2016年度員工離職率分析報告

1、*有限公司2016年度員工離職率分析報告一、離職率統(tǒng)計及范圍（一）適用范圍公司所有職能部門。（二）分析目的1、通過對年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。2、通過對各崗位的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法1、分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司2014年員工離職報表。2、計算方法年度離職率=年度員工離職人數(shù)/（年初人數(shù)+年度員工離職人數(shù)）*100%二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映2016年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類別離職率進行分析。（一）年度離職率（總體

2、離職率）2016年度總體離職率=年度離職人數(shù)68人/（86人+68人）*100%=44%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，2016年新進人員161人，離職人員為154人，新進人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。公司2016年全年離職員工總數(shù)為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%,7-12月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%,其中2016年12月至2015年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15%從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2016年上半年度

3、離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。其中12月至2016年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%,其影響因素主要表現(xiàn)為：1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領取全額工資提前返鄉(xiāng)。2、公司因生產訂單情況沒有過多招聘普通員工進行了大量的人員補充。3、公司因生產訂單減少，工人收入不高影響。4、同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機會較多。受此因素的影響，2016年公司上半年離職率明顯偏高。（二）各崗位所占年度離職率根可公司的業(yè)務發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產管理、工程、品質管理、文秘、銷售、箸流失率。此種人員

4、結構流失極為聳司一線員工崗位的總體離職率最高,體離職率4合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為4利的影響（三）職能人員及員工的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計,羌兩大部分，其中，職能類指生產管理、工粗80%70%60%50%40%30%20%10%0%32%從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,F等級分為職能類人員及一線員工術等。具體數(shù)據(jù)見下圖:5度重視。職能類一線員工類在公司總體離職率偏高的情況下.公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨黔。其中，在2016年度生產管理*部分枷人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為、員h離職因素分析人員的離職總人數(shù)為13人，占職能類離職率的明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象根拂

5、對本地區(qū)各崗位薪資水平的了解,出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,預計我公司目前:業(yè)些與薪資因素關系不大。本報告認為可見,產生人員離職的主要因素有以F四個方面（一）上下級溝通不暢。員工與直接上級的溝通不足,從對部分離職人員面談的結果上看.導致員工函瑚"原時。1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導致引起員工在心理上的不滿。2、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱，但實施的效果明顯不佳。3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負責人未能與離職人員進行

6、充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平沒有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。（三）公司凝聚力不強。瑞科公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認識增加新員工離職可能性。（四）獎懲制度不合理。公司在20

7、16年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四、建議結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善

8、：1、加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區(qū)分工資待遇。2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。3、增加公司內部招聘，對中層管理人員，文秘類從內部招聘選拔。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除正常工作職責外，建議強調以下幾點職責：1、管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工作的職責。2、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。3、營造部門和諧的工作環(huán)境。同時各部門管理人員應多組織面向員工有關技能提高方面和品質方面培訓。（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善：1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計公司人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以