公共管理學(xué)期末復(fù)習(xí)要點

1、第一章 緒 論第一節(jié) 公共管理與公共管理學(xué)一、什么是公共管理?常見的幾種公共管理的定義1、新途徑說公共管理是由公共行政發(fā)展而成的一種新途徑, 它是以傳統(tǒng)的行政管理為框架體系, 以企業(yè) 管理和一般管理的方法作為工具。 所以, 公共管理是公共行政的發(fā)展與延續(xù), 是公共行政的 一個分支。2、新方法說公共管理是公共行政領(lǐng)域中的一部分, 主要是涉及行政方案設(shè)計、 組織重建、 公共政策與規(guī) 劃、預(yù)算制度、財務(wù)管理、人力資源管理以及各種的方法與藝術(shù)。3、新整合說公共管理是對行政的一般方面進行整合的研究, 它將人力、 財政、物資、 信息和政治資源的 管理與管理學(xué)的計劃、組織、控制職能相融合。4、新概念說公共管

2、理是比公共行政更大的概念, 不僅包含公共行政, 還包含非行政的公共服務(wù)系統(tǒng)。 因 此從公共行政到公共管理不僅是范圍的擴大,而且其理論、功能和方法都將被大大拓展。以上四種是對比公共行政而言的定義。5、公共管理就是各種各樣的對公共事務(wù)的管理公共管理是以公共組織為依托,運用公共權(quán)力,為有效實現(xiàn)公共利益而進行的管理活動。 6、我們比較傾向的定義是 4與 5的綜和。公共管理是政府與非政府公共組織, 在運用所擁有的公共權(quán)力, 處理社會公共事務(wù)的過程中, 在維護、 增進與分配公共利益, 以及向民眾提供公共產(chǎn)品 (服務(wù) 中所進行的管理活動。 (北 大陳慶云教授本定義的主要內(nèi)涵:強調(diào)了公共管理與以營利為目的的企

3、業(yè)管理的區(qū)別。突出了公共管理與公共行政所涵蓋的范圍不同。指出公共管理與公共行政在管理的主體上以及主客體之間的關(guān)系不同。公共管理實施的方法與過程與公共行政有所不同。歐文 . 休斯論述的行政與管理在概念上的區(qū)別行 政 管理注重程序,范圍與過程 注重程序與過程,更注重結(jié)果強調(diào)服從命令 強調(diào)實現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任嚴(yán)格的層級觀念 相對淡化的層級觀念命令和指揮人們實現(xiàn)公 組織和指導(dǎo)人們實現(xiàn)公共服務(wù)共服務(wù)需要指出的是:政府的行政管理是公共管理的主要部分, 在公共管理領(lǐng)域中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。 二、公共管理學(xué)公共管理學(xué)是一門研究公共管理的學(xué)科依據(jù)陳慶云教授的定義可以說:公共管理學(xué)是一門研究社會公共事務(wù)管理活動規(guī)律的科學(xué)。

4、 它以政府與非政府的公共組織在 維護、 增進與分配公共利益以及向民眾提供公共產(chǎn)品 (服務(wù) 過程中所進行的管理活動為研 究對象,是一門實踐性、綜合性和操作性很強的學(xué)科。與行政學(xué)相比,公共管理學(xué)主要具備以下特征:1、全新的理論框架2、更廣泛的綜合性3、高度的實踐性和可操作性4、系統(tǒng)的學(xué)術(shù)性和規(guī)范性三、公共產(chǎn)品的概念公共產(chǎn)品是這樣一種物品, 在增加一個人對它分享時, 并不導(dǎo)致成本的增長 (它們的消費是 非競爭性的 ,而排除任何人對它的分享都要花費巨大的成本(它們是非排他性的 。世界銀行 97年發(fā)展報告中的定義:公共產(chǎn)品是指非競爭性的和非排他性的貨物。 非競爭性是指一個使用者對該產(chǎn)品的消費并不 減少它

5、對其他使用者的供應(yīng),非排他性是指使用者不能被排除在對該產(chǎn)品的消費之外。如果我們能夠把服務(wù)也看作是一種無形的產(chǎn)品的話,公共服務(wù)也就被包含在公共產(chǎn)品之內(nèi) 了。由此可見,公共產(chǎn)品的特征主要是:1、公共產(chǎn)品消費的非競爭性。2、公共產(chǎn)品消費的非排他性。3、公共產(chǎn)品提供的自然壟斷性。公共產(chǎn)品的主要分類:1、按照滿足非排他性的程度分為:嚴(yán)格滿足非排他性的“純公共產(chǎn)品”不能嚴(yán)格滿足非排他性的“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”2、按照滿足非競爭性的程度分為:嚴(yán)格滿足非競爭性的“純公共產(chǎn)品”不能嚴(yán)格滿足非競爭性的“擁擠性公共產(chǎn)品”3、按照公共產(chǎn)品本身的特性分為:有形的產(chǎn)品硬公共產(chǎn)品無形的產(chǎn)品軟公共產(chǎn)品4、按照公共產(chǎn)品的提供范圍不同分

6、為:全國性公共產(chǎn)品地方性公共產(chǎn)品第二節(jié) 從行政管理理論到新公共管理理論一、從原始社會到封建社會的行政行政管理是從國家的誕生開始的。原始社會的管理是以氏族部落管理為代表,主要靠血緣、傳統(tǒng)、習(xí)俗和原始崇拜來維系的。 氏族部落的管理將生產(chǎn)狩獵、分配、內(nèi)部事務(wù)、外部事物(血親復(fù)仇與生存空間爭奪的管理融為一體的簡單、純樸的自然式管理。原始氏族管理的三大特點:1、氏族的管理權(quán)力由全體氏族成員共同擁有,一切重大事務(wù)由氏族大會決定。2、氏族首領(lǐng)負(fù)責(zé)對具體事物的管理,但其權(quán)力由氏族大會授予,首領(lǐng)的地位與一般氏族成 員完全平等,由氏族大會選舉產(chǎn)生并可以隨時撤換。3、氏族成員對氏族管理的服從是完全出自于自覺和自愿基

7、礎(chǔ)之上?！皼]有士兵、憲兵和警察,沒有貴族、國王、總督、地方官和法官,沒有監(jiān)獄,沒有訴訟, 而一切都是有條有理的。 ”在產(chǎn)生了私有制之后,就出現(xiàn)了國家和相應(yīng)的強力機構(gòu)奴隸社會與封建社會的行政管理是建立在 “王權(quán)神授” 基礎(chǔ)之上, 有著強烈的人身依附色彩。 “普天之下莫非王土,率土之賓莫非王臣。 ”中國古代封建主義社會的發(fā)展歷史久遠,發(fā)育充分和完善。春秋時代的官吏監(jiān)察制度漢朝的官吏選拔制度宋朝的科舉考試制度中國封建社會中成長的管理思想資治通鑒 貞觀政要 孫子兵法二、傳統(tǒng)行政管理理論(行政學(xué)現(xiàn)代意義上所談?wù)摰男姓W(xué)與行政管理是一百多年前誕生于西方社會。十九世紀(jì)西方的行政管理現(xiàn)狀黑暗時代與政黨分贓制十

8、九世紀(jì)美國的“城市機器”與“城市老板”紐約州的特威德集團匹茨堡皇帝威廉芬波士頓沙皇馬丁 . 盧馬克費城國王詹姆斯 . 麥柯瑪尼斯傳統(tǒng)行政管理理論的三個階段性標(biāo)志1852年英國 «關(guān)于建立英國常任文官制度的報告»伍德羅 . 威爾遜的«行政學(xué)研究»韋伯的理想官僚組織理論«行政學(xué)研究» 中的重要觀點:行政獨立于政治之外民選政治家負(fù)責(zé)制定政策,職業(yè)行政部門執(zhí)行政策?！靶枰⒁獾淖钪匾囊稽c是這樣一條真理, 它有幸已經(jīng)被我們的文官制度改革家做了如此 廣泛的堅決宣傳。 這條真理是行政管理置身于政治所特有的范圍之外。 行政管理的問題并不 是政治問題

9、, 雖然行政管理的任務(wù)是由政治加以確定的, 但政治無需自找麻煩地去操縱行政 機構(gòu)。 ”“政治是政治家的特殊活動范圍,而行政管理則是技術(shù)性職員的事情。 ”學(xué)習(xí)十八世紀(jì)中期普魯士的行政官僚機制“我們引進了大米,卻無須使用筷子”值得指出的是, “由于政治官員履行行政職責(zé)和行政人員承擔(dān)政治責(zé)任而嚴(yán)重混淆”事實上 的政治與行政分離是一種神話。韋伯的理想官僚組織理論主要觀點 :以理性的、正式規(guī)定的法律制度規(guī)范為權(quán)威中心實施管理。1.在勞動分工基礎(chǔ)上規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任,并把它制度化。2.建立有序的等級職位系統(tǒng),并以制度形式鞏固下來。3.明確規(guī)定職位對人應(yīng)有能力的要求。根據(jù)技術(shù)資格挑選組織成員。4.原則

10、上所有人都服從制度規(guī)定,不是服從于某個人。5. 每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作,擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力,權(quán)力要受到嚴(yán)格的 限制,服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6.管理者的職業(yè)化。有固定報酬,謀求晉升的機會,忠于職守而不是忠于某人。官僚制的優(yōu)越性個人與權(quán)力相分離理性精神與合理化精神的體現(xiàn)適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要在韋伯理論中公職人員的狀況傳統(tǒng)行政管理理論其它的基礎(chǔ)與來源泰勒的科學(xué)管理理論1.科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。2.為了提高勞動生產(chǎn)率,需要挑選和培訓(xùn)第一流的工人。3.要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器、材料和工作環(huán)境。4.采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工

11、作。5.勞資雙方應(yīng)變對立為合作,共同為提高勞動生產(chǎn)率努力。6.把計劃職能和執(zhí)行職能分開,以科學(xué)工作方法取代經(jīng)驗工作方法。7.實行職能工長制,細(xì)化生產(chǎn)過程管理。8.管理控制中實行例外原則,管理人員只對例外事項 (重大事項 保留處置權(quán)力。法約爾的一般組織理論組織管理的 14條管理原則勞動分工原則;(2權(quán)力與責(zé)任對等原則;(3紀(jì)律原則;(4統(tǒng)一指揮原則;(5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則;(6個人利益服從整體利益的原則;(7員工報酬原則;(8集權(quán)原則;(9等級系列原則;(10秩序原則;(11公平原則;(!2人員穩(wěn)定原則;(13首創(chuàng)精神原則;(14團結(jié)合作原則。20年代以來西方政府行政管理確立的基本框架:古典主義的經(jīng)濟

12、理論自由經(jīng)濟理論三權(quán)分立的政治權(quán)力制衡結(jié)構(gòu)行政與政治分離的行政中立官僚制行政組織(規(guī)制型行政組織三、對傳統(tǒng)行政管理理論的批評與新公共行政運動從 40年代到 60年代期間一直沒有停止過對傳統(tǒng)行政學(xué)的批判1、對政治與行政兩分法的批判對社會價值觀念的反思 -公平優(yōu)先原則在實踐中實現(xiàn)不了的兩分法神話 回歸政治學(xué)的口號2、對忽視人的行為特點的批判人際關(guān)系理論以及行為科學(xué)與泰勒管理理論之間的爭論3、對脫離社會環(huán)境背景的批判市場失效問題 凱恩斯主義的興起4、對僵化的官僚體制的批判官僚制與民主制的沖突 對公務(wù)員的非人性化要求 官僚制并沒有預(yù)想的高效率 關(guān)注投入和操作程序忽視產(chǎn)出與效果在對傳統(tǒng)行政管理理論批判的

13、基礎(chǔ)上逐步出現(xiàn)的新公共行政運動在 60年代前后,隨著世界范圍的政治潮流向左轉(zhuǎn),在行政管理領(lǐng)域形成的新公共行政理論 運動新公共行政運動的主要觀點:政府必須用看得見的手去干預(yù)經(jīng)濟政府必須解決市場所不能自發(fā)調(diào)節(jié)的經(jīng)濟調(diào)控問題行政與政治不能分離社會不平等現(xiàn)象本身就是政治問題,行政要以社會公平為目標(biāo),公平優(yōu)先原則,扶助弱者, 關(guān)注窮人的愿望和福利主義。過于僵化的官僚體制不能適應(yīng)社會的發(fā)展按照韋伯理論建立的大企業(yè)管理機構(gòu)紛紛轉(zhuǎn)型, 分權(quán)化與增強彈性。 適應(yīng)快速變化比標(biāo)準(zhǔn)化 更重要。尋求解決問題的辦法而不是恪守于制度體制由于新公共行政運動缺乏系統(tǒng)和連貫性, 未能確立自己的地位來取代傳統(tǒng)行政管理理論, 未 能

14、成為一個獨立的理論發(fā)展階段。四、新公共管理理論自 80年代以來,出現(xiàn)的一種新的公共管理理論改革潮流,開始取代傳統(tǒng)的行政管理理 論成為主流。 又稱 “管理主義” 、 “企業(yè)型政府理論” 、 “后規(guī)制型組織理論” 、 “后官僚制理論” 、 “新保守主義”。 這種反傳統(tǒng)的潮流很快占據(jù)上風(fēng), 使持這種觀點的政治人物上臺執(zhí)政。 如 撒切爾、里根等。這種改革實踐主要體現(xiàn)在以下幾個方面:1、縮小政府規(guī)模和縮減財政規(guī)模。2、減少政府部門的權(quán)力。3、改變行政組織的結(jié)構(gòu)。4、將部分政府職能和任務(wù)交由市場來承擔(dān)。5、國有資產(chǎn)私有化。6、縮減社會福利,更多的公共產(chǎn)品改為有償提供。這種理論和改革產(chǎn)生的背景:1、政府規(guī)模

15、和財政規(guī)模多年來無休止的膨脹,社會不堪重負(fù)。2、由凱恩斯主義興起的政府對經(jīng)濟干預(yù)并未能有效促進經(jīng)濟增長。3、由福利主義造成的社會負(fù)擔(dān)過重和社會生產(chǎn)率下降。4、官僚制的弊端越來越突出,使政府成為公眾和媒體抨擊的對象。5、西方國家進入后工業(yè)時代和不斷出現(xiàn)的重大的科學(xué)技術(shù)發(fā)展。6、一些新的經(jīng)濟理論和管理理論的出現(xiàn),“保守主義”勢力抬頭。7、國際社會主義運動進入低潮。新公共管理理論內(nèi)容眾多、 流派紛呈, 眾多的學(xué)者論點并不一致, 目前很難確定一 個唯一的理論體系。但其中比較一致的觀點也很明確,主要包括:1、強調(diào)變行政為管理。改變行政人員只需要服從和執(zhí)行的現(xiàn)狀。 行政組織也要有長期目標(biāo)、 長期戰(zhàn)略, 組

16、織和個 人都要承擔(dān)責(zé)任。突出服務(wù)意識,進而借鑒企業(yè)的顧客至上的觀念。從行政體制本身支持和推進社會民主進程。強調(diào)分權(quán)化。鼓勵創(chuàng)新和變革。2、突破傳統(tǒng)官僚制(規(guī)制型組織的束縛。改變行政主體內(nèi)部上下級關(guān)系。在組織內(nèi)部從集體主義轉(zhuǎn)向個人主義。重視人際關(guān)系。靈活的人員流動。建立有效的內(nèi)部激勵機制。目前理論界對新公共管理理論的批評:1、公共管理與企業(yè)管理有著本質(zhì)上的不同。2、理論上的論證和實踐中的效果不一致。3、人不是經(jīng)濟動物。4、增加了社會的不平等。5、實踐中不可能拋棄傳統(tǒng)行政管理理論。6、對公共組織和公共行政的抨擊是不客觀的。為什么公共組織和政府更容易受到抨擊?1、環(huán)境因素的影響。2、受到的束縛更多。

17、3、牽涉更大范圍人們的利益。4、成績難以衡量,缺點顯而易見。5、安全有效的出氣筒。6、容易被監(jiān)督、被矚目。7、社會民眾參與意識的增強。五、小結(jié)通過本小節(jié)的介紹,提出以下幾點請大家注意:1、公共行政的變革及其理論的發(fā)展是與社會經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)進步密切聯(lián)系的。2、公共組織以及行政管理是與政治密不可分的。3、從傳統(tǒng)行政管理理論到新公共行政運動再到新公共管理理論并不是截然分開的、相互取 代的階段,而是不斷改進、承前啟后的過程。4、與當(dāng)前社會經(jīng)濟水平、社會政治體制、社會文化積淀相適應(yīng)的公共管理模式才是最好的 模式。5、我們采用的“公共管理”的概念并非專指“新公共管理理論” 。第三節(jié)、中國公共管理改革思考一

18、、我國機構(gòu)改革回顧1、 52年的第一次改革仿蘇體制 中央集權(quán) 政務(wù)院改國務(wù)院 中央政府部門增加到 81個2、第二次改革 57年至 59年精簡和調(diào)整機構(gòu) 向地方下放權(quán)力 對全面仿蘇的反思。3、第三次改革 61年至 65年總結(jié)大躍進的失誤,扭轉(zhuǎn)宏觀失控問題。全國進一步精簡 81萬干部。4、文革的沖擊與撥亂反正 66 78文革中的非正常變動,國務(wù)院部門由 79個減為 32個。76年以后撥亂反正,沿用 50年代舊體制國務(wù)院逐步恢復(fù)到 100個部門。5、第四次改革 82 85三年體制改革任務(wù),撤并機構(gòu)裁減人員,解決副職過多問題。國務(wù)院部門減為 61個,全國 機關(guān)人員減少 21萬。分灶吃飯、實行利改稅。6

19、、第五次改革 88年轉(zhuǎn)變政府職能,以經(jīng)濟建設(shè)為重點。向地方放權(quán),向企業(yè)放權(quán)。中央政府減少 9700干部充實基層。7、第六次改革 93年進一步解決政企不分,機構(gòu)臃腫、脫離群眾、效率低下等弊端。國務(wù)院部委改行業(yè)協(xié)會、部 門由 86個減為 59個。全國精簡 200萬人。8、第七次改革 98年進一步轉(zhuǎn)變政府職能,精簡機構(gòu),調(diào)整權(quán)限,依法行政。國務(wù)院組成部門減少 11個,大約 精簡一半的干部編制。9、新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)的改革實踐二、存在的問題1、需要轉(zhuǎn)變的觀念問題不能完全排除個人利益高官與普通人有相同的行為動機政府、官員、與人民的關(guān)系。社會主義民主的思想基礎(chǔ)制度與機制是解決問題的根本2、幾個突出的問題干部選

20、拔制度真實反映民眾意愿的渠道公共管理決策的規(guī)則問題中國的利益集團政府職能轉(zhuǎn)換與政企分開機構(gòu)臃腫與吃飯財政第四節(jié)、與公共管理理論相關(guān)的幾個新理論一、公共選擇理論公共選擇理論的前提丹尼斯 . 繆勒的定義:公共選擇理論可以定義為非市場決策的經(jīng)濟研究, 或者簡單的定義為把經(jīng)濟學(xué)應(yīng)用 于政治科學(xué)。 公共選擇理論的主題與政治科學(xué)的主題是一樣的:國家理論, 投票規(guī)則, 投票 者行為,政黨政治學(xué),官員政治等等。公共選擇理論研究的方法仍然是使用經(jīng)濟學(xué)的方法。 像經(jīng)濟學(xué)一樣, 公共選擇理論的基本行為假設(shè)是, 人是一個自利的、 理性的、 追求效用最大 化的人。用經(jīng)濟學(xué)的方法分析政治問題。選擇什么?如何選擇?人類社會

21、的兩個市場論公共選擇理論幾個淺顯論點的介紹1、公共產(chǎn)品與“逃票乘車”2、科斯定理3、兩黨競選的沙灘定律4、尋租理論其他論點利益集團理論、官員效用最大化、多黨競爭模型、政府失靈理論以及投票規(guī)則理論等等。從公共選擇理論中可以導(dǎo)出的結(jié)論西方的民主是一種有缺陷與不合理的民主政府干預(yù)只能起負(fù)面作用公共選擇理論的缺陷理性人假設(shè)的片面性 塔洛克的革命模型完全寄希望于規(guī)則與制度某些結(jié)論過于極端片面二、博弈論一種多人利益沖突、相互影響的決策理論。定義:關(guān)于相互依存中理性行為的研究。屬于常用的數(shù)學(xué)分析方法博弈理論是分析多方?jīng)Q策之間關(guān)系的工具, 通常在公共管理領(lǐng)域用作分析相關(guān)利益 者之間的均衡,成為制定管理策略的方

22、法。目前國內(nèi)常見到的博弈分析應(yīng)用如:政策與制度設(shè)計分析競爭與合作分析交通控制與誘導(dǎo)沖突與談判模型政府與企業(yè)關(guān)系分析國際關(guān)系與經(jīng)濟貿(mào)易分析三、委托代理理論信息學(xué)科與經(jīng)濟學(xué)科的交叉產(chǎn)生了信息經(jīng)濟學(xué), 它首先提出了不完全信息假定, 即 信息是不完全的。 同時由于信息的不完全導(dǎo)致交易雙方所得到的信息是不對稱的, 這種不對 稱可能使合同難以成立, 最終喪失市場有效運作的基礎(chǔ)。 代理理論就是在此基礎(chǔ)上提出了研 究和建立不對稱信息下 “委托代理” 關(guān)系的激勵協(xié)調(diào)機制, 其基本原則就是激勵相容 (激 勵兼容 。所以代理理論是研究如何指導(dǎo)代理關(guān)系優(yōu)化設(shè)計的一種理論。代理理論的前提是:1、委托人與代理人的目標(biāo)不同

23、。2、委托人與代理人各自掌握的信息不對稱。3、信息是可以購買的。 (獲得信息是要花成本的代理理論要解決的問題是:設(shè)計和建立一種能夠有效保證代理人的行為符合委托人利益和愿望的激勵機制(通常是合 同 ,明確代理人的責(zé)任和利益,從而實現(xiàn)委托人的利益最大化。代理問題舉例:高校教師的工資計時還是計件?固定工資?月光下的操作工誰做監(jiān)督者?我們再簡單膚淺的談?wù)搶嶋H中的代理關(guān)系博弈問題:車主與出租車司機的代理關(guān)系與利益均衡不完全監(jiān)督下的最佳方案高校公司的代理關(guān)系與利益均衡公共管理領(lǐng)域誰是委托者?誰是代理人?委托者與代理人的位置轉(zhuǎn)換現(xiàn)象是誰侵害了對方的利益如何設(shè)計委托者與代理人之間的代理機制。尋找解決公共管理問

24、題的激勵兼容方案四、交易成本理論交易成本可以被定義為進行交易活動所投入的資源的價值度量。其它的主要概念是:單位交易成本平均每實現(xiàn)一次交易服務(wù)所支付的成本。邊際交易成本為多提供一次交易服務(wù)所支付的成本。交易的效率交易成本與交易效用之比。利用交易成本的概念, 我們可以從企業(yè)、 市場或政府等多種提供公共產(chǎn)品的交易方式中選擇 單位交易成本最低者。利用邊際交易成本的概念, 我們可以發(fā)現(xiàn)不同交易方式之間的界限在哪里, 還可以得知, 隨 著交易次數(shù)的增長(期限的延長交易的成本呈上升還是下降的趨勢。通過對交易效率的分析, 可以判斷某些公共產(chǎn)品是由市場提供好還是政府自己組織 生產(chǎn)好。 有些時候, 雖然通過市場交

25、易方式可以引入競爭從而導(dǎo)致降低成本, 但是交易過程 本身的費用如果太高的話,反而是一種不明智的選擇。建立良好的社會誠信系統(tǒng)能有效的降低社會經(jīng)濟活動的交易成本。金融體制改革、市場活動的法制化建設(shè)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整都能直接影響市場的交易成本。 公共管理活動能有效的影響社會經(jīng)濟活動中的交易成本, 從而也對社會經(jīng)濟效率產(chǎn)生重要影響。政府投資與政府財政同樣存在交易成本問題,降低交易成本也是政府行政管理需要考慮的 方面。政府有責(zé)任在社會經(jīng)濟系統(tǒng)中建立與維護降低交易成本的機制。五、社會資本理論(社會資本概念社會資本理論是上個世紀(jì) 80年代末由西方學(xué)者提出的概念, 經(jīng)十余年的發(fā)展, 開始 受到人們的重視。1、什

26、么是社會資本?社會資本的概念非常復(fù)雜,各派學(xué)者意見不同。但是大家都認(rèn)為其對于社會發(fā)展與 公共管理具有十分重要的意義。A 社會資本是有別于貨幣資本、人力資本,存在于社會結(jié)構(gòu)之中,它為社會結(jié)構(gòu)之間的行 為者進行交易與協(xié)作等特定活動提供便利的資源, 它包括規(guī)范、 信任、 關(guān)系、 網(wǎng)絡(luò)和慣例等 形式。B 社會資本是指社會組織的那些可通過促進協(xié)調(diào)行動而提高社會效能的特征, 比如信任、 規(guī) 范及網(wǎng)絡(luò)。C 社會資本的現(xiàn)代定義是能帶來共同收益的社會規(guī)范和網(wǎng)絡(luò)。D 社會資本是指在國家權(quán)利之外, 通過民眾自由地將個體人力資本進行有機的社會結(jié)合而生 成, 能夠促進一個國家經(jīng)濟持續(xù)增長的社會關(guān)系結(jié)構(gòu)和社會心理結(jié)構(gòu)。

27、大致可包括:合作性 企業(yè)和自愿性社團組織、 暢通和諧的橫向交往網(wǎng)絡(luò)、 民主自治的社會契約、 互相信任的心理 認(rèn)同、互學(xué)共進的競爭合作心態(tài)。2、社會資本的作用社會資本雄厚的國家, 經(jīng)濟與社會的發(fā)展就比較迅速; 社會資本薄弱的國家, 經(jīng)濟 與社會的發(fā)展則比較遲緩; 而社會資本缺乏的國家, 也就是個體人力資本的能量由于劣質(zhì)社 會關(guān)系和劣質(zhì)心理關(guān)系結(jié)構(gòu)而被壓抑, 被消磨的國家, 經(jīng)濟與社會的發(fā)展不僅停止, 還可能 倒退。社會資本的有無、多少已經(jīng)成為一國能否迅速發(fā)展的必要條件。(1降低交易成本(2優(yōu)化資源配置(3提升行為主體的行動力與執(zhí)行力(4強化社會自組織能力3、我們應(yīng)該如何培育提高社會資本中國社會資

28、本的積累首先應(yīng)從構(gòu)建社會資本的自組織系統(tǒng)做起。民眾在自組織過程中逐步建立民眾自治規(guī)則系統(tǒng)社會規(guī)范。培育民眾之間的互相信任關(guān)系,是中國民眾社會資本培育的第三方面。建立民眾互學(xué)共進心理系統(tǒng)是中國社會資本積累的第四個方面。第二章 行政組織管理行政管理在現(xiàn)代社會公共管理領(lǐng)域起著主導(dǎo)作用, 討論公共管理問題時任何人都不能回避行政管理問題。 同樣, 在公共管理學(xué)中所研究的公共組織中, 行政組織占有主要的地 位, 影響和制約著公共管理領(lǐng)域的發(fā)展。 所以作為公共管理學(xué)的主要內(nèi)容, 本章圍繞行政組 織的一些管理問題展開分析與討論。第一節(jié) 行政組織與行政環(huán)境行政環(huán)境與行政管理之間的關(guān)系主要體現(xiàn)為經(jīng)濟基礎(chǔ)與上層建筑

29、之間的辯證關(guān)系。 行政組織是行政管理的主體與載體,其與行政環(huán)境之間也存在同樣的辯證關(guān)系。1、行政組織是由于環(huán)境的需要而產(chǎn)生的。2、行政組織必須適應(yīng)行政環(huán)境。3、行政環(huán)境的發(fā)展變化必然導(dǎo)致行政組織的發(fā)展變化。4、行政組織對行政環(huán)境也有很明顯的能動作用。一、地理、自然資源環(huán)境的影響地理與自然資源環(huán)境對國家的政治、 軍事、 經(jīng)濟、 文化的諸多方面有著重要的影響。 也不可 避免的影響行政組織。英國的政治、軍事、行政與其他歐洲國家存有較大不同。中東產(chǎn)油國家的行政管理的體現(xiàn)了高成本高消費的特點。地緣政治對行政組織不可避免的影響。二、經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響生產(chǎn)力的發(fā)展決定生產(chǎn)關(guān)系,經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。自

30、然經(jīng)濟 -政府不必對經(jīng)濟活動進行管理。計劃經(jīng)濟 -一切經(jīng)濟活動都由政府部門控制。市場經(jīng)濟 -(混合經(jīng)濟政府的間接宏觀調(diào)控與微觀的市場自發(fā)調(diào)節(jié)相結(jié)合。不同的經(jīng)濟體制行政組織的任務(wù)、職能、規(guī)模都不相同。不同的科技發(fā)展水平對行政組織的影響也不相同。經(jīng)濟發(fā)展水平和科技發(fā)展水平還間接的影響人們的觀念。三、社會文化傳統(tǒng)的影響不同的國家、地區(qū)、民族有著不同的文化傳統(tǒng)觀念。同一國家(地區(qū)中不同的人們(不同 階層、不同民族觀念也不相同?？缥幕芾?又稱比較管理學(xué)中用于衡量不同社會文化傳統(tǒng)的主要特征:權(quán)力距離(權(quán)力差距個人主義與集體主義長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向不確定性規(guī)避社會性別角色世界上多元化的文化傳統(tǒng)之間, 存在的

31、只是五彩繽紛的各具特色, 而沒有明顯的優(yōu) 劣之分。過大的權(quán)力距離容易導(dǎo)致的消極后果: 國民對行政管理的淡漠。 清官期待心理。 “官本位”盛行。 逆來順受和對權(quán)威的迷信。公共政策的社會性別分析四、社會變遷的影響各種社會的政治經(jīng)濟制度、社會結(jié)構(gòu)、人口、社會規(guī)范、文化、風(fēng)俗等社會現(xiàn)象的 發(fā)展和變化都屬于社會變遷。 較大和較快的社會變遷將使原有的社會系統(tǒng)失去平衡, 必然對 行政組織形成沖擊。行政組織也將阻擋或適應(yīng)這種變遷。五、國際環(huán)境的影響指一個國家與世界各國之間的政治、經(jīng)濟、文化、外交等各方面的相互關(guān)系。 當(dāng)前國際環(huán)境對各國行政組織的影響日益擴大的趨勢。第二節(jié) 規(guī)制型組織管理世界各國的行政組織基本上

32、都屬于規(guī)制型組織。 針對我國目前的行政管理改革現(xiàn)狀, 從規(guī)制型組織理論開始進行分析討論有著一定的現(xiàn)實意義。規(guī)制型組織在西方發(fā)達國家行政管理歷史中的地位和現(xiàn)狀。一、 規(guī)制型組織的特點1 、標(biāo)準(zhǔn)化對于任何一個要求實現(xiàn)一定程度正規(guī)化的組織, 無論是企業(yè)組織還是行政組織都必 須采用標(biāo)準(zhǔn)化的組織建設(shè)原則。組織建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容主要是三個方面:即專業(yè)化分工、工作指標(biāo)化和工作人員統(tǒng)一化。(1專業(yè)化分工專業(yè)化分工是組織標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ),其原則是使組織內(nèi)部每個職位的工作盡可能的單一化。 (2工作指標(biāo)化按照每個職位的工作類型, 在工作分析的基礎(chǔ)上確定其應(yīng)該完成的工作數(shù)量、 質(zhì)量、 程序和 時間。(3工作人員統(tǒng)一化在同樣

33、的職位中, 對工作人員的文化水平、 工作技能水平、 身體素質(zhì)等各方面的條件要求應(yīng) 該是具體的、標(biāo)準(zhǔn)的和統(tǒng)一的?，F(xiàn)代行政組織管理的理論研究和實踐已經(jīng)證明了組織標(biāo)準(zhǔn)化存在的優(yōu)勢和弊端2、秩序化組織的運作秩序是組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。 任何一個系統(tǒng)都要按照一定的秩序運動, 包括系 統(tǒng)內(nèi)部的秩序和本系統(tǒng)與其他系統(tǒng)之間以及與更大系統(tǒng)之間的秩序。實質(zhì)就是相關(guān)各部分(各職位、各部門、各組織間的相互聯(lián)系的方式、渠道和程序的有序化,或稱這些聯(lián)系在時間和空間上的規(guī)范性。3、非人情化這是規(guī)制型組織的主要優(yōu)點之一, 強調(diào)對人的一視同仁和公平、 平等。 不僅在組織內(nèi)部如此, 對組織外部的服務(wù)對象(顧客也是如此。非人情化的

34、實現(xiàn)主要依靠:(1 、公開的選拔制度。(2 、標(biāo)準(zhǔn)化的職位設(shè)計和工作程序。(3 、公開有效的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和考核。(4 、有效的監(jiān)控與獎罰手段。4、非隨意性在規(guī)制型組織中, 一切都要按照既定的規(guī)則和程序進行, 排除一切偶然性、 不確定性、 模糊 性。任何成員沒有違反規(guī)則與程序的權(quán)力。5、權(quán)力制衡權(quán)力的行使要受到嚴(yán)格的制衡, 一切行使權(quán)力的活動都在規(guī)則之內(nèi), 都在相應(yīng)的監(jiān)督和制衡 之中。法制化、理性化與相對公開化。6、管理權(quán)與所有權(quán)的分離二、規(guī)制型行政組織結(jié)構(gòu)建設(shè)本段內(nèi)容主要是討論一般規(guī)制型組織中幾種常見的結(jié)構(gòu)性矛盾。1、直線部門與職能部門(1直線部門及其特點直線部門的形成直線部門的特點(2職能部門及

35、其特點職能部門的形成職能部門的特點(3直線制與職能制的沖突基本矛盾(4直線部門與職能部門的錯位導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因行政首長知識有限,只能更多的依賴職能部門。行政首長精力有限,常委托職能部門直接辦理。行政首長需要回避一些問題。對職能部門的授權(quán)不明確。下級直線部門對職能部門能左右行政首長的決策而感到畏懼。(5派出機構(gòu)的性質(zhì)問題2、正職與副職(1副職的位置A 、作為一個管理層次的副職B 、作為純粹助手的副職C 、作為候補代理者的副職(2副職的職責(zé)界限及其與正職關(guān)系的協(xié)調(diào)既不要失職又不要越權(quán)是管理者都必須遵循的原則, 但是這一原則在副職位置上落實起來格 外困難。哈羅德孔茨說過:“在行政正職當(dāng)中, 有一個

36、相當(dāng)普遍的不滿, 就是他們雖然了解職權(quán)下放 的重要性, 但是他們的下級卻往往將職權(quán)上交。 換句話說, 他們有時命令下屬人員去解決一 個問題,但是過了幾天或者幾個星期后發(fā)現(xiàn)這個問題又回到他們的辦公桌上。 ”造成這種現(xiàn)象的原因“如果授予下級做決策的自主權(quán)限得當(dāng),上級就必須抵制住由自己來做決策的誘惑。 ”應(yīng)該把副職的數(shù)量限制在盡可能少的程度上,能使用助理就不要使用副職。這是因為:A 、副職的存在會引起組織結(jié)構(gòu)上的混亂B 、副職增多之后,對副職的管理和協(xié)調(diào)就會成為正職的一種繁重的工作C 、副職的存在和增加,會導(dǎo)致“多人同時向下授權(quán)”的情況D 、助理與正職間的上下級關(guān)系明確“副職難當(dāng)”與“寧當(dāng)雞頭不作鳳

37、尾”良好的溝通與相互信任是解決之道(3正職與副職間的雙向選擇雙向選擇的進步與潛在危險(4設(shè)立副職的另外用意3、規(guī)制型行政組織的規(guī)則度規(guī)則度是衡量規(guī)制型組織運作質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。在規(guī)制型組織中, 符合組織規(guī)則的行為是正當(dāng)組織行為, 不符合組織規(guī)則的行為是不正當(dāng)組 織行為。 在一個運作質(zhì)量高的規(guī)制型組織中, 正當(dāng)?shù)慕M織行為應(yīng)該遠高于不正當(dāng)?shù)慕M織行為。 正當(dāng)組織行為在該組織全部組織行為中所占的比例即為規(guī)則度。這里所指的組織行為應(yīng)該包括組織領(lǐng)導(dǎo)及一般成員辦理的全部行政事務(wù)。 既包括以組織名義 正式辦理的行政事務(wù),也包括不以組織名義非正式辦理的行政事務(wù)。規(guī)制型組織是在與無規(guī)則和不遵守規(guī)則的斗爭中發(fā)展起來的

38、, 規(guī)則度必然是規(guī)制型組織追求 的目標(biāo)之一。不正當(dāng)組織行為的主要類型:不負(fù)責(zé)任行為按人情關(guān)系辦事的行為公務(wù)中謀求私利的行為(1提高組織規(guī)則度的措施A 、建立完善的政務(wù)公開制度政務(wù)公開就是把規(guī)制型組織的標(biāo)準(zhǔn)化公開政務(wù)公開的三個主要方面:辦事規(guī)則、政策、法律依據(jù)的公開辦事機構(gòu)和辦事權(quán)限的公開辦事程序(順序、手續(xù)和辦事時限的公開推行政務(wù)公開可以達到的效果: 限制公職人員“黑幕交易”行為,促進公職人員盡職盡責(zé)。 縮短公職人員的辦事時間,提高行政效率。 密切行政組織與服務(wù)對象的關(guān)系,有利于建立有效的反饋制度。我國政務(wù)公開的具體實踐: 中央機關(guān)返還借調(diào)人員。 下級部門監(jiān)督評價上級部門。 為服務(wù)對象著想的服

39、務(wù)措施。 “首問責(zé)任制” 。 文示化的公開制度。B 、熱爐規(guī)則的運用 預(yù)先警告原則 及時性原則 客觀與公平原則C 、建立有效控制機制提高違規(guī)的成本有效的監(jiān)督與考核程序上和制度上的互相制衡(2建立行政“三分法”的嘗試深圳市行政改革的實驗:行政決策、行政執(zhí)行與行政監(jiān)督的三分制。三、機構(gòu)管理威爾遜的機構(gòu)管理理論美國加州大學(xué)教授,當(dāng)代著名行政管理學(xué)者 詹姆斯 . Q . 威爾遜機構(gòu)管理的論著美國官僚政治政府機構(gòu)的行為及其動因中國社會科學(xué)出版社 95年(1工作行為與工作成果的可觀測性機構(gòu)管理理論認(rèn)為, 組織機構(gòu)中工作成員的工作行為和工作成果的可觀測性會直接影響組織 的效率和管理的復(fù)雜程度。注:本文中工作

40、行為又可稱作“付出”或“努力” ,工作成果又可稱為“結(jié)果” 。按照經(jīng)濟人假設(shè)的觀點,可觀測性與偷懶行為之間存在著必然的聯(lián)系。在行政機構(gòu)和公共機構(gòu)中,工作人員(組織成員偷懶行為也是經(jīng)常發(fā)生的。 (包括不負(fù)責(zé) 任和減少努力的行為 但是在不同的機構(gòu)中偷懶行為發(fā)生的頻率和幅度大不相同。 而這種差 異主要取決于機構(gòu)中工作人員的付出與成果的可觀測性方面。A、為什么管理政府機構(gòu)和其他公共組織遠比管理私人企業(yè)復(fù)雜得多?通常情況下,企業(yè)機構(gòu)比公共機構(gòu)和行政機構(gòu)的可觀測性大得多,所以管理也容易得多。 每個成員個人的付出與取得成果之間并不一定存在著線性關(guān)系, 成果常常是由多種因素綜合作用的結(jié)果,所以組織成員的付出并

41、不一定與組織成果之間有必然的聯(lián)系。在規(guī)范的市場中, 企業(yè)通常并不具有壟斷性, 同一種類型同一種行業(yè)的企業(yè)之間可 以比較, 在其他因素相同的條件下就可以看出某一個具體企業(yè)經(jīng)營的成果與其成員的付出之 間是密切相關(guān)的。 而公共組織與行政組織的自然壟斷性造成無法與同類組織比較, 也就很難 看出某一具體的公共組織或行政組織其成果的取得在多大程度上取決于其組織成員的付出。這種付出與成果之間關(guān)系的不確定性,造成公共組織或行政組織的成果比企業(yè)組織的成 果更難以確定其取決于組織成員付出的程度。也就增加了公共組織和行政組織管理的復(fù)雜 性。B 、機構(gòu)管理追求的是由每個成員的成果所構(gòu)成的組織成果,而希望能夠控制的是每

42、個成員 的付出。對行政機構(gòu)與公共機構(gòu)成員工作行為(付出的觀測對不同機構(gòu)來說, 其成員付出的可觀測性是不同的; 對同一機構(gòu)中不同工作崗位上的成員的 付出可觀測性也是不同的。造成付出不易觀測的原因:*成員的工作不在主管的視線之內(nèi)*成員的工作缺乏明顯外在形式*成員在工作中需要采用比較深奧的專業(yè)技術(shù)對行政機構(gòu)與公共機構(gòu)成員工作成果(成果的觀測同樣, 對不同機構(gòu)來說, 其成員成果的可觀測性是不同的; 對同一機構(gòu)中不同工作崗位上的 成員的成果可觀測性也是不同的。造成成果不易觀測的原因:*缺少搜集有關(guān)成果信息的方法*成員缺少有效手段來取得預(yù)期成果*成員的成果受本人付出和其它因素的綜合影響*成果的體現(xiàn)可能要滯

43、后相當(dāng)長的一段時間(2按可觀測性對行政機構(gòu)與公共機構(gòu)的分類及分析可觀測性應(yīng)該是一種連續(xù)變化的指標(biāo), 為了分析的簡單起見, 這里把付出與成果的可觀測性 都分為可觀測與不可觀測兩種。 這樣就組成四種組合, 形成四種典型的機構(gòu)。 把它們分別稱 為:生產(chǎn)型機構(gòu)程序型機構(gòu)工藝型機構(gòu)應(yīng)付型機構(gòu)A 、生產(chǎn)型機構(gòu)機構(gòu)成員的付出與成果都很容易觀測到的機構(gòu)。主管可以通過設(shè)計有效的規(guī)則制度來取得好的組織績效。與生產(chǎn)企業(yè)具有很相似的可觀測性特征, 是最容易管理的機構(gòu)類型。 標(biāo)準(zhǔn)化的管理與獎懲分 明的業(yè)績考核是有效的管理手段。郵政、稅務(wù)部門某種程度上符合這種特征提請注意的問題格雷莎姆定律:可測算成果的工作往往會排擠不可

44、測算成果的工作, 或者說有形的工作成果往往會排擠無形 的工作成果。以稅務(wù)部門舉例,會出現(xiàn)什么問題?在我國的行政組織中,重有形政績、輕無形政績的現(xiàn)象?！耙哉冋撚⑿?以發(fā)展排座次”與“不求有功,但求無過”B 、程序型機構(gòu)只能觀測到付出、不能觀測到成果的機構(gòu)主管只能看到下屬成員在做什么, 但是看不到這些努力能獲得什么成果。 只能通過盡量科學(xué) 的制定細(xì)而全的程序規(guī)則來進行控制,無法根據(jù)成果的反饋改進工作。幾種具備此特征的機構(gòu)組織程序型機構(gòu)的弱點及彌補措施C 、工藝型機構(gòu)不能觀測到付出,只能觀測到成果的機構(gòu)主管可以通過對成果的考核實行目標(biāo)管理的方法辦公室人員與教師的爭論幾種符合上述特征的機構(gòu)或崗位成果

45、能夠說明組織成員的努力程度嗎?大樣本條件下的概率相對精確成果比較時對客觀條件影響的修正D 、應(yīng)付型機構(gòu)既不能觀測到付出又不能觀測到成果的機構(gòu)主管能做的事情很有限,一般是一種開環(huán)控制。幾種此特征類型的舉例容易產(chǎn)生的與格雷莎姆定律相類似的現(xiàn)象可以采用的“軟方法”(3對于四種分類討論之后需要強調(diào)的幾點問題A 、任何一個行政組織與公共組織都很難是單純的某一種類型機構(gòu),綜合型是最常見的。B 、任何組織中的不同部門和不同職位常會具有不同的特征,所以同一組織內(nèi)不同部分常呈 現(xiàn)出不同類型的特征。C 、任何組織及其下屬部門的特征不是一成不變的,在不同的時期受到的各種變化因素的影響是不同的,其類型特征也可能發(fā)生改

46、變。D 、對不同類型的組織采用不同的管理對策,而對同一個組織也常常要考慮多種方法的綜合 使用。 (代理理論是一種研究管理制度設(shè)計的有效的輔助方法E 、由于公職人員和政府官員普遍得到社會的承認(rèn)和公眾一定程度的信任,以及他們總體的 素質(zhì)普遍高于社會平均水平,所以我們引用威爾遜先生的一句話作為本節(jié)的結(jié)束語是恰當(dāng) 的, “如果就此認(rèn)為政府官員和公職人員都是徹頭徹尾的利己主義者,只謀求最大的私利, 那就錯了。 ” (經(jīng)濟人假設(shè)在機構(gòu)管理問題上的狹隘與有限性第三節(jié) 行為科學(xué)對行政組織的影響40年代以來影響日益擴大的行為科學(xué)、 組織行為學(xué)理論從人的社會 需求、 情感和人際關(guān)系的角度研究對人的行為和組織行為的

47、作用, 與傳統(tǒng)的行政管理理論形 成了強烈的沖突。 同時穩(wěn)定運行了幾十年的官僚行政組織也暴露出越來越明顯的缺點, 在這 種背景下, 行為科學(xué)理論在 40年代初至 70年代末也對行政組織形成了較大的影響。 于是情 感管理問題被提到行政組織中來。一、營造組織內(nèi)的家族氣氛實踐中發(fā)現(xiàn)在組織內(nèi)部具有一定的情感成分有時會促進組織績效的提高,如何增進 組織內(nèi)的有效情感成分,人們想到了家族組織。1、協(xié)作組織與家族組織歷史最久遠的組織家族組織以血緣為基礎(chǔ)以感情為紐帶維系組織運作和組織成員關(guān)系的組織家族組織在社會發(fā)展中的作用什么是協(xié)作組織家族組織與協(xié)作組織的主要不同點:*人情多于法理,自覺的認(rèn)同關(guān)系多于合同關(guān)系。*

48、傳統(tǒng)、習(xí)俗和文化積淀的影響大于規(guī)則和制度的影響。*成員有強烈的認(rèn)同感和歸屬感。*組織有強大的凝聚力。當(dāng)代的組織理論往往都只限于以協(xié)作組織為研究對象, 從組織行為學(xué)角度研究協(xié)作組織的著 名學(xué)者巴納德提出了不同于法約爾和韋伯的組織理論協(xié)作組織的三個要素:1、協(xié)作意愿組織是由具有協(xié)作意愿的個人組成, 協(xié)作意愿意味著交出對自己行為的控制權(quán)。 這個意愿是 以組織成員的滿意不滿意為依據(jù)的。成員的滿意程度符合公平理論。公平理論介紹。2、共同目標(biāo)成員與組織之間存在著共同目標(biāo)是協(xié)作的基礎(chǔ)。 而共同目標(biāo)實際上是指成員的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在著的一致性程度。組織管理者應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化和個人目標(biāo)的變化, 尋求組織目

49、標(biāo)與環(huán)境的適配性, 以及組 織目標(biāo)與個人目標(biāo)更多的一致性。3、信息溝通有效溝通是協(xié)作組織的重要方面現(xiàn)代組織對溝通的重視管理者在信息溝通方面所要做的工作主要是:明確每個成員在組織中的位置建立正式的溝通渠道為非正式的信息溝通創(chuàng)造條件采用新的信息技術(shù)巴納德對管理的定義:維持組織延續(xù)發(fā)展的協(xié)調(diào)行為。管理人員的基本職能是實現(xiàn)組織的三個平衡組織的內(nèi)部平衡組織的外部平衡組織的動態(tài)平衡家族組織以血緣為紐帶, 情感色彩最強。 協(xié)作組織以各種協(xié)作為紐帶, 以規(guī)則、 法理和契約 關(guān)系為基礎(chǔ)。如果能夠把家族組織的成員關(guān)系引入?yún)f(xié)作組織就能增加組織內(nèi)的情感成分。 2、營造組織內(nèi)的家族氣氛營造家族氣氛是組織情感管理的方式之

50、一。許倬云教授從人類學(xué)的角度將兩種社會組織部落與企業(yè)做過比較研究。許倬云教授、美籍華人、匹茨堡大學(xué)教授、著名歷史學(xué)家從歷史看領(lǐng)導(dǎo) 三聯(lián)書店 94年“以部落的結(jié)構(gòu)來譬喻公司其實是具有相當(dāng)意義的,目前專事于管理學(xué)的人卻忽略了這一 點, 一般學(xué)管理的人往往著眼于制度, 而 部落 的概念則是把一個人群當(dāng)作文化的共同體。 從文化共同體的層面上看, 人, 就不是制度中的一個小螺絲釘, 而是一個活生生、 有血有肉、 有愛憎有喜怒的人。 換言之, 以這種眼光觀察, 則可超越從管理學(xué)的角度來觀察圖表、 流程 的缺陷,使我們明白,我們正面臨的問題,正要處理的是活生生的人,而不是流程圖。 ”企業(yè)與部落的相似之處組織

51、文化建設(shè)的目的之一是建立成員的認(rèn)同感建立伙伴式的合作信任關(guān)系, 樹立與下屬的交流和共享的態(tài)度, 而不是呆板的層級結(jié)構(gòu), 有 助于管理者確立領(lǐng)袖地位。中國歷史上的周朝以家族式管理鞏固政權(quán)日本企業(yè)的實踐營造家族氣氛是為了創(chuàng)建組織的文化共同體, 強化成員的認(rèn)同感和歸屬感, 其前提是確立了 有關(guān)規(guī)制,并以有益和適度為原則。三、 Z 型組織理論在 X 理論與 Y 理論的基礎(chǔ)上,威廉 大內(nèi)提出了 Z 理論。日裔美籍學(xué)者,加州大學(xué)管理學(xué)教授, 等級制、家族制和 Z 理論摘自 (世界管理經(jīng)典著作精選 企業(yè)管理出版社 94年建立在 X 理論上的 X 型組織建立在 Y 理論上的 Y 型組織Z 理論的觀點組織內(nèi)存在

52、可以對組織進行管理和控制的三種機制市場制最基本的控制機制就是價格, 如果價格設(shè)置得當(dāng), 就可以利用組織成員追求個人利益最大化 的動機,促成有效的協(xié)作機制。層級制(等級制關(guān)鍵是職責(zé)與權(quán)限。 組織成員必須自愿的賦予上級對自己發(fā)號施令的權(quán)力, 同時自愿的接受 對自己行為的檢查控制。層級制比市場制更能容忍不可觀測性問題。家族制一種擁有共同文化的組織。 組織中的絕大多數(shù)成員具有共同的價值觀和共同的信念, 以組織 目標(biāo)為共同目標(biāo),在如何實現(xiàn)共同目標(biāo)的途徑和方法上有共同的看法。三種機制與組織的關(guān)系三種機制同時存在于一般組織中。任何組織實際上都不可能完全排除三種機制中的任何一 種。只不過是在不同的組織中各種機

53、制所占的地位或比重不同而已。按照日本企業(yè)模式,大內(nèi)提出“現(xiàn)代工業(yè)家族:Z 型組織”的概念。Z 型組織的特征:相對徹底的同化過程。長期穩(wěn)定和成分單一的組織成員?？荚u少,升遷慢。含蓄與非正式的控制。整體觀念和親情氣氛。集體決策。個人承擔(dān)責(zé)任。三種機制與組織的關(guān)系三種機制同時存在于一般組織中。任何組織實際上都不可能完全排除三種機制中的任何一 種。只不過是在不同的組織中各種機制所占的地位或比重不同而已。按照日本企業(yè)模式,大內(nèi)提出“現(xiàn)代工業(yè)家族:Z 型組織”的概念。Z 型組織的特征:相對徹底的同化過程。長期穩(wěn)定和成分單一的組織成員?？荚u少,升遷慢。含蓄與非正式的控制。整體觀念和親情氣氛。集體決策。個人承

54、擔(dān)責(zé)任。三、關(guān)于非正式組織理論在前面的介紹中, Y 理論對層級制組織缺陷的彌補方法主要是借助于對非正式組織的 研究而得到啟發(fā)的,希望在正式組織的基層中仿照非正式組織的優(yōu)點(有利的一面 ,在正 式組織中建立有較強凝聚力的小組。 對此, 我們所要強調(diào)的是:1、任何組織中一般都會存在著非正式組織,非正式組織具有有利于正式組織的一面,如有 利于提高凝聚力、 促進溝通與合作、 增強組織吸引力等; 但也有不利于正式組織的一面, 如 只按照感情邏輯行事、與正式組織規(guī)范相背離、容易阻礙變革、常常散布不真實消息等。2、不能只靠或主要靠非正式組織來提高組織的凝聚力,而應(yīng)該把提高凝聚力作為正式組織 的任務(wù)。3、必須

55、明確正式組織與非正式組織的區(qū)別,明確組織的正式側(cè)面與非正式側(cè)面的區(qū)別,盲 目的在正式組織中套用非正式組織的方式方法并非明智之舉。4、對非正式組織是趨利避害的問題,一味壓制或促進都不可取。第四節(jié) 新公共管理理論對規(guī)制型組織的批評規(guī)制型組織是與大工業(yè)化生產(chǎn)相適應(yīng)的組織形式, 在現(xiàn)代社會, 其弊端遭到人們越 來越強烈的批評。特別是在 80年代以后,西方理論界興起的新公共管理理論對傳統(tǒng)的行政 組織和行政管理理論進行了尖銳地批評。其中主要的批評集中在以下幾方面。一、行政機構(gòu)不斷擴張和人浮于事行政機構(gòu)的擴張和人浮于事并非是中國所特有的, 而是規(guī)制型組織的通病。 美國文職人員的 增長也是很典型的。年代 1790 1801 1900 1930 1940 1945 1980文職人數(shù) 300多 2100 30萬 59萬 102萬 378萬 1597萬行政機構(gòu)不斷擴張的客觀原因社會總?cè)丝诘脑黾雍统鞘谢M程導(dǎo)致人口高度集中政