培訓方案(討論稿)

1、FSGFSG測試培訓方案測試培訓方案鄧云峰鄧云峰 2010-8-9大綱 組織期望 目的 適用范圍 技能體系建立與管理 課程體系建立與管理 教師資源體系建立和管理 課酬體系建立和管理 培訓流程 培訓評估組織期望 產(chǎn)品競爭的背后是質量的競爭 質量競爭的背后是技術的競爭 技術競爭的背后是人才的競爭 人才競爭的背后是培訓的競爭 培訓競爭是市場經(jīng)濟最本質最核心的競爭能都滿足每個員工最深層次、也最根本的需求，不是金錢、物質，而是自身價值的發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn)自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)社會認同社會認同生存條件生存條件員工的最根本需求目的 培訓目的與作用：培訓目的與作用： 長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 短期目的：滿足企業(yè)年度

2、計劃的需要 職位目的：滿足職位技能標準的需要 個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要適用范圍 本方案適用FSG招行測試ODC培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等。 其它測試團隊試點后再推廣。技能體系建立與管理 一、技能標準 二、技能類別 三、技能標準層次設計 四、技能管理過程技能標準 技能：掌握和運用崗位所需的知識理論、操作方法、行為態(tài)度的綜合能力。 技能層次：了解、掌握、應用技能的水平和程度 技能層次分類：知識信息技能、基礎應用技能、高級應用技能、專家指導技能 技能類別 技能類別： 一般技能：適合于員工通用技能 管理技能：適合于管理層管理技能 專業(yè)技能：適合于員工專業(yè)技能，包括業(yè)務知識及技術知識

3、技能項目： 每一類技能包括的技能項目技能標準層次設計 技能層次： 初級：適合于畢業(yè)一到二年的員工 中級：適合于工作三到五年的員工 高級：適合于工作五年以上的員工技能管理過程 制定滿足企業(yè)目前或將來需要的技能標準 明確職位員工的技能現(xiàn)狀 是否存在技能差異 設法及時彌補差異課程體系建立與管理 一、基本技能類 二、專業(yè)技術類 三、管理類課程開發(fā) 一、開發(fā)內容： 課程大綱、PPT、試題、演示文件 二、開發(fā)順序： 課程大綱、PPT、演示文件、試題 三、開發(fā)方式： 員工自已開發(fā)為主、聯(lián)合開發(fā)為輔注：一般情況下開發(fā)PPT即可，沒有PPT課件,不能算培訓教師資源體系建立和管理 教師來源： 選取一部分能力強，表

4、達好，有意愿從事培訓的員工 培養(yǎng)成講師 。 部門領導、項目經(jīng)理、組長及高級員工都應承擔部分課程。 極少數(shù)課程可外聘講師。教師資源體系建立和管理 教師素質標準： -初級講師：從事專業(yè)基礎課程和通用基礎課程的培訓，可給剛入職員工進行培訓 。 -中級講師：專業(yè)技能捅有中級水平或某課程初級培訓時數(shù)達20小時以上。 -高級講師：專業(yè)技能捅有高級水平或某課程中級培訓時數(shù)達20小時以上。教師資源體系建立和管理 負責課程： -初級專業(yè)課程：員工對課程興趣自主報名，試講審核通過后方，備案完成，方可定義為初級講師 。 -中高級專業(yè)課程：部門領導要據(jù)需要，指定某領域員工從事自已領域的培訓，可直接作為講師 。 -管理

5、課程：由部門領導，P，擔當。教師資源體系建立和管理 管理方法： -對于開發(fā)原始課程的講師要給予獎勵 。 -課程及講師對應表及級別應定期更新。 -定期對講師進行級別評定。 -定期對講師進行培訓。 課酬體系建立和管理 課程開發(fā)獎勵金： 講師課酬：課酬體系建立和管理 課程開發(fā)獎勵金： PPT(10頁,2頁,50頁)，課時不低于二小時:300元 注：可多人開發(fā)同一課程，評分最高者中標,得獎金課酬體系建立和管理講師課酬：講師級別系數(shù)初級：中級：.5 高級： 課酬基數(shù)：工作時間課酬基數(shù):25元小時 非工作時間課酬基數(shù):50元小時課酬計算公式：課酬=課酬基數(shù)講師級別系數(shù)培訓滿意度(默認值為:)注：非工作日講

6、師課酬不低于此人同時期加班工資。培訓流程培訓評估學習（學習（Learning）：學員在知識、技能或態(tài)度方面學習到了什么行為（行為（Behavior）：學員的工作行為方式有多大程度的改變方法：采用5分法的衡量尺度，制定問卷，就內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等內容請學員予以評價；方法：通過考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考查學員對培訓內容的掌握情況；方法：行為層面的評估（如360度評估），主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等結果（結果（Results）： 通過評估體系的量化指標考查，看最終產(chǎn)生的結果方法：指標的檢驗，主要包括崗位能力指數(shù)、績效指標等反應（反應（Re

7、action）：課程結束后講師當時了解學員對培訓項目的主觀感覺培訓評估第一層面：課堂效果評估，采取課堂問卷方式第一層面：課堂效果評估，采取課堂問卷方式專業(yè)水平語言表達能力教學方法和技能教學態(tài)度培訓組織與支持第二層面：學員掌握效果評估第二層面：學員掌握效果評估提問考試課后抽查回訪（部門負責人）培訓評估第三層面：回訪第三層面：回訪時間：培訓結束后兩周內時間：培訓結束后兩周內回訪方式：抽查暗訪、電話回訪回訪方式：抽查暗訪、電話回訪評估內容：評估內容：主管對學員行為改變評價主管對學員行為改變評價學員對培訓知識的掌握程度學員對培訓知識的掌握程度輸出結果：輸出結果：培訓回訪報告培訓回訪報告培訓改進建議培訓改進