2022年人才測評技術(shù)在競聘上崗中的應(yīng)用

1、高品質(zhì)文檔2022年人才測評技術(shù)在競聘上崗中的應(yīng)用 人才測評技術(shù)的應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素養(yǎng)有不同的要求。只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素養(yǎng)并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效?，F(xiàn)代人才測評就是通過綜合利專心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科學(xué)問，對人的力量、個人特點和行為進行系統(tǒng)地、客觀地測量和評估，為科學(xué)用人供應(yīng)決策依據(jù)。 1、診斷崗位素養(yǎng)要求和任職條件 針對多數(shù)國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責(zé)的分析和界定。對于職位勝任素養(yǎng)，包括共性、動機和力量的描述，內(nèi)容一般較簡潔或不明確?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)通

2、常采納關(guān)鍵大事法，推斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素養(yǎng)，并對素養(yǎng)做質(zhì)和量的解釋，同時對各種素養(yǎng)內(nèi)容安排相應(yīng)的權(quán)重，建立競聘崗位的基本素養(yǎng)測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。 2、設(shè)計競聘評估內(nèi)容，選擇評估的方法和工具 通過心理測驗、360度評議、競聘演講和面試等方法從工作業(yè)績、力量、群眾基礎(chǔ)、動機和共性方面對競聘者進行考察評估。 通過紙筆心理測驗可以對競聘者的共性和動機進行考察，盡管共性本身無好壞之分，但與詳細(xì)工作結(jié)合起來就有好壞之分，如一個很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動機則是推動一個人行為的內(nèi)在緣由，動機的劇烈與否往往打算行為過程的效率和結(jié)果。如一個成就動機強的

3、人往往表現(xiàn)為樂觀上進，并且最終可能會成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無為，一事無成。 360度評價是指企業(yè)全體人員依據(jù)360度調(diào)查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)力量、團隊建設(shè)力量、工作成果等維度測評效度較高。 演講既可是即興的，也可以是有預(yù)備的?？脊倏梢詮囊韵聨讉€方面觀看競聘者：聲音是否嘹亮有利，口齒是否清晰，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、安靜放松；目光是否與觀眾進行了溝通；結(jié)構(gòu)是否清晰，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達力量、說服力量和自信念等方面考察競聘者。 面試是現(xiàn)代人才測評

4、中特別重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態(tài)溝通得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競聘過程中盡量采納。當(dāng)然，現(xiàn)代人才測評中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡潔的面對面交談，它具有主觀隨便性的特點，現(xiàn)代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)和相對統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試依據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。“競聘上崗”面試一般采納結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、詳細(xì)操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對每位競聘者公正。 3、設(shè)計競聘實施流程 競聘實施過程中測評環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費用優(yōu)先的原則。通常首先進行筆試和民主測評進行大面積淘汰；其次進行演講和面試，主要是因為演講和結(jié)構(gòu)化面試通常采納多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要