自考本科---劉正堂《薪酬管理》章節(jié)練習(xí)題答案

1、第一章薪酬與薪酬管理管理概述一、單項(xiàng)選擇題1 . （ A ）是員工為所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報或酬勞。A薪酬 B 、給付 C、收入 D 、分配2 .外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入，間接貨幣收入不包括（B ）A、福利 B 、工資 C 、教育培訓(xùn)D 、社會保障3 . （ B ）是與薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬。A、基本薪酬 B 、可變薪酬 C 、福利和服務(wù) D、間接薪酬4 .薪酬對員工所具有的功能不包括（ B ）。A經(jīng)濟(jì)保障功能 B、改善經(jīng)營績效功能 C、社會信號功能 D、激勵功能5 .以下哪個體現(xiàn)薪酬對于企業(yè)的功能。（D ）A、經(jīng)濟(jì)保障功能 B、激勵功能 C、社

2、會信號功能 D、控制經(jīng)營成本6 .下列各項(xiàng)中，（A ）屬于外在報酬的形式。A、獎金B(yǎng)、欣賞和認(rèn)可 C、發(fā)展機(jī)會 D、具有挑戰(zhàn)性的工作、7 、下列不屬于間接薪酬形式的是（ D ）A崗位津貼 B、獎金C、基本工資 D、員工福利8 、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（ B ）原則。A、對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公平性 C、對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制9 、（ C ）的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。A、薪酬水平?jīng)Q策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策 C、薪酬體系決策 D、薪酬管理政策決策10 .關(guān)于有效性薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（ A ）A盡量滿足員工的需要日薪酬管理系統(tǒng)在多大程

3、度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)C經(jīng)營目標(biāo)包括利潤率、股票價格、銷售額等D團(tuán)隊(duì)建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量等定性指標(biāo)的達(dá)成情況也是有效性的體現(xiàn)。11 .員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬是（ D ）。A.可變薪酬B .績效薪酬 C .福利 D .基本薪酬二、填空題：1 .員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物等報酬的總和統(tǒng)稱為Xo2 .在運(yùn)用薪酬相關(guān)概念的時候，企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為總薪酬。3 .總薪酬體系中最重要的三個部分，即基本薪酬、可變薪酬以及員工服務(wù)和福利。4 .基本新fL是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的 技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)

4、性報酬。5 .通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種。6 .薪酬對員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能以及社會信號功能等三大方面。7 .企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。8 .當(dāng)前，在國際上通行的薪酬體系主要有三種，即 職位（或稱崗位）薪酬體系 、技能薪酬體 系以及能力薪酬體系、績效薪酬體系。9 .薪酬結(jié)構(gòu) 是指在同一個組織內(nèi)部, 一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之 間的薪酬水平差距。10 .薪酬菅理政主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定 和員工的薪酬水平是否保密等問題。.薪酬薪酬形式報

5、酬外在報酬基本薪酬直接薪酬間接薪酬可變薪酬.內(nèi)在報酬薪金三、簡答題：1 總薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要內(nèi)容（ 1）基本薪酬（ 2）可變薪酬（ 3）間接薪酬或福利與服務(wù)（ 4）一次性獎勵、股權(quán)期票等附加性報酬2、比較薪酬、報酬、工資、薪金等概念3、薪酬管理對于員工與企業(yè)的意義或功能何在.?答： （ 1 ）對于員工：經(jīng)濟(jì)保障功能， 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說， 薪酬實(shí)際上是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格， 其作用就在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、 技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才資源配置到各種不同的用途上去。 企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)是提供經(jīng)濟(jì)上的回報。 總之。 員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式

6、所產(chǎn)生的作用是非常大的。激勵功能， 從心理學(xué)的角度來說， 薪酬是個人與組織之間的一種心理契約， 這種契約通過員工對薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。社會信號功能，對于員工來說，薪酬所具備的信號傳遞功能也是一種非常重要的功能。（ 2 ）對于企業(yè)：促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革控制經(jīng)營成本。4、簡述薪酬的分類5、薪酬的影響因素有哪些？6、簡述薪酬管理的內(nèi)容7、簡述薪酬管理的地位與作用8、簡述薪酬體系的構(gòu)成9、簡述薪酬管理體系的構(gòu)成及設(shè)計的步驟五、論述題1、論述薪酬的管理的目標(biāo)2、論述薪酬的管理的原則第二章基于職位的薪酬體系1、成本相對

7、較低的崗位評價方法是（ A）。（A）排列法（B）要素計點(diǎn)法 （C）分類法（D）因素比較法2、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是（D ）。（A）劃分類別是關(guān)鍵（B）成本相對較高（C）適用大企業(yè)管理崗位 （D）對精度要求高3.在職位評價的各種方法中，屬于量化評價，并采用職位與尺度比較的方法是（C） A.排序法B.分類法C.要素計點(diǎn)法D.要素比較法4.支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（ B ）原則。A.對外具有競爭力B .對內(nèi)具有公平性C對員工有激勵性 D.薪酬成本的控制5崗位等級的劃分依據(jù)是（B ）的結(jié)果。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位評價Co績效考核Do薪酬標(biāo)準(zhǔn)6 .某企業(yè)采用成對

8、排列法進(jìn)行崗位評價， 將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙工 作價值高于甲、丙、?。患椎膬r值低于乙，高于丙、?。槐膬r值低于甲、乙， 高于?。?丁的價值底于甲、乙、丙，那么將四個崗位的工作價值從高到低排序?yàn)椋˙ ）。A.丙、甲、乙、丁 B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁 D. 丁、乙、甲、丙7 .以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是（A）A.體現(xiàn)了同工同酬8 .有利于及時激勵員工C.有利于員工提高技能和能力的動力D.有利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境8 .職位薪酬體系設(shè)計的第一步驟是（C ）A職位評價R職位結(jié)構(gòu)設(shè)計 G進(jìn)行工作分析D人員分配9 .實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（C）。A.工作分析B.績效考核C

9、.工作評價D.薪酬調(diào)查10 .在職位評價的各種方法中，屬于非量化評價，并采用職位與職位比較的方法 是6）A.排序法B.分類法C.要素計點(diǎn)法D.要素比較法11 .職位評價的實(shí)質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個的過程。（B）A.組織結(jié)構(gòu)B.職位等級結(jié)構(gòu)C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)12 .簡單地根據(jù)職位的價值大小從高到低或從低到高對職位進(jìn)行總體上排序的職 位分析方法是（A）A.直接排序法B.交替排序法C.配對比較法D.排序分類法多選13 .常見的四維報酬要素是指（ABCD ）。A.責(zé)任B.技能 C.努力 D.工作條件E.創(chuàng)新?名詞解釋.簡答?報酬要素、職位評價?簡述報酬要素的

10、含義及常見的報酬要素類型。?簡述職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。?簡述職位薪酬體系實(shí)施的前提條件。答案：1報酬要素：指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可 衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素職位評價：指在職位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)職位需承擔(dān)的責(zé) 任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評價，以確定職位間相對價 值過程。2.涵義：是指用來認(rèn)定有價值的工作特征，企業(yè)依據(jù)這些特征來確定某一職 位的工資水平。它是組織任務(wù)在多種不同的職位中包括的一些對具有價值的 特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（改為：指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量

11、性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素）常見的報酬要素：責(zé)任；技能；努力；工作條件3 .優(yōu)點(diǎn)：*實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配制；* 按照職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理， 操作比較簡單，管理成本較低；* 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性 加大了員工提高自身技能和能力的動力。缺點(diǎn)：*員工晉升無望時，沒有機(jī)會較大幅度的加薪，工作積極性受挫或離職* 職位相對穩(wěn)定，員工薪酬相對穩(wěn)定， 不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出 迅速的反應(yīng)，不利于激勵員工4 .前提條件?職位的內(nèi)容必須明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化?職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定?人員配置要合理?企業(yè)中應(yīng)存在相對較多的職級?（補(bǔ)：確保最低職級的人滿足基

12、本需要第三章基于任職者的薪酬體系單選1 .以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是（D ）A.促使員工注重能力的提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬2 .通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積專業(yè) 知識、技能經(jīng)驗(yàn)是（B）A.廣度技能B.深度技能C.勝任能力D.核心能力3 . （ D ）要求一員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級職位上 所要求的多種一般性技能。A.水平技能B.垂直技能 C.深度技能D.廣度技能4 .在技能薪酬體系中，（D ）A員工向上一級職位晉升應(yīng)該得到高薪酬；R同級技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫叫匠?的；G低一級技能

13、的強(qiáng)化，不應(yīng)當(dāng)給與薪酬；D ABC?正確5 .能力薪酬體系中的能力主要指的是（ D ）A.體力B.智力C.特殊能力 D.勝任能力6 .技能薪酬體系被認(rèn)為是一種以（A）為基礎(chǔ)的薪酬體系。A.任職者B .基本生活需求C.職位D.業(yè)績8 .通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室人員的薪酬體系是（B）A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.彈性薪酬體系9 .下列關(guān)于技能薪酬體系，表述錯誤的是（D ）A技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀員工安心本職工作；B.技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；C.技能薪酬體系有利于高度參與管理風(fēng)格的

14、形成；D.技能薪酬體系的設(shè)計和管理比職位薪酬體系更簡單易行多選10 .根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（ ADEA.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機(jī)/需要名詞解釋、簡答：?技能薪酬體系、勝任能力?簡述如何確定技能模塊的相對價值。?簡述技能薪酬體系的設(shè)計流程。?簡述能力冰山說的主要內(nèi)容。答案：1技能薪酬體系的內(nèi)涵：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的且組織認(rèn)可的技能/能力/知識而支付基本薪酬的一種制度。勝任能力：是指一系列的技能、知識、能力、行為特征以及其他個人特性的總稱。 在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，這種能力對個人、群體、特定工作以及整個 組織的績效有一種預(yù)測作用

15、。不僅如此，員工還可以將他們所具備的這種能力從 一種工作帶到另外一種工作之中去。 因此，我們這里的能力實(shí)際上是指那些能夠 增加價值以及預(yù)測未來成功的要素。（公管也考，兩個專業(yè)統(tǒng)一一下：是一種績 效行為能力，即達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的 能力）2.相對價值：* 失誤的后果* 監(jiān)督責(zé)任* 工作或操作水平* 基本能力水平* 工作相關(guān)度3.流程：* 成立技能薪酬計劃設(shè)計小組* 進(jìn)行工作任務(wù)分析* 評價工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單* 技能等級的確定與定價* 技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證4.主要內(nèi)容：認(rèn)為一個人的績效行為能力是由知識、技能、自我認(rèn)知、人格特 征和動機(jī)五大要素構(gòu)成的。* 知

16、識（knowledge）是指一個人在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。* 技能（skill ）則是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動中的熟練程度。* 自我認(rèn)知（self-concept ）是一個人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個人 價值的概念人格特征是指在一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向* 動機(jī)（motives）是指推動、指導(dǎo)個人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力 的思想。因此，在這個冰山模型中，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水 下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。第四章 薪酬水平

17、的外部競爭性單選1根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是 （C ）。A.混合策略B.市場滯后策略C.市場跟隨策略D.市場領(lǐng)先戰(zhàn)略2根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是（A）策略。A. 混合策略B.市場滯后策略C.市場跟隨策略D.市場領(lǐng)先戰(zhàn)略3是為大多數(shù)企業(yè)所采用的最為通用的一種薪酬政策。（B）A.薪酬領(lǐng)袖政策B.市場追隨政策C.拖后政策D.混合政策4為了合理地確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（A）。? A.薪酬調(diào)查 B .崗位評價? C.薪酬分級 D.素質(zhì)測評5薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬（A ）? （A）外部公平 （B）內(nèi)部公平? （C）個人公平 （D）程序公平6一

18、般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確 的是（D ）（A政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一專業(yè)性薪酬調(diào)查一企業(yè)人力資源部（B）企業(yè)人力資源部一政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）專業(yè)性薪酬調(diào)查一政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一企業(yè)人力資源部（D）政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)一企業(yè)人力資源部一專業(yè)性調(diào)查7由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查， 側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（A ）（A）政府所做的調(diào)查報告（B）專業(yè)調(diào)查報告（C）商業(yè)調(diào)查報告（D） 企業(yè)正式報告8薪酬滿意度調(diào)查的對象是（AA內(nèi)部全體員工B高層員工C外部人員D技術(shù)人員9 _C_薪酬政策的劣勢可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、

19、良好 的同事關(guān)系等因素結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。A.領(lǐng)袖型B.跟隨型C.滯后型D.混合型10薪酬水平定位的(A ),是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平A.領(lǐng)先策略B.跟隨策略C.匹配策略D.滯后策略11反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是(C )A.薪酬數(shù)量 B.薪酬結(jié)構(gòu) C.薪酬水平D薪酬形式12企業(yè)規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少的情況下，一般采取的薪酬水平定位政策是(C)A.薪酬拖后政策B.市場追隨政策C.薪酬領(lǐng)袖政策D.混合薪酬政策13 (B)可以進(jìn)一步細(xì)化為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方 法。A.頻度分析B.中心趨勢

20、分析C.離散分析D.回歸分析14甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高，那么甲企業(yè)的薪酬外部競爭性比乙企業(yè)(C)A 一定高B 一定低C 不一定 D 以上均不正確15 ( C)策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對性A.跟隨型薪酬策略 B.滯后型薪酬策略C.混合型薪酬策略D.領(lǐng)先型薪酬策略多選16在通常情況下，薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括(ABCDEA基本薪酬及其結(jié)構(gòu)B股票所有權(quán)計劃等長期激勵計劃C各種補(bǔ)充福利計劃D年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付E薪酬政策等方面的信息17企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇（ABCD）。A.其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)C.屬于同行業(yè)競爭

21、對手的企業(yè)D.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)?名詞解釋.簡答?薪酬外部競爭性、薪酬調(diào)查?簡述薪酬調(diào)查在準(zhǔn)備階段應(yīng)該進(jìn)行的工作。?簡述薪酬調(diào)查的意義。?簡述常見的薪酬水平?jīng)Q策的類型。答案：1.薪酬的外部競爭性：是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力 的大小。薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。2 .意義：*明確和調(diào)整企業(yè)的薪酬水平（刪掉）* 確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)* 解決與薪酬有關(guān)的其他問題* 評估競爭對手的人力成本* 制定薪酬預(yù)算和控制人力成本3 .*準(zhǔn)備階段：確定必要性及實(shí)施方式；

22、確定職位及層次；界定調(diào)查范圍；確定收集的信息內(nèi)容；*設(shè)計問卷實(shí)施：設(shè)計調(diào)查問卷；實(shí)施*結(jié)果分析及報告：問卷篩選；結(jié)果分析；撰寫調(diào)查報告4 .薪酬水平?jīng)Q策的類型：*市場領(lǐng)先型薪酬策略* 成本控制型薪酬策略* 市場跟隨型薪酬策略* 混合型薪酬策略第五章工資等級結(jié)構(gòu)與等級制度單選選擇1 .在薪酬區(qū)間中值確定的情況下，的改變會在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間 的最高值和最低值。（C ）A.薪酬比較比率B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動比率D.薪酬區(qū)間中值級差2 .相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)的 ;二是薪酬等級間的區(qū)間中值級差。（B）A.薪酬比較比率B.區(qū)間變動比率C.薪酬區(qū)間中值

23、D.區(qū)間滲透度3 .等級間中值級差越小，等級內(nèi)區(qū)間變動比率越大，則區(qū)間疊幅 （C ）A.越小B.不變C.越大D.不確定4 .在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬的最低值為2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等級內(nèi)的薪酬變動比率為（B ）A 2200 元 B.110% C.2.1D.47.62%（薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點(diǎn)x 100%= （4200元-2000元）/2000元X 100%=110%）5 .關(guān)于薪酬寬帶的說法錯誤的是（D ）A.薪酬寬帶的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)績效比崗位更重要B.薪酬寬帶興起的原因包括扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)C.看待性薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換C.薪酬寬帶對勞動力市場上的供求

24、關(guān)系反應(yīng)不夠靈敏6 .在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（C）oA.薪酬變動率越大 B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小7 .某薪酬區(qū)間中值為3000元，以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為 20%則據(jù)此計 算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為（D）A.2500 元和 3600 元 B.2727 元和 3273 元C.2400 元和 3750 元 D.2400 元和 3600 元8 .若薪酬比較比率小于1,表明實(shí)際平均基本薪酬 目標(biāo)薪酬水平。（A） A.低于B.超過C.持平于D.不確定9 .是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度之

25、比，它反 映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。（B）A.薪酬比較比率 B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動比率 D.薪酬變動范圍10 .關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是（BCE）。a.寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)b.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的新酬變動范圍C.每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動率可以達(dá)到甚至超過100 %d.寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換e.引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高名詞解釋.簡答* 薪酬結(jié)構(gòu)、寬帶薪酬* 簡述薪酬結(jié)構(gòu)中包含的要素。* 簡述寬帶薪酬設(shè)計中的關(guān)鍵決策。* 簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。答案：1.薪酬結(jié)構(gòu)：指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬

26、之間的相互關(guān)系，它涉及到的 是薪酬的內(nèi)部一致性問題。寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成 只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。2 . 一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣的要素:* 薪酬的等級數(shù)量；* 中值（目標(biāo)工資、基準(zhǔn)點(diǎn)）* 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍* 工資級差（相鄰兩個等級目標(biāo)工資之家差額）* 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。* 薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)量（不同部門、不同分公司）（刪掉）3 .薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策：（一）薪資寬帶數(shù)量的確定薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價值的不同員 工的貢獻(xiàn)等級到底應(yīng)該有多少比較合適。（簡答這樣的解釋

27、不需要，下同）（二）寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對 同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價（三）將員工放入薪資寬帶中的特定位置。（四）跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。4 .薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟：* 通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。* 按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。* 根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。* 將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。* 考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)*根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)第六章激勵

28、薪酬計劃單選1利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用（B ）A.很大B.不大C.幾乎沒有D.不一定2以下股票所有權(quán)計劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險的是（A）A.現(xiàn)股和期股B.期股和期權(quán)C.現(xiàn)股和期權(quán)D.期股和干股3.計劃因股權(quán)發(fā)生了實(shí)際的轉(zhuǎn)移，故持有者具有與股票相應(yīng)的表決權(quán)。（A ）A.現(xiàn)股B.期股C.期權(quán)D.干股4長期激勵計劃規(guī)則主要針對 進(jìn)行。（B）A.群體B.個人C.群體和個人D.部門5個人績效獎勵計劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（C）A.刺激生產(chǎn)率的提高B.有助于企業(yè)控制成本C.有利于員工掌握多種不同技能D.易操作，便于與員工溝通6在群體績效獎勵計劃中，根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報

29、酬的一種績效獎勵模式是（B ）A.收益分享計劃B.利潤分享計劃C.成功分享計劃D.小組獎勵計劃7公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利屬于（C）A.現(xiàn)股計劃B.期股計劃C.期權(quán)計劃D.員工持股8.所產(chǎn)生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯一一在同一個企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限一一中得到累積。（A）A.績效加薪B.月/季浮動薪酬C. 一次性獎金D.特殊績效認(rèn)可計劃9下列不屬于個人績效獎勵計劃的主要形式是（B ）A.績效加薪B.福利C.一次性獎金D.月浮動薪酬10不同類型股權(quán)計劃的權(quán)利義務(wù)不同， B有現(xiàn)期資金投入。A.期股B.現(xiàn)股C.期權(quán)D.干股11常見的個人獎勵計劃不包括（D

30、 ） oA.計件制B.計時制C.傭金制D.收益分享計劃12實(shí)施集體激勵計劃所面臨的一個主要問題是（D ）。a.集員工集體的產(chǎn)出往往很難進(jìn)行衡量b.集體激勵計劃只能針對規(guī)模較大的群體c.集體激勵計劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神d.如果集體規(guī)模過大，則搭便車的問題可能會很嚴(yán)重13在對群體中的員工進(jìn)行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)（B）現(xiàn)象。A.人力資本投資水平不足B.搭便車C.勞動力流動率過低D.工資水平過低14在根據(jù)員工個人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時，很容易遇到的問題是（C）a.道德風(fēng)險b.對員工工作過程的監(jiān)督成本過高c.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量d搭便車.15根據(jù)員工的實(shí)際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為（A）A.績

31、效加薪B.績效提成B.獎金提成D.可變薪酬16個人績效獎勵計劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（C ）A.刺激生產(chǎn)率的提高B.有助于企業(yè)控制成本C.有利于員工掌握多種不同技能D.易操作，便于與員工溝通17就企業(yè)整體而言，績效加薪的幅度主要取決于（C ）A加薪幅度B企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比關(guān)系C企業(yè)的支付能力D企業(yè)的制度18 （ C ）是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以特定價格購買一定數(shù)量的公 司股權(quán)，購股價一般參照股票的現(xiàn)行價格確定。A現(xiàn)股計劃 B期股計劃C期權(quán)計劃D干股計劃19下面那個不屬于個人激勵獎勵計劃（D ）A直接計件工資計劃 B標(biāo)準(zhǔn)工時計劃C差額計件工資計劃 D利潤分享計劃多選20績效加薪計劃

32、的關(guān)鍵要素包括加薪的（ABDA.幅度B.時間C.地點(diǎn)D.實(shí)施方式E.策略21下列屬于特殊績效薪酬的種類是（ABCDA.出勤獎B.工作年限獎C.伯樂獎D.員工建議獎E年終獎名詞解釋、簡答* 績效加薪、特殊績效認(rèn)可計劃* 簡述績效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)。* 簡述特殊績效獎勵計劃的作用。* 簡述群體績效獎勵計劃的優(yōu)缺點(diǎn)。答案：1績效加薪的概念:又稱績效工資，績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中 所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。特殊績效認(rèn)可計劃：是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計劃。即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力。實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻(xiàn)的情況 下，組織給

33、與他們的小額一次性獎勵。 （兩個專業(yè)統(tǒng)一，改為是指為那些作出 超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度。）2績效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)：* 只是整體薪酬的重要組成部分，不能取代其他薪酬計劃。* 必須與組織戰(zhàn)略、文化和價值觀保持一致；* 企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系 ；* 必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系；* 必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；* 需要保持一定的動態(tài)性3.特殊績效獎勵計劃的作用與功能：* 確保激勵機(jī)制的完整性* 提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性* 體現(xiàn)以人為本的管理理念* 具有成本控制的靈活性* 對員工行為鼓勵具有針對性4群體激勵計劃的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：績效容易衡量；高度評價合作的

34、價值；團(tuán)隊(duì)合作；參與決策 缺點(diǎn)：績效-報酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)：搭便車問題；流動率上升；員工薪酬風(fēng)險上升第七章員工福利管理單選1 .下列員工福利中，不屬于法定福利的是（C）。A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金2 .下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費(fèi)的是（ D）。A.養(yǎng)老保險B .醫(yī)療保險C失業(yè)保險D工傷保險3 .“十一”期間全體員工放假七大，這屬于組織賦予員工的 （B ）。A.工資B .福利 C .獎賞D.以上都不對4 .實(shí)行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（B ）的工資報酬。A. 50% B. 300% C 200 D. 150%5

35、.下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是（B） oA.收入保障計劃 B .住房公積金C.企業(yè)年金D.員工服務(wù)計劃6 .福利是一種（C）,它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工A激勵性報酬B計劃性報酬C補(bǔ)充性報酬D必要性報酬7 .帶薪休假屬于（D ）A工資B獎金 C補(bǔ)貼D福利8 .關(guān)于福利的說法不正確的是（C ）A.福利是總報酬的重要組成部分8 .福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C.福利是總報酬中可有可無的部分D.福利通常采取間接的形式發(fā)放9 .社會保險的受保對象是（A ）（A）勞動者（B）社會貧困者（C）軍人及其家屬 （D）全體居民10 .以下屬于員工服務(wù)福利的是（A）教育

36、援助計劃兒童看護(hù)幫助員工帶薪休年假飲食服務(wù)生育保險咨詢服務(wù)A.B.C.D.11 .國家工時制度規(guī)定勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過（C）A. 42 小時B. 40小時C. 44 小時D. 45小時12 .我國勞動法第45條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪休假制度。勞動者要享受帶 薪休假，要連續(xù)工作的年限是（A）A.1年以上B.2年以上C.3年以上D.4年以上13下列法定社會保險中，保險費(fèi)用需要有企業(yè)承擔(dān)，個人不繳納保險費(fèi)的險種 是（B）A.失業(yè)保險和生育保險 B.工傷保險和生育保險C.失業(yè)保險和工傷保險 D.生育保險和失業(yè)保險多選14.法定福利包括(BCD )。A教育援助計劃B.婚喪假

37、 C.醫(yī)療保險D .住房公積金E.企業(yè)年金15社會保險包括(ABCDE )。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險16 .本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性薪酬，它往往以 ( BC )形式支付給員 工。A.貨幣 B .實(shí)物 C.服務(wù)D.代用貨幣 E.獎金17 .企業(yè)福利管理主要原則正確的是(BCDE(A)定期化原則(B)合理性原則(C)必要性原則(D)協(xié)調(diào)性原則(E計劃性18 .以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是(BCDE )A.全勤獎B.公休假日C.住房補(bǔ)貼D.出差補(bǔ)助E.教育培訓(xùn)補(bǔ)貼名詞解釋、簡答*福利、彈性福利計劃*簡述福利的特征。*簡述彈性福利計劃的實(shí)施方式。*簡述我國

38、法定社會保險的類別。答案：1.福利：是指企業(yè)或組織根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及其自身需要，向全體或部分員工提供的直接經(jīng)濟(jì)報酬以外的各種津貼、補(bǔ)貼、實(shí)物和服務(wù)等，用以提高或改善員工的物質(zhì)及精神生活質(zhì)量彈性福利計劃的概念（自助餐福利計劃）：其基本思想是讓員工在一定的約束條件下， 按照自己的意愿對自己的福利組合計 劃進(jìn)行選擇，它體現(xiàn)的是一種彈性化、動態(tài)化，并強(qiáng)調(diào)員工的參與。2.員工福利的特點(diǎn)（一）補(bǔ)償性-對員工提供勞動的物質(zhì)補(bǔ)償；（二）均等性-與員工個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，機(jī)會均等、利益均沾；（三）補(bǔ)充性-對按勞分配的補(bǔ)充；（四）集體性-主要形式是舉辦集體福利事業(yè)（五）差別性-不同企業(yè)、不同員工；?

39、改為：（是特征而非特點(diǎn)）?是總報酬的重要組成部分；?通常表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入；?通常采取延期支付的發(fā)放形式；?幾乎所有正式員工都可得到福利；?通常為非勞動收入，有類似固定成本的特點(diǎn)。3 .方式：*附加福利計劃:*核心福利項(xiàng)目計劃：*混合匹配福利計劃*標(biāo)準(zhǔn)福利計劃：4.類別：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險;第八章戰(zhàn)略薪酬管理技術(shù)一、單項(xiàng)選擇題1、下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項(xiàng)是（ D ）A.戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B.戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C.戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動態(tài)性管理過程。D.戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的

40、企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生 相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ B ）A.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B.戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重C.戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D.戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三 者之間所花費(fèi)的時間比重大約是（C ）A.70%20%10%B.60%20%20%C.20%50%30%D.30%20%50%4、對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（ B ）A.企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工

41、分享成功收益。B.企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C.企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D.企業(yè)注重實(shí)行獎金或股票期權(quán)的長期激勵措施。5、對于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項(xiàng)是（C ）A .薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B.提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重C.加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D.激勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率6、企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項(xiàng)是（ C ）A.在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本薪酬水平。B.在企業(yè)增長階段，適合采用等于市

42、場水平的薪酬水平。C.在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。D.在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。二、填空題1、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包括兩個方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個 方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。2、宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響，宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏 觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。3、企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。4、邁克爾波特(Porter)將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、 集中化戰(zhàn)略。5、米爾斯和斯諾(Miles &

43、Snow ,1978)提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。6、從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、服務(wù)與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。三、簡答題1、薪酬戰(zhàn)略的特征(1)薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策(2)薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理(3)薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用2、薪酬戰(zhàn)略的作用：(1)有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力(2)可以幫助企業(yè)很好地控制勞動成本，保持成本優(yōu)勢(3)有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配(4)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的功能3、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響(1)職能

44、能力(2)人力資源能力(3)財務(wù)狀況(4)職業(yè)經(jīng)營價值觀。(單)企業(yè)價值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價值觀、最大利潤 價值觀、工作生活質(zhì)量價值觀等幾個階段。(5)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型4、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求(1)保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系(2)減少事務(wù)性活動。(填)從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以 劃分為常規(guī)管理活動、服務(wù)與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。(3)實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化(4)積極承擔(dān)新角色四、論述題1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：(1)戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用d降低人工成本吸引和留住人才引導(dǎo)員工行為促進(jìn)勞資和諧（2）戰(zhàn)略性薪

45、酬管理對增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用價值性難以模仿性（3有效執(zhí)行性（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用0實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要第九章 特殊員工群體的薪酬管理單選1 .專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用（B）。A.純傭金制 B .高基薪加低傭金或獎金C.低基薪加高傭金或獎金D.純基薪制2 .決定管理人員薪酬的最佳方法是（C）。A.根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)定價B.根據(jù)資歷定價C.根據(jù)市場薪酬水平定價D.部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合3 .對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（

46、C ）來確定工資。A.公司的業(yè)績和市場占有率B .傭金或提成C.人員的經(jīng)驗(yàn)與績效水平 D.行政級別4 .在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別 明顯的是（A）A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制5 .基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近,基本薪酬所占比重越低。（C ）A.低層B.中層C.高層D.各個6 一般說來，短期獎金適用于各個管理層級，而長期獎勵更多的是針對 C_ 管理者的一種獎勵。A.低層B.中層C 高層D.各個7關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（C）A、是在銷售人員獎勵中常用的方式B、根據(jù)員工的

47、績效，按照一定的比例給員工以提成C、使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感8 .雙重職業(yè)發(fā)展通道針對開設(shè)的對象是（C）A.管理人員B.銷售人員C.專業(yè)技術(shù)人員D.普通員工多選9 .總的來說，在高層管理人員的薪酬中（ ACE ）。A.基本薪酬所占比重相對較小B.基本薪酬所占比重相對較大C.獎金所占比重越來越大D.獎金所占比重越來越小E.福利和服務(wù)的作用不可忽視10.目前市場上運(yùn)用比較多的銷售人員薪酬構(gòu)成方案主要包括（ADCEA.純傭金制B.年薪制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制E.基本薪酬加傭金制名詞解釋、簡答* 純傭金制* 銷售

48、人員的工作特征？* 專業(yè)技術(shù)人員的工作特征是什么？設(shè)計這些人的薪酬方案是應(yīng)當(dāng)注意 哪些因素？* 簡述常見的銷售人員薪酬方案類型。答案：1、純傭金制：就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分， 銷售人員的全部薪酬收入都是由 傭金構(gòu)成的。2、特征* 工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存；* 工作時間不確定；* 工作過程無法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督；* 工作業(yè)績能夠衡量；* 業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。3、專業(yè)技術(shù)人員的工作特征：* 專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)中存在的各種 專業(yè)和技術(shù)問題。（刪掉）* 工作過程不容易被檢查；* 工作業(yè)績短時間內(nèi)不容易被衡量；* 工作時間較難估算;* 市場價格較高;* 往往權(quán)高