A公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案

1、bA公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷（一）A公司績效考核現(xiàn)狀A(yù)公司存在管理水平較低，基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸，尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜，不加選擇地套用別人的東西，而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力，掌握不徹底，結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng)，但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持，導(dǎo)致備聲大雨點小”績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時，人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員，各個部門

2、主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。丁是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屆談話十幾分鐘，最后在每張考核表上簽上名，考核工作也就完成了。員工乂回到現(xiàn)實工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀這里我們將突出強調(diào)A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進(jìn)行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利丁員工個人的發(fā)展，同時也不利丁公司的發(fā)展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。A公

3、司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。（3）現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。A公司中層管理人員績效考核制度的改進(jìn)方

4、案總則1、考評目的通過對中層管理人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；(1) 保障組織的有效運行；(2) 給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。2、考評原則(1) 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；(2) 以績效為導(dǎo)向原則；(3) 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行；(4) 多角度考評原則。(二)考評對象與考評周期(1)公司中層管理人員(2) 考評分為

5、月度考評、季度考評和年度考評。月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由丁此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。季度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。(三) 考評機構(gòu)、考評時間與考核程序(1) 考評機構(gòu)：公司成立考評委員會(非

6、正式常設(shè)機構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。(2) 考評時間：月考評丁次月初五日內(nèi)完成；季考評丁次月初十日內(nèi)完成；年考評丁次年一月二十日前完成。(3) 考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用丁計算效益工資及獎金?？己舜蚍郑嚎己舜蚍直砭譃锳、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一

7、所示。/bb(5)結(jié)果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計(1) 考評方法：A公司將主要采用360度績效考核(多角度考評)的方法對中層管理人員進(jìn)行考核(2) 考評主體：直接上級、同級人員、下級(3) 考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度)；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的乂是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。(4)

8、考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在?。和怀鲋攸c目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定丁評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。(五) 考評結(jié)果的使用(1) 人員日?？荚u結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。(2) 考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。/bb(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位