績(jī)效考核的方法及其應(yīng)用

1、績(jī)效考核的方法及其應(yīng)用    績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。有效的績(jī)效考核不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，還可在整體上對(duì)人力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。因此，在人力資源管理中，首先要選擇合適的考核方法。常用的考核方法有以下幾種：評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者做出考核。評(píng)級(jí)量表法之所以被用得最多，是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也很高。

2、評(píng)級(jí)量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績(jī)效的每一因素都反映了出來，總考核成績(jī)可以被看作績(jī)效增長(zhǎng)或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。除表示形式的評(píng)級(jí)量表，還有非表形式的評(píng)級(jí)量表。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量表上的每一點(diǎn)特征都作了簡(jiǎn)短的說明，而不是簡(jiǎn)單地量表上的高或低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工的績(jī)效一個(gè)更精確的評(píng)價(jià)。在以表形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)的水平。多數(shù)評(píng)級(jí)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容與工作聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。每個(gè)測(cè)評(píng)單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，制作一些量表作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，量

3、表可以復(fù)雜些，也可簡(jiǎn)單些，只要能測(cè)出不同的品質(zhì)就行。總的說來，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單又省事。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績(jī)效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。評(píng)級(jí)量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大的或中庸的考核者，就會(huì)把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評(píng)為高分或平均分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表并不針對(duì)某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針對(duì)性。評(píng)級(jí)表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效考核中。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格和伯恩斯在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種

4、是做的特別好的，一種是做得不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。關(guān)鍵事件法包含三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容包括：(1)導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；(2)員工的特別有效或多余的行為；(3)關(guān)鍵行為的后果；(4)員工自己能否支配

5、或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，可以對(duì)它們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。關(guān)鍵事件法的具體做法。在職務(wù)分析信息的收集過程中，往往會(huì)遇到這樣的問題：工作者有時(shí)并不十分清楚本工作的職責(zé)、所需能力等。此時(shí)，職務(wù)分析人員可以采用關(guān)鍵事件法。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問一些問題，比如：請(qǐng)問在過去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的?您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么?最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?您認(rèn)為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?等等。對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性

6、的評(píng)定。比如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊(duì)；按五點(diǎn)量表打分；或給定一個(gè)總分(比如20分)讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€(gè)能力、素質(zhì)中去。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察、可測(cè)量的。同時(shí)，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)(因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的)，而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一

7、是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無效的事件，然而這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法是由美國(guó)學(xué)者史密斯和德爾于60年代提出。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)分級(jí)的考評(píng)辦法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)

8、量表法結(jié)合起來，兼具兩者之長(zhǎng)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的目的在于通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求按照以下五個(gè)步驟來進(jìn)行。(1)進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，以便對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。(2)建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。一般分為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。(3)對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。(4)對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。審核績(jī)效考評(píng)