鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)濟管理方案的探討

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)濟管理方案的探討對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院而言，一個好的經(jīng)管方案能促進衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展；改善衛(wèi)生院的內(nèi)部管理，培養(yǎng)和增強衛(wèi)生院的核心競爭力；強化衛(wèi)生院的核心價值觀、樹立衛(wèi)生院的良好外部形象；提高員工工作積極性，吸引留住核心、關(guān)鍵人才。一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)濟管理現(xiàn)狀及存在的問題（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)行的經(jīng)濟管理方案基本上可以歸納為4種模式：1、工資+獎金+福利型部分衛(wèi)生院沿用80年代、90年代的分配形式，其經(jīng)營狀況僅能維持工資發(fā)放，基本上無獎金，如有獎金和福利，也多是采取平均分配的辦法。此類經(jīng)濟管理方案簡單、可有可無，基本上屬吃大鍋飯。2、目標管理型衛(wèi)生院與科室（或個人）簽訂目標

2、管理方案，科室必須完成院方給定的業(yè)務(wù)收入目標任務(wù)。部分衛(wèi)生院的目標管理演變成科室負責人繳納一定的費用給衛(wèi)生院或?qū)⒔Y(jié)余按比例與衛(wèi)生院分成，其結(jié)余由科室負責人進行自主分配，此形式名義為目標管理，實質(zhì)為承包經(jīng)營。3、績效工資型是規(guī)模較大的衛(wèi)生院參照醫(yī)院管理模式，對基本工資部分不與經(jīng)濟掛鉤，在獎金分配上，由衛(wèi)生院對科室收入、支出進行經(jīng)濟核算，單純使用科室收支結(jié)余作為獎金提成基數(shù)，按衛(wèi)生院確定的提成比例計算各科室獎金。其績效考核不是真正意義上的績效考核，僅僅是考核經(jīng)濟效益，助長了醫(yī)生在病人身上創(chuàng)造經(jīng)濟效益的不規(guī)范行為的出現(xiàn)。4、崗位工資型參照醫(yī)院管理模式，按崗位系數(shù)進行效益工資分配，但其效益工資的發(fā)放未

3、與個人績效掛鉤，未進行績效考核。（二）問題1、重歷史資質(zhì)，輕現(xiàn)實貢獻（混資歷，求輕松）由于目前的分配制度以檔案工資為主，制定依據(jù)主要是個人的學(xué)歷、職稱、工齡、職時等基本條件，是以技能導(dǎo)向為主的薪酬制度，因此常造成員工“混資歷”現(xiàn)象：工作不求有功、但求無過；到年限升職稱，升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。相同職稱的員工不論其工作崗位的重要性、其承擔的責任和其勞動強度的差別，更不論其實際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現(xiàn)，十分有限。于是，在這種相差不大的分配制度下，員工自然而然地追求更輕松也更少承擔責任與風險的工作?？此乒降膬?nèi)部薪酬不平等性正是由于現(xiàn)行的經(jīng)濟管

4、理方案把人們所擁有的學(xué)歷、職稱、工齡等與其實際技能與經(jīng)驗完全劃上了等號；也把人們具備的能力與其實際在工作中運用的能力完全劃上了等號，于是造成內(nèi)部分配不以勞動成果為依據(jù)的嚴重的平均主義和實際的不平等性。例如一名從事高風險、高責任的外科副主任醫(yī)師與一名相對專業(yè)技術(shù)要求較低，工作也較輕松的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的門診副主任醫(yī)師的收入相差不大；又比如一名工齡較長的普通工人，不論其在衛(wèi)生院中實際發(fā)揮作用的大小，其收入可能高過在臨床一線工作強度極大、輪值夜班，但工齡較短的主治醫(yī)師。因此收入分配的多少完全不能體現(xiàn)“多勞多得”、“優(yōu)勞多得”的現(xiàn)代分配理念，仍是內(nèi)部不公平的“大鍋飯”制度。 2、人力成本虛高（行政后勤

5、成本高）由于衛(wèi)生院普遍實行檔案工資制，使得所有衛(wèi)生院的工資水平大致相當，衛(wèi)生院的工勤人員如司機、維修人員和洗衣工等平均月薪和一名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的月收入相差無幾。正是由于目前的分配制度造成了人力成本支出占衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入比例過高，分析其薪酬結(jié)構(gòu)又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、低效能的勞動上的。3、根本不進行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核指標大多數(shù)衛(wèi)生院不進行考核，就是考核也多流于形式。目前影響衛(wèi)生院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由個人、衛(wèi)生院填寫包括“德、能、勤、績”各方面內(nèi)容的考核評審表，分別給予員工“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”意見。由于這類集中考核時效

6、性強，往往使衛(wèi)生院來不及充分討論，而考核形式以主觀評價為主，沒有量化考核指標，因此往往是“你好，我好，大家好”，每個人都能獲得稱職以上的評價，形式主義嚴重。4、獎金分配導(dǎo)向偏差，直接與個人業(yè)務(wù)收入掛鉤，與國家政策相違背，增加病人負擔大多數(shù)衛(wèi)生院獎金分配或是院科兩級核算，以簡單的收入減支出再乘以一個系數(shù)為主，或是直接與個人業(yè)務(wù)收入掛鉤，造成員工只重視經(jīng)濟效益，而忽視與衛(wèi)生院命運休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進和病人滿意度的持續(xù)提升?！按髾z查”、“大處方”、“小病大治”等現(xiàn)象屢禁不止。5、員工對現(xiàn)行分配制度滿意度不高由于衛(wèi)生院的分配未體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻，造成技術(shù)骨干不滿意，從而使衛(wèi)生院的發(fā)展緩慢，效益變差，

7、行政后勤人員也不滿意。二、衛(wèi)生院經(jīng)濟管理方案設(shè)計目標及原則（一）目標建立基于量化考核的崗位績效工資制。突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的工資管理，將勞動者的能力、崗位、行為、成績和報酬高度統(tǒng)一，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)、強化分配激勵與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進與病人滿意度提高為目標建立評價標準，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨衛(wèi)生院效益高低和個人業(yè)績好壞上下浮動的機制。崗位績效工資制的主要優(yōu)點在于：一是體現(xiàn)崗位的價值，將員工工資與其可量化的業(yè)績掛鉤

8、，將激勵機制融于衛(wèi)生院發(fā)展目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，有利于打破 “大鍋飯”體制，具有較強的公平性。二是報酬向業(yè)績優(yōu)秀的員工傾斜，有利于提高工作效率和節(jié)省工資成本。三是工資與努力成正比，有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工。四是績效工資制可以突出一種關(guān)注績效的衛(wèi)生院文化，增強凝聚力，促使員工將個人努力投入到實現(xiàn)衛(wèi)生院目標的活動中去。（二）設(shè)計線路理清思路、明確原則出臺初步方案院委會、中層骨干討論修改實施反饋修正院長為主。（三）原則1、堅持確保結(jié)余的原則個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，分配方案應(yīng)充分考慮單位的可持續(xù)發(fā)展，在分配前提足留足各項基金，以收定支，確保結(jié)余。2、堅持成本核算的原則嚴控成本費用，

9、實行成本核算，有效控制人財物的消耗，使現(xiàn)有醫(yī)療資源發(fā)揮更大效益，達到醫(yī)療服務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的良性運行。3、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則工資分配向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高的業(yè)務(wù)骨干傾斜，向風險高、社會效益好的崗位傾斜,向單位主要管理人員傾斜。扶持強勢科室和學(xué)科帶頭人，有限保護弱勢科室和弱勢人群。4、堅持綜合目標考核、真實反映工作績效的原則內(nèi)部分配方案應(yīng)充分考慮醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標、服務(wù)效率指標、經(jīng)濟效率指標等因素。不得單純以經(jīng)濟指標作為考核依據(jù)，嚴禁將個人收入與開單赤裸結(jié)合，取消科室承包、開單提成。實施醫(yī)療質(zhì)量一票否決制。5、堅持綜合考慮各種因素、院委及中層骨干多數(shù)人同意的原則考慮院長自己的意圖、魄

10、力和環(huán)境，考慮衛(wèi)生院上年方案、上屆方案和前三年基數(shù)，考慮同行和直接競爭者的情況，考慮衛(wèi)生行政部門的意見?？紤]多數(shù)員工收益，院委成員、中層骨干多數(shù)同意。6、堅持留有余地、保持安靜的原則保底封頂；留有余地，反對一步到位；保留調(diào)整的權(quán)利，堅持衛(wèi)生院多層次調(diào)節(jié)；保持安靜，不大吵大鬧。制定經(jīng)濟管理方案6個原則的實質(zhì)是，處理好包括激活個體作用和強化整體功能、個人利益與集體利益、長遠利益與眼前利益、經(jīng)濟管理和質(zhì)量管理、微觀搞活和宏觀調(diào)控等多重基本關(guān)系。三、實行崗位績效工資制（一）總體要求淡化檔案工資，實行崗位績效工資制。檔案工資：人事部門規(guī)定的現(xiàn)行工資標準記入檔案，與實際工資分離。檔案工資作為繳納各項保險和

11、計算退休工資的依據(jù)。崗位績效工資：績效工資是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。績效工資關(guān)注的重點是工作的“產(chǎn)出”，其實質(zhì)是依據(jù)崗位價值、能力和業(yè)績來確定。崗位績效工資分兩個部分：固定部分（崗位工資）和績效考核部分（多直接稱為績效工資）（二）衛(wèi)生院分配安排順序衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序安排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應(yīng)從后向前依次調(diào)減分配項目。分配安排順序其實就是確定薪酬總額。第一、計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。各衛(wèi)生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%至15%計提事業(yè)發(fā)展基金,上年人均業(yè)務(wù)收入3.5萬元以上的衛(wèi)生院應(yīng)提9%以上。第二、安排社會保障支出。如

12、在崗在編職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三、安排固定工資支出。如崗位工資、護齡津貼、獨生子女費等。第四、安排公用經(jīng)費支出。這是成本核算的關(guān)鍵所在。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務(wù)費（辦公費、郵電費、差旅費），業(yè)務(wù)費（印刷費、水電費、業(yè)務(wù)燃料費、交通費、培訓(xùn)費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（如院長通訊費等），要明確支出比例，衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般應(yīng)控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。要降低藥品成本，對低值易耗品要領(lǐng)用要控制。第五、安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。（三）崗位工資及崗位系數(shù)的確定要確定崗位工資和

13、崗位系數(shù)，應(yīng)先了解崗位管理。設(shè)置崗位：衛(wèi)生院在進行崗位管理時，首要的工作就是設(shè)置崗位，設(shè)置崗位實際上就是設(shè)置崗位并賦予各個崗位特定的功能；在設(shè)置崗位里，包括兩項內(nèi)容，一為設(shè)置崗位這一框架性單元，二為編制本崗位的崗位說明書或崗位描述。充填崗位：在充填人員到崗位時，主要的有：內(nèi)部員工競爭入選崗位的方法，社會性公開招聘、內(nèi)部人員崗位調(diào)整升遷的方法等?？己藣徫唬嚎己说膶ο笫菎徫簧蠁T工，考核的內(nèi)容是工作績效完成情況，考核的依據(jù)是崗位說明書內(nèi)容的實現(xiàn)狀況，考核的規(guī)范形式是月度與年度績效相結(jié)合。 優(yōu)化崗位：包括現(xiàn)在崗位人員的培訓(xùn)提高、崗位人員的調(diào)整、崗位工作內(nèi)容的調(diào)整，崗位的重新設(shè)置等途徑或方法。崗位工資和

14、崗位系數(shù)的確定要結(jié)合職系分等表，制定薪級表。根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院的所有工作崗位分成公衛(wèi)職系、臨床職系、護理職系、醫(yī)技藥職系、行政職系和后勤職系六個職系。為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同一職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F等），代表崗位由高到低的相對價值差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成醫(yī)院的工資體系。如下表中臨床公衛(wèi)職系的C等，其崗位系數(shù)從1.65跨到1.9，就是考慮年資和年度考核的等級的晉升。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)

15、生院薪級表舉例職系職等崗 位崗位工資崗位系數(shù)臨床公衛(wèi)職系A(chǔ)內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、手術(shù)室主任550元1.95、2.0、2.05、2.1、2.15、2.2B門診科室主任、副主任醫(yī)師500元1.8、1.85、1.9、1.95、2.0、2.05C主治醫(yī)師、中級職稱防疫專干、婦幼專干450元1.65、1.7、1.75、1.8、1.85、1.9D住院醫(yī)師、初級職稱防疫專干、婦幼專干400元1.5、1.55、1.6、1.65、1.7、1.75醫(yī)技藥護職系A(chǔ)各科護士長、檢驗科、功能檢查科、放射科、藥劑科主任440元1.7、1.75、1.8、1.85、1.9、1.95B主管護師、主管技師、主治醫(yī)師、主管藥師400

16、元1.55、1.6、1.65、1.7、1.75、1.8C護士、技師、醫(yī)技醫(yī)師、藥師360元1.4、1.45、1.5、1.55、1.6、1.65行政后勤職系A(chǔ)醫(yī)務(wù)科長、辦公室主任、財務(wù)科長、護理部主任450元1.6、1.65、1.7、1.75、1.8、1.85B后勤科主任、保衛(wèi)科主任420元1.45、1.5、1.55、1.6、1.65、1.7C辦公室、醫(yī)務(wù)科、護理部干事、會計、司機390元1.3、1.35、1.4、1.45、1.5、1.55D出納、收費員360元1.15、1.2、1.25、1.3、1.35、1.4E水電工、保管員330元1.0、1.05、1.1、1.15、1.2、1.25確定崗位

17、工資的簡單方法：可按檔案工資的30-50%確定或按檔案工資減去300-500元確定（即提取部分檔案工資作績效考核用）。一般地，員工只要出滿勤，就可以拿到崗位工資。確定崗位工資的要點：不低于當?shù)刈畹凸べY標準 ，但一般不能高于檔案工資的50%。（四）績效工資的確定衛(wèi)生院每月績效考核部分（可發(fā)放績效工資）=月業(yè)務(wù)收入8%以上的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金員工社會保障支出員工固定工資支出公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、招待費等）員工每月績效工資=衛(wèi)生院每月績效考核部分/全院崗位系數(shù)之和×個人崗位系數(shù)×個人績效考核等級舉例：某衛(wèi)生院6月份收入12萬元，績效考核部分（可

18、發(fā)放部分）為4萬元，全院員工30人，員工崗位系數(shù)之和為60，某內(nèi)科主治醫(yī)師的崗位系數(shù)是2.6，6月份績效考核為A等（A等可發(fā)150%的效益工資），則該醫(yī)生6月份的績效工資為2600元（40000/60×2.6×150%）。四、與經(jīng)濟管理方案密切相關(guān)的績效考核要科學(xué)合理確定績效工資，必須做好績效考核。（一）績效考核原則公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上。溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、

19、合理，能夠促進績效改善。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。（二）建立績效考核管理體系1、建立考核組織管理部門成立衛(wèi)生院考核與薪酬管理委員會，由院長、書記、副院長、辦公室主任、醫(yī)務(wù)科長、財務(wù)科長等組成，主要職責：負責制定衛(wèi)生院績效考核制度及相關(guān)實施細則；根據(jù)院年度經(jīng)營計劃，提出科室目標考核方案，包括各科室考核指標、目標值、權(quán)重等，并組織執(zhí)行；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工月度和年度考核評分結(jié)果，作為院里績效工資和年終獎金發(fā)放的依據(jù)；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降

20、、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；負責考核申訴的最終裁定。院長是考核結(jié)果的最終審定者。各科室負責人主要職責：負責本科室考核工作的整體組織及管理；負責處理本科室關(guān)于考核工作的申訴；負責制定本科室員工的考核指標；負責本科室員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本科室員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。2、績效考核項目和內(nèi)容：績效：從工作結(jié)果角度評價工作完成情況，包括科室目標和任務(wù)績效。工作態(tài)度：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性、責任心和紀律性。能力：從工作過程中展現(xiàn)的能力角度進行

21、評價。能力考核項一般包括：人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力、溝通能力、判斷決策能力、計劃和執(zhí)行能力等。能力考核由其直接領(lǐng)導(dǎo)考核。管理協(xié)作：對科室負責人的評價。包括周邊協(xié)作、管理績效和工作作風。對科室負責人的管理協(xié)作考核，其考核人由其它有協(xié)作關(guān)系科室負責人、被考核人所轄人員組成。（三）考核項、考核周期、考核關(guān)系衛(wèi)生院績效考核包括月度績效考核、年度績效考核；績效考核適用于衛(wèi)生院所有正式員工，但不適用于以下人員：院長（衛(wèi)生局考核）；書記（衛(wèi)生局考核）；兼職；退休返聘人員；臨時工；月度考核期內(nèi)累計不到崗超過有10個工作日的員工不參與本月度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）

22、的員工不參與本年度考核?？己巳诵枰炀氄莆湛冃Э己讼嚓P(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；被考核人考核項考核周期指標設(shè)定人考核人科室負責人（副院長參照執(zhí)行）科室目標月 度考核委考核委工作態(tài)度月 度考核委考核委管理協(xié)作月 度考核委其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、被考核人所轄人員能力年 度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)一般員工任務(wù)績效月 度科室負責人科室負責人工作態(tài)度月 度科室負責人科室負責人能力年 度科室負責人科室負責人（四）制定考核標準和考核表運用二八原理（完成工作量80%的是20%的關(guān)鍵行為）確定考核用的關(guān)鍵業(yè)績指標。要注意的是，業(yè)績指標以“事”為主，它不記錄過程，只是明

23、確最終結(jié)果；崗位中主要的、重大的目標，設(shè)定考核指標時，不應(yīng)小于5%權(quán)重；具體某項工作目標可通過月度將目標細化；考核指標盡量量化。臨床科室的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）：服務(wù)數(shù)量與效率指標：科室收治住院人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率等；經(jīng)濟效率指標：業(yè)務(wù)總收入目標完成情況、醫(yī)療收入目標完成情況、每床日業(yè)務(wù)收入等；工作質(zhì)量指標：出入院病人診斷符合率、甲級病歷比率、丙級病歷比率、新農(nóng)合政策執(zhí)行情況（被記錄的不符合政策的次數(shù)）、病人滿意度比率、部門被投訴次數(shù)、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額（不超過全科業(yè)務(wù)總收入的-%）等；成本控制指標：醫(yī)療支出控制率、單病種費用標準超標數(shù)比率等。其它指標；否決性指標：醫(yī)療事故、

24、醫(yī)德醫(yī)風、綜合治理等。 醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）：服務(wù)數(shù)量與效率指標：收治病人數(shù)、查房次數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等；工作質(zhì)量指標：出入院病人診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、甲級病歷比率、丙級病歷比率、新農(nóng)合政策執(zhí)行情況（被記錄的不符合政策的次數(shù)）、病人滿意度比率、被投訴次數(shù)等；成本控制指標：管轄病人單病種費用標準超標數(shù)比率等。其它指標：醫(yī)療文書的規(guī)范性與及時性、參與培訓(xùn)、發(fā)表論文、開展新技術(shù)等；否決性指標：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）等。護士關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）：服務(wù)數(shù)量與效率指標：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、護理查房次數(shù)等；服務(wù)質(zhì)量指標：護理數(shù)據(jù)測量準確性（抽查）、一級護

25、理規(guī)范性、護理文件規(guī)范性、消毒隔離規(guī)范性、護理物品管理及急救藥品管理規(guī)范性、病人滿意度比率、被投訴次數(shù)等；其它指標：病區(qū)環(huán)境管理、護理理論考試與技能考核達標、同事對其協(xié)作精神滿意度；否決性指標：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）等。同理，可以把醫(yī)技藥及行政后勤等部門的工作進行考核量化設(shè)計，確定關(guān)鍵業(yè)績指標。KPI分解后，要對KPI進行定義、賦予相應(yīng)權(quán)重、明確評分標準、說明資料信息來源。樣表一： 科室負責人月度績效考核表（月）評價指標權(quán)重得分綜合得分科室目標80%A0.8A工作態(tài)度10%B0.1B管理協(xié)作10%C0.1C合計0.8A+0.1B+0.1C考核委評語：考核委簽字：時間：-月-日樣表二：月度科室目標（任務(wù)績效）考核表（-月）部門: 崗位: 姓名: 序號KPIKPI定義權(quán)重信息來源評分標準加權(quán)得分123456序號否決性指標信息來源指標解釋123樣表三：科室負責人年度績效考核表考