gòu)、軍隊、大型企業(yè)來說尤其重要。13. 工作規(guī)范的含義（201304名詞解釋）：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位 對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么 樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗”。形象的說可以分為“顯性”任職資格、“隱性”的任職資格。14. 員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容：應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例15. 管

47、理崗位工作規(guī)范內(nèi)容： 知識要求：最低學(xué)歷，專門知識，政策法規(guī)知識，管理知識，外語水平，相關(guān)知識 能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會活動能力，語言文字能力，業(yè)務(wù)實施能力 經(jīng)歷要求16. 編寫工作說明書遵循的原則： 對象是工作崗位本身； 內(nèi)容具體細(xì)致； 對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了； 工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。17. 工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格18. 編寫工作說明書注意事項： 文字描述應(yīng)該簡明、準(zhǔn)確、清晰，盡量使用通俗易懂的語言，避免岀現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的任務(wù)” 必須以符合邏輯的順序來描

48、述 在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必須把重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來，并且在初步完成工作說明書的編寫后， 應(yīng)該及時與相關(guān)工作崗位的員工或者其直接上級進(jìn)行討論修改后實施。第六章 人力資源的招錄管理1. 招聘的含義與意義1 ）含義：（201304名詞解釋）（201604名詞解釋）：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何 尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。2 ）意義：（201704簡答）： 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段； 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力； 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用； 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用； 招聘是整個企業(yè)人力資源

49、管理工作的基礎(chǔ)。2. 招聘的影響因素（影響企業(yè)招聘的因素）1）企業(yè)外部影響因素：一類為經(jīng)濟(jì)因素，一類為法律和政策因素。2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素：（1）企業(yè)的招聘政策；（2）企業(yè)的招聘預(yù)算；（3）企業(yè)的形象及號召力；（4）企業(yè)的薪酬水平。3. 招聘的原則 任人唯賢； 公開、公平、公正； 符合國家法律政策和社會整體利益； 雙向選擇； 競爭、擇優(yōu)、全面； 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。4. 招聘的程序：1 ）確定招聘需求；2 ）制訂招聘計劃：（1）確定招聘機(jī)構(gòu)；（2）分析相關(guān)的信息：A、分析外部勞動力市場的供求關(guān)系； B、分析招聘的區(qū)域（招聘的區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本

50、大小確定的）；C選擇招聘時間；D選擇招聘渠道F、招聘中的組織宣傳。（3）制訂招聘方案。3 ）發(fā)布招聘信息；4 ）實施招聘計劃：（1）組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)；（2）實施外部招聘計劃。5 ）評估招聘效果。5. 招聘的類型：一是組織的內(nèi)部招聘；另一類是組織的外部招聘。（一）內(nèi)部招聘的主要方法：布告法，推薦法，檔案法，內(nèi)部招聘來源：提升，工作調(diào)換，工作輪換優(yōu)勢與局限性：優(yōu)勢： 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題 從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵 從組織的運(yùn)行效率來看，

51、與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定 從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升 從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低，其次，內(nèi)部 晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上局限性（201604論述）： 內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié) 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好 的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于

52、個體創(chuàng)新 從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺岀來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的（二）外部招聘的方法：1. 招聘會；2.委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；3.招聘廣告（廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段）；4.網(wǎng)上招聘；5.勞條市場和人才交流中心招聘；6.獵頭公司；7.校園招聘。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性優(yōu)點(diǎn): 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系 能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣 樹立企業(yè)形象的好機(jī)會局限性： 外聘人員不熟悉組織流程 企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解 對內(nèi)部員工的積極性造成打擊6. 內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。7. 選拔錄用的含義：是指通過運(yùn)用一定的工

53、具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平,預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選岀企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。8. 有效的人員選撥至少有如下意義(201304簡答)： 保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會9. 人員選拔的重要性：(201504簡答) 企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定 員工

54、的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗費(fèi)用、測評費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用?；ㄙM(fèi)這么 大的費(fèi)用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失 員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策10. 人員選拔的程序：1. 資格審查與初選；2. 選拔測試；(1) 專業(yè)知識測試；(2) 能力測試(一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試)；(3) 個性和興趣測試(個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機(jī)等，主要的測試方法是隱射法)(4) 體能測試；(5) 工作樣本測試；(6) 評價中心測試(通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作岀評價)： 公文處理：又叫文件筐練習(xí)，給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報告、備忘錄、電話記錄、信 函及其他材料，需要參加者對信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時間內(nèi)對其作岀反應(yīng)； 角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)， 了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(201804名詞解釋)：就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓 他們通過小組討論的方式在限定時