平衡計(jì)分卡、人力資源計(jì)分卡和GREP理論

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上平衡計(jì)分卡、人力資源計(jì)分卡和GREP理論(一)一、平衡計(jì)分卡1、平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生及定義    最近我在寫博士論文，因?yàn)檫@個事我又把平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡看了一遍。平衡計(jì)分卡大家很熟悉，大家會說考核四個方面，那還有什么呢？其實(shí)平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡都是說起來容易理解起來不容易。但是你們?nèi)绻斫饬怂鼈兊木瑁呐滤鼈兊姆椒ㄕ摬粚?，它們對認(rèn)識人在企業(yè)中應(yīng)該起的作用和怎樣起作用都有實(shí)質(zhì)性的幫助。    我大概是2002年知道平衡計(jì)分卡的，是彭劍鋒老師的一個學(xué)生告訴我的。她寫碩士論文時說我的東西特別像平衡計(jì)分卡。我問她平衡計(jì)分卡是

2、什么？她說是一個考核的方法論考核包括四個方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。她一說出來我就發(fā)現(xiàn)跟我的GREP有點(diǎn)像。當(dāng)時別人請我去講課，題目隨便定，我在想講什么，01年我特別愛思考做事業(yè)怎樣做得長遠(yuǎn)，當(dāng)時還主要從個人的角度考慮的，正好當(dāng)時有很多顧問的項(xiàng)目，然后我就聯(lián)系企業(yè)的情況，想企業(yè)長期存在下去要靠什么，于是我有了GREP的想法：首先制度要好；第二資源要有效，要有錢有人，沒有人和錢的時候也有辦法弄到人和錢；第三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)一把手和團(tuán)隊(duì)要好；第四你的產(chǎn)品和服務(wù)要有競爭力。當(dāng)時我把這個一講出來，那些人都覺得很有道理。企業(yè)要做好這四個方面最重要。    德魯克說管理理論是否

3、有效率不在于你證明它是否正確，管理理論的效率的衡量標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常來自實(shí)踐，管理本身是一門實(shí)踐科學(xué)。話說回來，理論產(chǎn)生后我很想去證明它但我又很難證明這個理論。就像我說一個人要健康三樣?xùn)|西很重要：吃好；睡好；心情好。然后你們說這個說法不對，因?yàn)闆]有被證明。很多管理理論的發(fā)現(xiàn)是憑自覺和常識的。不信你們?nèi)タ垂芾韺W(xué)的學(xué)說史。你們看有幾個大的管理理論是證明出來的。比如說收益分享計(jì)劃，它是鋼鐵廠的工程師斯坎倫琢磨出來的，憑直覺想出來的并沒有證明。還有卡普蘭和諾頓1992年發(fā)明了平衡計(jì)分卡。第一篇文章發(fā)表在哈佛商業(yè)評論上，大概在92年初，我看這篇文章沒有一個引文，沒有提到一個人，只有一個注釋，而且注釋也是他們原來寫

4、的文章。對世界產(chǎn)生那么大影響的平衡計(jì)分卡是沒有引文的。其實(shí)他們的想法也是憑直覺的。    企業(yè)考核第一個財(cái)務(wù)要做好，要追求利潤和資產(chǎn)回報率?？ㄆ仗m和諾頓他們兩個都是做財(cái)務(wù)的。他們以92年時的經(jīng)濟(jì)形勢來看，發(fā)現(xiàn)考核只關(guān)注財(cái)務(wù)是不行的。他們提出一個核心的概念就是“平衡”，如果考核不平衡的話這個考核肯定考不好。他們說了四種平衡，我們平?？赡芤矔氲玫?，但他們把四種平衡弄到一起變成了一個很好的方法論。一是財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡；二是因果指標(biāo)的平衡。光有結(jié)果指標(biāo)沒有原因指標(biāo)是不行的。一般考核更注重結(jié)果指標(biāo)，卡普蘭說光有利潤增長的要求但沒有手段去保證它，結(jié)果指標(biāo)也是達(dá)不到的。三是領(lǐng)先指標(biāo)和

5、滯后指標(biāo)的平衡。現(xiàn)在做得好財(cái)務(wù)指標(biāo)不會馬上表現(xiàn)好，可能要一兩年后。財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)。因此要有領(lǐng)先指標(biāo)來監(jiān)測。領(lǐng)先指標(biāo)最重要是人的指標(biāo)。如果要取得高績效，人要先行。第四是硬性指標(biāo)和柔性指標(biāo)的平衡。    再說回來，平衡計(jì)分卡除了四個方面的考核，我講了兩個新東西：一個是平衡計(jì)分卡從某種意義上說是憑直覺產(chǎn)生出來的框架，而不是被證明出來的。我說了一個觀點(diǎn)，就是很多管理理論是憑直覺產(chǎn)生的不是證明出來的；另外一個很重要的方面是他們圍繞一個常識概念“平衡”去思考問題，帶來了思維上的革命。2、兩個重要概念：績效驅(qū)動力和框架    再往前講，平衡計(jì)分卡好在什么地方？除了

6、上面三個方面值得關(guān)注之外，它還有一個很重要的理念：如果一個企業(yè)要做好一定要有績效驅(qū)動力（performance driver）。這個概念給我特別大的影響，我一直在琢磨這個概念是什么樣的東西。說平衡計(jì)分卡是由四個方面組成的考核體系。但我覺得這沒有理解到它的實(shí)質(zhì)。平衡計(jì)分卡的實(shí)質(zhì)是平衡。我用另外的方式給它下定義，看大家能否接受：平衡計(jì)分卡是一整套績效驅(qū)動因素的整合。    那績效驅(qū)動因素是什么？打個比方，要是汽車銷售企業(yè)希望汽車銷售量增長20%，這是個財(cái)務(wù)指標(biāo)。剩下的問題是怎么增長20%。我們就開始想為了讓銷售量增長20%，我們怎么做才能達(dá)成目標(biāo)。達(dá)成財(cái)務(wù)結(jié)果的手段就是績效驅(qū)動

7、因素。我們不講大道理。從一般的角度來說企業(yè)是要取得財(cái)務(wù)結(jié)果的，要有利潤，要有銷售額。企業(yè)活下來最重要的兩個因素：一是現(xiàn)金流，二是“人不跑光”。我訪問過兩次柳傳志先生，閑聊時他問我企業(yè)維持生存文化到底起什么作用。其實(shí)小企業(yè)剛開始的時候文化不是致命的，比如現(xiàn)金流很重要。我說從短期來說是現(xiàn)金流對企業(yè)很重要，長期來說就是文化更重要?，F(xiàn)金流是企業(yè)的血液。斷現(xiàn)金流就是斷血。不展開來說了?？词裁词强冃?qū)動因素，績效驅(qū)動因素就是達(dá)成財(cái)務(wù)結(jié)果的手段。    如果我再就這個提個問題，跟著我的思路走就知道了平衡計(jì)分卡的精髓。要達(dá)到財(cái)務(wù)結(jié)果，哪些是關(guān)鍵的要素？比如要提高20%銷售，哪些因素重要？（

8、1）人的因素。你們會說人要努力，銷售人員要去銷售。一是要人的能力好，二是要人的態(tài)度好。但好能力和好態(tài)度并不一定能產(chǎn)生好績效，還要有好的管理體系。西方叫HR practice，包括職位設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等。（2）客戶。一是老客戶不走，二是新客戶不斷增長。這兩點(diǎn)就保證你的客戶基礎(chǔ)在增長。再講回去，企業(yè)要使現(xiàn)金流不斷，其實(shí)本質(zhì)是客戶不斷。那么你們想客戶是個重要因素。為了在客戶里面增長20%的銷售額，哪些東西是重要的。（3）再想，那就想到了內(nèi)部管理。    平衡計(jì)分卡最重要理解兩個事：一是績效驅(qū)動因素。只有找到了績效驅(qū)動因素，而且把它變成考核指標(biāo)，你才能用人達(dá)到企業(yè)的財(cái)務(wù)

9、結(jié)果。按照平衡計(jì)分卡的說法，績效驅(qū)動因素包括三方面：客戶、內(nèi)部管理和人力資源。財(cái)務(wù)不是績效驅(qū)動因素。財(cái)務(wù)是結(jié)果。二是理解提取績效驅(qū)動因素的框架（Framework）?？ㄆ仗m先生提供了一個框架，在三個方面提取績效驅(qū)動因素，它們分別是客戶、內(nèi)部管理和人力資源。    接下來想一想找出績效驅(qū)動因素和框架的意義是什么？找出績效驅(qū)動因素就找到了達(dá)成財(cái)務(wù)目標(biāo)的手段。一個企業(yè)要做好一定要把達(dá)成財(cái)務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵手段找出來，并且變成考核指標(biāo)，讓員工按照這個方式去做。找到一個框架的好處在哪里？當(dāng)沒有框架時你會拘泥于很多細(xì)節(jié)?？蚣軙椭覀冋_找到驅(qū)動因素。    總結(jié)一下，我

10、們講了兩件事：績效驅(qū)動因素和框架。這樣你們對平衡計(jì)分卡就有了新的理解。找到績效驅(qū)動因素是個現(xiàn)實(shí)需要，找到一個框架帶有理論色彩。3、好框架的標(biāo)準(zhǔn)            接下來，我們再做下理論探討，什么樣的框架算是好的？平衡計(jì)分卡的四個方面算好嗎？為什么？我腦子里馬上出現(xiàn)一個故事。04年卡普蘭來北京做演講。我去聽了。最后提問題階段我說我想提五個問題，還要做五個評論?？ㄆ仗m說你沒有那么多機(jī)會，你要么評論要么問問題，而且只能提一個問題或做一個評論。我一直在想什么樣的框架算好的。我問他，我觀察平衡計(jì)分卡三四年了，我自己覺得它

11、的績效驅(qū)動因素很好，但是框架不是很好。為什么？不用多說，拿到國有企業(yè)來，影響國有企業(yè)最重要的因素是治理結(jié)構(gòu)，比如說股權(quán)安排、高層領(lǐng)導(dǎo)的動力機(jī)制和權(quán)力安排。平衡計(jì)分卡并沒有考慮到這個因素。他認(rèn)為我問的是技術(shù)問題：平衡計(jì)分卡到底是五個要素好還是四個好，而我想問的是什么樣的框架算是好的。他說平衡計(jì)分卡到底是五個要素好還是四個好，你去看我的書，平衡計(jì)分卡是個開放的系統(tǒng)，如果你覺得重要的要素可以任意往上加。我真地去看了書。里面有個段落，標(biāo)題是平衡計(jì)分卡僅僅包括四個要素么？但是全球的做法都是四個，他們自己做顧問也是用四個指標(biāo)。其實(shí)問題不在四個要素還是五個要素。他的回答給了我一個關(guān)于什么是好的框架的標(biāo)準(zhǔn)。&

12、#160;   你們知道好的系統(tǒng)是open的，不是封閉的，你可以根據(jù)實(shí)際情況往里添加的，如果是個封閉的系統(tǒng)就做不到。人力資源管理有個矛盾：固定的制度和靈活性之間的矛盾。花幾年時間和很多錢定的制度，卻總有不如人意的地方，說取消它，大家知道制度的取消也是需要成本的，按照交易理論的說法制度是有代價的。這個話不講開了。按照卡普蘭的說法，他說framework要開放。好的框架應(yīng)該是個什么標(biāo)準(zhǔn)，這就是我的博士論文里要回答的一個很重要的問題。    第一，一個好的考核理論的框架是因果明確的。好的考核理論首先應(yīng)該建立在一個正確的企業(yè)理論之上。按照我現(xiàn)在的想法，正確的企業(yè)理論應(yīng)該解

13、決投入和產(chǎn)出的因果關(guān)系問題。假定A是input，B是output，好的理論應(yīng)該很好說明A和B的因果關(guān)系。什么動作行為投入最后能產(chǎn)生什么樣的產(chǎn)出。按照這個標(biāo)準(zhǔn)，你們就知道什么理論是好的。平衡計(jì)分卡自己認(rèn)為是個好的理論。但是你們覺得是么？不一定吧。然后我的企業(yè)理論是GREP，按我的看法是四個方面：治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品和服務(wù)。這個理論對嗎？要看是否有因果關(guān)系。如果治理結(jié)構(gòu)每次改善都會導(dǎo)致效率的提高，那這就是個好的理論。好的企業(yè)理論首先是因果明確的。企業(yè)理論的功能在于幫助我們找到正確的績效驅(qū)動因素，績效驅(qū)動因素的功能是幫助我們有效完成財(cái)務(wù)目標(biāo)。這三者之間形成一個因果鏈。沒有好的企業(yè)理論，就

14、沒有好的score card；沒有好的score card就沒有好的財(cái)務(wù)結(jié)果。    第二，一個好的考核理論的框架是全面的。不能只關(guān)注一個要素而忽視另外的其他因素。舉個例子來講，你們覺得資源理論對不對？ RBV（Resources Based View）更多強(qiáng)調(diào)的是資源和績效的關(guān)系，它只關(guān)注內(nèi)部不關(guān)注外部?？己酥笜?biāo)只關(guān)注內(nèi)部不關(guān)注外部也不可能好。再看波特，波特說在競爭優(yōu)勢里有個核心概念：五力模型，說的是影響一個行業(yè)好壞的五個因素。要進(jìn)入好的行業(yè)，不進(jìn)入壞的行業(yè)。當(dāng)看到好的行業(yè)沒有資源也進(jìn)不去。所以他的五力模型更多關(guān)注外部機(jī)會，而不關(guān)注內(nèi)部能力。波特還說了三種競爭策略，也是講

15、外部的。還有一個核心概念價值鏈，這有點(diǎn)內(nèi)部意思，但不是他主要的東西。然后說到戰(zhàn)略時，他講戰(zhàn)略是差異化的定位與選擇，也是講外部的因素。如果讓大家按照全面的標(biāo)準(zhǔn)來看，波特的理論和RBV的理論不是全面的。        在講人力資源計(jì)分卡之前，我講了四個東西比較重要：第一，管理手段是憑直覺產(chǎn)生的；第二，平衡計(jì)分卡的一個重要概念是平衡；第三，績效驅(qū)動力的概念，performance driver；第四，框架framework。Framework有兩個好的標(biāo)準(zhǔn)：一個要因果關(guān)系明確的，一個是全面的。    提兩個問題給大家：什么叫績效驅(qū)動因素？如

16、何找到驅(qū)動因素？平衡計(jì)分卡、人力資源計(jì)分卡和GREP理論(二)二、人力資源計(jì)分卡1、人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生平衡計(jì)分卡遇到的難題       先從平衡計(jì)分卡講起，結(jié)果指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)，它由三個因素驅(qū)動，即三個績效驅(qū)動因素客戶、內(nèi)部管理、人力資源（學(xué)習(xí)與成長）。要有好的財(cái)務(wù)結(jié)果一定要有好的客戶，比如銷售增加20%，要讓客戶增加，來買你的東西；為了使客戶增加必須有好的內(nèi)部管理，按照卡普蘭的說法，接電話時要做到禮貌，這個是內(nèi)部管理；要做好內(nèi)部管理一定要找到合適的人。你們看，好的人力資源導(dǎo)致好的內(nèi)部管理，好的內(nèi)部管理導(dǎo)致好的客戶，好的客戶導(dǎo)致好的財(cái)務(wù)結(jié)果。這些都是績效驅(qū)

17、動因素的集合。平衡計(jì)分卡就這么點(diǎn)事，你們覺得行嗎？我們下一步做什么？為了使這三個驅(qū)動因素能產(chǎn)生財(cái)務(wù)指標(biāo)，如果你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)你該怎么做。你把三個驅(qū)動因素變成考核指標(biāo)。首先考領(lǐng)導(dǎo)。然后把它分解考部門?？疾块T時你發(fā)現(xiàn)有問題。分解到人力資源部時財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)就沒法很好的計(jì)算了。所以要機(jī)械地把平衡計(jì)分卡從高層到部門到個人實(shí)際上是不可能的事。如果不能分解到部門和個人，或者分下去很費(fèi)勁，很機(jī)械，那實(shí)際上平衡計(jì)分卡就沒用了，它可能只能管最高層的10個人，但企業(yè)還有5000人，那剩下的5000人怎么管？你只有兩種選擇：一是把平衡計(jì)分卡強(qiáng)行運(yùn)用到部門和個人。二是各考各的。高層考核用平衡計(jì)分卡，其他5000人用另

18、一個考核體系。人力資源計(jì)分卡就是管這5000人考核的事，它提供了一個方法論。企業(yè)的考核應(yīng)該有兩張卡：平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡。2、三個重要概念：人力資源傳導(dǎo)機(jī)制、績效驅(qū)動因素、績效激活力       人力資源計(jì)分卡理論要理解三個概念：一是人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，二是人力資源績效驅(qū)動因素，三是人力資源績效激活力（或者叫激活因子）。先看傳導(dǎo)機(jī)制。有了平衡計(jì)分卡的績效驅(qū)動因素還不能保證企業(yè)每一個人按照戰(zhàn)略要求去做事，因?yàn)?000人考不到。作者想出一個方法論。學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)卡普蘭沒說，其實(shí)就是人力資源的指標(biāo)。績效驅(qū)動因素是所有導(dǎo)致財(cái)務(wù)結(jié)果的手段指標(biāo)。外部客戶和內(nèi)部管

19、理這兩個指標(biāo)是非人的。這兩個因素夾在人和財(cái)務(wù)結(jié)果之間。那看什么叫傳導(dǎo)機(jī)制。從人出發(fā)，通過一系列機(jī)制最后能夠達(dá)成財(cái)務(wù)結(jié)果的一整套做法，叫人力資源傳導(dǎo)機(jī)制。要做幾件事情：人力資源自身要硬，要有人去完善內(nèi)部管理，要有人去討好客戶。從人到財(cái)務(wù)結(jié)果的中間過程叫傳導(dǎo)機(jī)制。       傳導(dǎo)機(jī)制中兩樣?xùn)|西最重要：一是人力資源績效驅(qū)動力，即達(dá)成財(cái)務(wù)結(jié)果的人方面的關(guān)鍵手段，包括人的素質(zhì)、態(tài)度和人力資源管理體系。二是人力資源績效激活力或者激活因子。激活因子實(shí)際上是人力資源績效驅(qū)動因素的二次分解。比如績效驅(qū)動因素有素質(zhì)、態(tài)度、管理體系。二次分解就是把素質(zhì)分成思維能力、動手能力

20、。沒有這些激活因子，素質(zhì)也不能產(chǎn)生績效。為了方便理解，你們先理解傳導(dǎo)機(jī)制和人力資源績效驅(qū)動力。傳導(dǎo)機(jī)制就是所有讓人行動起來達(dá)成績效的人力資源管理活動。       如果要把人力資源計(jì)分卡做好，你們認(rèn)為最重要的是什么？平衡計(jì)分卡最重要是要找到績效驅(qū)動因素的框架，所以人力資源計(jì)分卡最重要的是要找到提取人的績效驅(qū)動因素的框架。前面是關(guān)于企業(yè)的結(jié)構(gòu)，后面是關(guān)于人的結(jié)構(gòu)。我剛才提到了一個結(jié)構(gòu)：能力+態(tài)度+制度，你們肯定還有其他的結(jié)構(gòu)。人力資源計(jì)分卡的理論問題跟前面是一樣的，什么是好的提取人的績效驅(qū)動因素的框架或結(jié)構(gòu)。再講到VRIO，它解決的是人力資源驅(qū)動力的思考框

21、架，要解決人的價值問題、稀缺問題、不可復(fù)制問題和組織化問題。但是對么？形形色色的理論都是為給這兩個東西提供框架用的：一個是為提取績效驅(qū)動因素，一個是為提取人的績效驅(qū)動因素。我講過人力資源三大難題：改變?nèi)说男袨椋业郊钊说乃屑钜蜃雍驮趺礃拥玫礁呖冃?。關(guān)于怎么得到高績效，你們今天知道了企業(yè)層面的高績效，一定要用一個好的框架找到好的績效驅(qū)動因素。個人層面的高績效，一定要有一個好的框架找到好的人力資源績效驅(qū)動因素。怎么做績效管理？好框架和好的績效驅(qū)動因素，兩個層面的。你們記住企業(yè)層面和個人層面掛鉤，但不是一回事。3、人力資源計(jì)分卡和平衡計(jì)分卡之間的關(guān)系       最后人力資源計(jì)分卡和平衡計(jì)分卡之間的關(guān)系是什么呢？平衡計(jì)分卡是大卡，解決三個方面的績效驅(qū)動，人力資源記分卡是小卡，解決人的績效驅(qū)動問題。兩個卡合起來用就好了。兩張卡相結(jié)合目的是通過人的好的績效驅(qū)動因素來驅(qū)動平衡計(jì)分卡好的績效驅(qū)動因素，最后達(dá)成財(cái)務(wù)目標(biāo)。人力資