人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)

1、人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)善于總結(jié)才能使工作進(jìn)步，這是一位資深人力資源管理人員關(guān)于學(xué)習(xí)資源管理培訓(xùn)的體會(huì)，朋友們需要可以看下。人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)首先非常感謝公司能夠給與這次機(jī)會(huì)，讓我能夠參與健峰管理技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)，在短短的7 天中，學(xué)習(xí)了很多人力資源管理的知識(shí)，讓我對(duì)于人力資源管理的寬度深度以及高度都有了新的認(rèn)識(shí)，對(duì)于我來說真的是受益匪淺。上課第一天，助教分享了一句話，我記憶頗深：成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。對(duì)于這一句話，我覺得可以從兩個(gè)方面來理解，首先，一個(gè)公司的運(yùn)營就如生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，人機(jī)料法環(huán)缺一不可，但最重要的是人，因?yàn)闆]有人所有的事務(wù)都沒有執(zhí)行者，完全不

2、能操作。其次，人的優(yōu)劣決定著企業(yè)經(jīng)營之路是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，所以一個(gè)良好的企業(yè)需要“人才”。而如何得到人才，并使人才能恰到好處的在企業(yè)中運(yùn)轉(zhuǎn)，服務(wù)公司時(shí)同時(shí)體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，就要從人力資源管理開始。那么這一周人力資源管理實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)，我到底學(xué)到了什么呢？從上表可以看出，目前對(duì)于我的工作來說，就如江總說的，還停留在傳統(tǒng)人事管理層面上，還未做到真正的人力資源管理，現(xiàn)在基本上是“事”的管理，而非“人”的管理。但事實(shí)上，只有做到人力資源管理，才能更好的服務(wù)公司，與公司經(jīng)營戰(zhàn)略同步向前，進(jìn)而可以幫助企業(yè)更好的運(yùn)營。一直以來的招聘工作，我們的程序都是首先人事先面，然后部門主管面試，那么為什么在招聘時(shí)，都要部門主管參

3、與呢？因?yàn)椴块T的工作是什么，需要什么樣的人，部門領(lǐng)導(dǎo) 要比我們?nèi)肆Y源更清楚。然后，人員招聘進(jìn)來之后，具體的工作、培養(yǎng)，部門領(lǐng)導(dǎo)更是起著決定性作用，所以說部門主管才是真正的人力資源管理者，所以我們需要更懂得人力資源管理的非人力資源部門主管，或者說要非人力資源部門主管需要改變觀念，與我們一起參與到人力資源管理工作中。1 、首先，崗位說明書是企業(yè)招人的指導(dǎo)說明，而我在 招聘過程中總是忽略這個(gè)，從自己的主管意識(shí)出發(fā)或者是不全面的認(rèn)識(shí)，與應(yīng)試者溝通，這很有可能會(huì)遺忘掉一些工作要點(diǎn)及要求，導(dǎo)致人員9 / 7招聘不精準(zhǔn)，造成人員流失，或者在日后的工作中，發(fā)現(xiàn)人 崗匹配有落差。2、崗位說明書也是薪資福利、績(jī)

4、效考核、人員晉升、教育培訓(xùn)等等其他人資管理的依據(jù)，根據(jù)崗位工作的要求核定錄用人員的薪資，作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)崗位要求進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)、判定是否符合晉升要求。之前說到了，一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)關(guān)鍵在于人，而如何選擇合適的人就將從招聘開始，但是目前我們的招聘程序相對(duì)來說比較簡(jiǎn)單，沒有系統(tǒng)性，注重招聘錄用結(jié)果，忽視了招聘過程及其他作用。1 、企業(yè)正面形象的宣傳：能夠及時(shí)有效的招聘進(jìn)公司需要的人才固然重要，同時(shí)也需要注意在招聘過程中對(duì)企業(yè)正面形象的宣傳，那么即便我們看中的人因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能到我公司，也可以先打好形象宣傳，在企業(yè)再次需要的時(shí)候能夠更快速的找到備選人才，然后即時(shí)不符合我們公司的要求，面試人

5、也可以有正面印象，做到口碑宣傳，無論是產(chǎn)品還是企業(yè)形象方面。2、做好專業(yè)測(cè)評(píng)：可以了解員工的性格特點(diǎn)，使員工在企業(yè)工作期間，更能夠掌握它的一些情況，對(duì)于特殊變化能夠有更快的找到可行的解決方案，更合理的使用人才。3、了解員工的特長(zhǎng)、技能， 記錄員工的過往從業(yè)經(jīng)驗(yàn)：這樣可以在公司有對(duì)應(yīng)崗位空缺的時(shí)候，能夠迅速找到替代人員，或者在企業(yè)有需要的時(shí)候能夠找到協(xié)作人員。當(dāng)然還有很多，總之，招聘工作是公司與人員之間最初的相識(shí)過程，就如相親一樣，做好充分的準(zhǔn)備與過程溝通，對(duì)公司來說，至關(guān)重要！“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小， 收益最大的戰(zhàn)略性投資”，這是這一單元上課的引言，先不說是否是投資，但我認(rèn)為員工培訓(xùn)一定是非

6、常重要的，因?yàn)閺膫€(gè)體上來說， “人”要保持進(jìn)步，就一定要學(xué)習(xí)，所以從整體來說，一個(gè)公司則是由一個(gè)個(gè)員工即“人”組成的，那么企業(yè)要保持進(jìn)步，就一定首先要保證員工不被淘汰，所以企業(yè)一定要讓員工接受教育與培訓(xùn)，能夠保持學(xué)習(xí)，這樣員工有發(fā)展，企業(yè)才能永續(xù)經(jīng)營。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說，以崗位定薪級(jí)，以能力定薪，建立內(nèi)部公平公正的薪酬制度，同時(shí)配以工作成就感、滿足感等非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。一個(gè)員工對(duì)于論語有說：不患寡而患不均。在公司薪酬沒有低于平均福利薪酬的情況下，對(duì)于薪資的不滿意主要是因?yàn)椴还綄?dǎo)致，目前公司薪酬對(duì)于新老員工、等級(jí)等狀況有存在著不清晰的情況，同崗不同酬，致使很多

7、員工工作積極性不高、 甚至離職等狀況，所以我們必須建立完整的薪資體系?？?jī)效考核的目的在于通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并找出考核不佳的原因，然后有依據(jù)的進(jìn)行人才培養(yǎng)，從而促使未來績(jī)效的不斷提高。而目前，我們很多員工一提到考核，甚至一些管理者一提到績(jī)效考核，都會(huì)覺得是想要扣錢或者抓別人的短板，但其實(shí)真正考核績(jī)效并非只有績(jī)效考核而是為了之后的管理，使員工能夠認(rèn)識(shí)自己的不足，更正確的認(rèn)識(shí)自己，也使公司可以找尋到培訓(xùn)發(fā)展方向，使員工能夠自我進(jìn)步，進(jìn)而使企業(yè)有更好的員工。傳統(tǒng)的人力資源管理只有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系，老師說職涯

8、發(fā)展與留才規(guī)劃是衍生出來的新模塊，但這并不意味這這是全新的，但以前是包括在以上的一些模塊中，比如招聘時(shí)我們都會(huì)問面試者未來的職業(yè)規(guī)劃是什么，同時(shí)面試者也會(huì)關(guān)注未來職位的發(fā)展在哪里，但我們并沒有專注的去重視他，以至于我們常常會(huì)流失一些綜合能力很好的員工而不自知。所以留人不是口號(hào)，應(yīng)該確實(shí)做好人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工把在不二家工作當(dāng)做自己的事業(yè)而全心全意去做。同時(shí)做好職涯發(fā)展與留才規(guī)劃，就可以減少人員流失，也就可以減少人員招聘成本，并使員工更有凝聚力和向心力，最終使企業(yè)能夠更好地發(fā)展。所以根據(jù)上面所說，目前我的工作中還存在著很多的問題，根據(jù)目前的工作情況及公司現(xiàn)狀，我將從以下幾方面首先開始改善:總得來說，人力資源管理不是只在招聘、錄用、考勤等事務(wù)性工作，他應(yīng)該從這些事情中衍生出更高級(jí)的管理規(guī)劃，它并不是人力資源一個(gè)部門的工作，更需要各個(gè)部門的管理者相互配合溝通才能做得更好。通過這次學(xué)習(xí)，我深深明白：只知謀一