第六章薪酬管理與設(shè)計(jì)

1、本章內(nèi)容 第一節(jié) 薪酬與薪酬體系 第二節(jié) 薪酬管理與戰(zhàn)略性薪酬管理 第三節(jié) 薪酬體系、結(jié)構(gòu)、水平與支付管理 如果雇主希望他的工人盡最大的努力工作，而當(dāng)工人了解到他們的最大努力并沒有得到任何回報(bào)時(shí)，那么他們自然會(huì)對(duì)工作沒有興趣。但是，如果他們看到勞動(dòng)的果實(shí)就在他們的工資袋里，看到更多努力地工作意味著更高水平的報(bào)酬，那么他們就會(huì)認(rèn)識(shí)到他們是公司的一部分公司的成功要依靠他們，他們的成功也要依靠公司。 美國(guó)汽車大王 亨利福特第一節(jié) 薪酬與薪酬體系（二）薪酬的內(nèi)涵外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、補(bǔ)貼獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：健康與安全福利、非工作時(shí)間報(bào)酬及為員工提供

2、的服務(wù)無非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書良好的辦公條件誘人的頭銜友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格組織中的知識(shí)與信息共享參與決策挑戰(zhàn)性的工作感興趣的工作或任務(wù)上級(jí)、同事認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)的保障性一、一、薪酬本質(zhì)及其構(gòu)成薪酬本質(zhì)及其構(gòu)成（一）薪酬的本質(zhì) 從本質(zhì)上講，薪酬只是一種分配手段和交換關(guān)系。第一節(jié) 薪酬與薪酬體系薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成 1 1）基本薪酬基本薪酬 2 2）可變薪酬可變薪酬 3 3）福利和服務(wù)福利和服務(wù)薪酬概念薪酬概念1.1.報(bào)酬與薪酬報(bào)酬與薪酬 報(bào)酬（報(bào)酬（rewards）是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)）是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到

3、的各種類型的酬勞。的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。薪酬（薪酬（compensation）是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭）是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。和福利之和。（二）薪酬的構(gòu)成（二）薪酬的構(gòu)成 1 1）基本薪酬基本薪酬 2 2）可變薪酬可變薪酬 3 3）福利和服務(wù)福利和服務(wù) 一、整體報(bào)酬結(jié)構(gòu)：報(bào)酬外在報(bào)酬非財(cái)務(wù)報(bào)酬非財(cái)務(wù)報(bào)酬l贊揚(yáng)與認(rèn)可贊揚(yáng)與認(rèn)可l地位與身份地位與身份l雇傭保障雇傭保障l其他其他直接薪酬直接薪酬l基本薪酬基本薪酬l可變薪酬可變薪酬間接薪酬間接薪酬l經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性

4、福利l帶薪休假帶薪休假l員工保險(xiǎn)員工保險(xiǎn)l員工服務(wù)員工服務(wù)內(nèi)在報(bào)酬l參與決策l工作自主權(quán)l(xiāng)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)l多樣化的活動(dòng)l挑戰(zhàn)性的任務(wù)間接薪酬基本薪酬可變薪酬基本福利非工作時(shí)間報(bào)酬基礎(chǔ)工資職位工資技能工資工齡工資績(jī)效加薪 崗位津貼 全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)效益獎(jiǎng).年終獎(jiǎng)社會(huì)保險(xiǎn)帶薪休假傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金薪酬構(gòu)成 直接薪酬 公休假婚假病假探親假喪假帶薪旅游住房補(bǔ)貼住房公積金購(gòu)房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼誤餐補(bǔ)貼其他服務(wù)二二、狹義的薪酬構(gòu)成狹義的薪酬構(gòu)成基本薪酬、可變薪酬、簡(jiǎn)介薪酬三、三、薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo) 薪酬管理的核心目標(biāo)是激發(fā)大多數(shù)員工的積極性。四、薪酬管理的對(duì)象與模塊四、薪酬管理的對(duì)象與模塊（一）

5、薪酬管理的對(duì)象薪酬管理內(nèi)涵與模塊薪酬管理內(nèi)涵與模塊戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理靜態(tài)性薪酬管理靜態(tài)性薪酬管理動(dòng)態(tài)性薪酬管理動(dòng)態(tài)性薪酬管理公平性薪酬管理公平性薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃薪酬水平管理薪酬水平管理薪酬制度管理薪酬制度管理薪酬類別管理薪酬類別管理薪酬診斷與薪酬管理改善薪酬診斷與薪酬管理改善薪酬總額管理薪酬總額管理個(gè)別薪酬額度管理個(gè)別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理薪酬支付形式管理（二）薪酬管理的模塊 薪酬體系管理模塊 薪酬結(jié)構(gòu)管理模塊 薪酬水平管理模塊 薪酬支付形式管理模塊 2、薪酬的戰(zhàn)略視角、薪酬的戰(zhàn)略視角 設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)

6、戰(zhàn)略，能設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各承受周圍環(huán)境中來自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 1、薪酬的戰(zhàn)略視角、薪酬的戰(zhàn)略視角 設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目境中來自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2 2

7、、對(duì)健全合理的薪酬制度的要求、對(duì)健全合理的薪酬制度的要求（1 1）公平性）公平性外部公平性外部公平性內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性個(gè)人公平性（2 2）競(jìng)爭(zhēng)性（）競(jìng)爭(zhēng)性（3 3）激勵(lì)性）激勵(lì)性（4 4）經(jīng)濟(jì)性（）經(jīng)濟(jì)性（5 5）合法性）合法性 六、工資制度的合理設(shè)置六、工資制度的合理設(shè)置 1. 1. 工資制度合理設(shè)置的基本過程工資制度合理設(shè)置的基本過程 1 1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定）企業(yè)付酬原則與策略的擬定 2 2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 3 3）職務(wù)評(píng)價(jià)）職務(wù)評(píng)價(jià) 4 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 6 6）工

8、資分級(jí)和定薪）工資分級(jí)和定薪 7 7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整2.2.職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法（1 1）等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）簡(jiǎn)單定級(jí)法簡(jiǎn)單定級(jí)法配對(duì)比較定級(jí)法配對(duì)比較定級(jí)法（2 2）套級(jí)法）套級(jí)法（3 3）因素比較法）因素比較法（4 4）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）1 1）簡(jiǎn)單定級(jí)法）簡(jiǎn)單定級(jí)法 最原始最原始, ,也是最簡(jiǎn)單的一種方法也是最簡(jiǎn)單的一種方法, ,是以職位描述和任職要求作基礎(chǔ)是以職位描述和任職要求作基礎(chǔ), ,把全企業(yè)的所有職位按其重要程把全企業(yè)的所有職位按其重要程度順序排列度順序排列, ,從最重要到最不重要從最重要到最不重要,

9、,編制出薪金結(jié)構(gòu)。編制出薪金結(jié)構(gòu)。2 2）配對(duì)比較定級(jí)法）配對(duì)比較定級(jí)法 配對(duì)比較法的方法與配對(duì)比較法的方法與績(jī)效考核中的方法類似績(jī)效考核中的方法類似。3 3）套級(jí)法）套級(jí)法 通常先將企業(yè)所有職位大體規(guī)劃分為若干類型（此法也稱分通常先將企業(yè)所有職位大體規(guī)劃分為若干類型（此法也稱分類法）類法）, ,如管理干部類、工技人員類、文秘辦事員類。再將每如管理干部類、工技人員類、文秘辦事員類。再將每類職位分為若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于工作的復(fù)雜性，即類職位分為若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于工作的復(fù)雜性，即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重，要掌握的技能繁簡(jiǎn)，越復(fù)雜，分級(jí)越多。所要承擔(dān)的職責(zé)輕重，要掌握的技能繁簡(jiǎn)，越復(fù)雜，

10、分級(jí)越多。對(duì)每類每級(jí)職位，要挑選出一個(gè)有典型性的關(guān)鍵職位，附上相對(duì)每類每級(jí)職位，要挑選出一個(gè)有典型性的關(guān)鍵職位，附上相應(yīng)的職位說明與任職資格，這些關(guān)鍵職位及其相應(yīng)的職位說明應(yīng)的職位說明與任職資格，這些關(guān)鍵職位及其相應(yīng)的職位說明與任職規(guī)范，便構(gòu)成了供套級(jí)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。與任職規(guī)范，便構(gòu)成了供套級(jí)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 套級(jí)法只能按各類職位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的重要和大小，無法套級(jí)法只能按各類職位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的重要和大小，無法指出各等級(jí)間差距的大小，更不等于明確賦予他們對(duì)應(yīng)的分值。指出各等級(jí)間差距的大小，更不等于明確賦予他們對(duì)應(yīng)的分值。5）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）選定一些主要的付酬要素；給各指標(biāo)界定權(quán)重；再將這些因素細(xì)分二級(jí)指標(biāo)（分等級(jí)）；給各等級(jí)賦予對(duì)應(yīng)分值（采用等差法或倍差法）；根據(jù)這些因素的等級(jí)和權(quán)重，制定一套薪金點(diǎn)數(shù)表，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪金水平，制定薪金點(diǎn)數(shù)和薪金換算表。1600200024002800320036004000150 200 250 300 350 40