離職調(diào)查統(tǒng)計報告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上集團總部2015年2月份離職調(diào)查統(tǒng)計分析 (V1.0)1、各中心/部門離職統(tǒng)計圖2月份公司整體離職率為1%，在合理的控制范圍內(nèi)，離職人數(shù)主要分布在養(yǎng)殖生產(chǎn)中心、信息中心、品牌中心等具體離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計：養(yǎng)殖生產(chǎn)中心離職6人，離職率1.2%；營銷中心離職人數(shù)1人，離職率1.2%；信息中心離職2人，離職率14.3%；飼料生產(chǎn)中心離職1人，離職率0.7%；品牌中心離職2人，離職率10.5%。2、各類原因離職分析類別個人原因家庭原因公司辭退薪酬福利合計人數(shù)分布1200012結(jié)構(gòu)分布100.0%0.0%0.0%0.0%100.0% 員工離職主要有個人原因、家庭原因、個人發(fā)展

2、原因、薪酬福利和公司辭退等，2月份員工離職的主要原因分析如下： 個人原因：個人原因離職的比例占100%，個人原因包括對現(xiàn)在崗位不滿意和個人發(fā)展受到限制等。對崗位不滿意主要是指對所從事的崗位職責(zé)不明確、工作內(nèi)容飽和度不足、工作環(huán)境與希望的相差較大及崗位對個人發(fā)展的影響等； 3、離職年齡分析年齡20歲以下20-30歲30-40歲40歲以上合計人數(shù)分布055212結(jié)構(gòu)分布0.0%41.7%41.7%16.7%100% 由上圖知，2月份離職人員年齡統(tǒng)計分布為：20-30歲、30-40歲離職率相同為41.7%，40歲以上離職率占16.7%。從離職年齡段看20-30歲離職率較高，因他們會根據(jù)心中期望的工作

3、模式與實踐模式對比，符合要求趨于穩(wěn)定，否則跳槽。25-35歲左右的員工處于職業(yè)建立階段，是個職業(yè)心理波動較大的階段，個人開始嘗試適合自己職業(yè)發(fā)展的領(lǐng)域，此年齡階段個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會相對高。35歲以上的員工處于職業(yè)穩(wěn)定階段。4、離職級別分析類別人數(shù)分布占離職總?cè)藬?shù)比例同等職務(wù)級別人數(shù)占同等級別人數(shù)比例一般員工975.0%8971.0%基層干部325.0%2361.3%高層員工00.0%310.0%合計12100.0%11641.0%由上圖表可知，2月份離職級別分布為：一般員工離職占離職總?cè)藬?shù)的75%，占同級別人數(shù)的1.0%；中層員工離職占離職總?cè)藬?shù)的2

4、5%，占同級別人數(shù)的1.3%。5、離職學(xué)歷分析類別人數(shù)分布占離職總?cè)藬?shù)比例同等學(xué)歷人數(shù)占同等學(xué)歷人數(shù)比例本科級以上216.7%2410.8%高職及大專541.7%5241.0%高中及中專216.7%2740.7%初中以下325.0%1252.4%合計12100%11641.0%2月份離職學(xué)歷分布為：本科及以上離職2人，占同等學(xué)歷人數(shù)比例0.8%；高職及大專離職5人，在同等學(xué)歷中占比1.0%；高中及中專離職2人，在同等比例中占0.7%；初中及以下離職3人，在同等學(xué)歷占比2.4%。由圖表可知大專以上學(xué)歷離職率比較高，約占60%比例結(jié)構(gòu)，相對于低學(xué)歷員工，高學(xué)歷員工掌握的知識和技能多，接觸的信息量大

5、，心里需求較高，他們不僅要求工作環(huán)境好，福利待遇高，還要求增加培訓(xùn)機會，有明確的職業(yè)發(fā)展通道，因此相對于低學(xué)歷人群，高學(xué)歷員工具有素質(zhì)和能力優(yōu)勢，他們更容易找到好的工作，因此公司應(yīng)創(chuàng)造好的條件，盡可能留住該群體員工為公司服務(wù)。6、員工離職性別分析類別人數(shù)分布占離職總?cè)藬?shù)比例同性別人數(shù)占同等學(xué)歷人數(shù)比例男975.0%7121.3%女325.0%4510.7%合計12100%11641.0%由上圖可知，從2月份離職性別統(tǒng)計可知，2月份離職人員中男性9人，占離職總?cè)藬?shù)比例75%,女性3人，占離職總?cè)藬?shù)25%。該月男職工離職率要高于女職工，以個人原因離職為主，女職工偏向于工作穩(wěn)定、環(huán)境好，離家近及節(jié)假

6、日正常休的工作。而男職工偏向于工作福利好，發(fā)展空間大的工作。因此公司需根據(jù)員工性別，年齡和崗位不同設(shè)置彈性福利計劃（如菜單式福利計劃）。7、改善建議及舉措 針對內(nèi)因：1）企業(yè)與員工的心理契約，即是二者的價值觀是否一致。針對此原因一是招聘要秉著不要最優(yōu)秀的，而要最合適的，認同企業(yè)文化的；二是加強企業(yè)文化建設(shè)，將責(zé)任、成長、價值的企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范融入員工的思維和行動中。 2）關(guān)注員工需求：針對不同類型的員工采取不同的舉措，技術(shù)類的員工成就欲較強，看中的是工作的挑戰(zhàn)性及其努力帶來的享受感，因此要給予具有挑戰(zhàn)性的工作和工作中的自主權(quán)；針對營銷類的員工需要領(lǐng)導(dǎo)的激勵，工作環(huán)境的和諧及工作自由度；針對其他類型的員工，要求職業(yè)通道明確，晉升空間大，能及時得到領(lǐng)導(dǎo)的認可與肯定等。 針對外因： 1）工作環(huán)境，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性，營造和諧的工作氛圍；完善溝通機制和培訓(xùn)體系，拓寬培訓(xùn)機會，明確晉升通道。 2）福利待遇，完善公司福利制度，豐富員工娛樂生活，加強對其生活關(guān)心，比如由于工作地點原因，公司可以增設(shè)/延長班車路線，健全休假制度；根據(jù)市場水平調(diào)整薪酬福利待遇，針對未婚、已婚、年輕人和中年人等不同群體制定不同的福利套餐，豐富員工的業(yè)余生活，完善員工宿舍建設(shè)及管理。 3）營造和諧、公平、高效的企業(yè)文化理念和