人力資源服務(wù)實(shí)務(wù)重點(diǎn)2012

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章人力資源服務(wù)概述整理人：jhyg 整理時(shí)間：2012-5-31服務(wù)的含義：服務(wù)，又稱勞務(wù)，是一種經(jīng)濟(jì)范疇的概念，是經(jīng)濟(jì)物品的下位概念，與商品居于同層次。服務(wù)的特征：第一，服務(wù)是以活動(dòng)形式出現(xiàn)的向他人提供使用價(jià)值或效益的勞動(dòng)。服務(wù)與其他有形商品一樣，能為人們提供一種提供使用價(jià)值的的勞動(dòng)，是以無(wú)形的活動(dòng)形式而非有形商品的形式出現(xiàn)。第二，服務(wù)不涉及所有權(quán)的讓渡。第三，服務(wù)具有無(wú)形性。第四，服務(wù)具有不可分割性。第五，服務(wù)具有無(wú)存儲(chǔ)性。第六，服務(wù)具有無(wú)一致性。人力資源服務(wù)的含義：人力資源服務(wù)是為人才和用人單位提供相關(guān)服務(wù)，從而促進(jìn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)與優(yōu)化配置的活動(dòng)和行為，

2、是指人力資源服務(wù)商圍繞人力資源管理提供的，滿足用人單位或員工需要的一種或一系列活動(dòng)。人力資源服務(wù)的內(nèi)涵做以下理解：第一， 人力資源服務(wù)的服務(wù)主體，即人才服務(wù)的供應(yīng)者，又稱人力資源服務(wù)的提供者，主體是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。第二， 人力資源服務(wù)的服務(wù)對(duì)象，即人才服務(wù)的需求者，與人力資源服務(wù)的供應(yīng)者相對(duì)，一般是具有或者產(chǎn)生人力資源服務(wù)需求的一方，是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)所提供服務(wù) 的使用者。第三， 人力資源服務(wù)的服務(wù)目的，是以滿足生產(chǎn)者、消費(fèi)者各類(lèi)人力資源服務(wù)需求為目的，這種目的是具有經(jīng)濟(jì)性搟的，即具有競(jìng)爭(zhēng)性和排他性。第四， 人力資源服務(wù)的服務(wù)內(nèi)容，即作為服務(wù)需求者的組織或者人才個(gè)體，因人才的配置、培養(yǎng)、使用

3、等各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生相應(yīng)的各種服務(wù)需求及其總和。為企業(yè)提供人力資源服務(wù)，主要可以包括戰(zhàn)略層面和操作層面的服務(wù)。戰(zhàn)略層面的服務(wù)，如人力資源管理體系設(shè)計(jì)，涉及人員招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核和崗位設(shè)置等服務(wù) 內(nèi)容；操作層面的人力資源服務(wù)是指人力資源咨詢公司從事的常規(guī)性工作，如客戶企業(yè)日常繁的操作和管理，主要提供薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評(píng)估等服務(wù)內(nèi)容。這是人才服務(wù)的內(nèi)容，也是人才服務(wù)供應(yīng)者的價(jià)值來(lái)源和基礎(chǔ)。人力資源服務(wù)的基本內(nèi)容1. 人力資源外包服務(wù)，人力資源外包服務(wù)是指人力資源服務(wù)商為用人單位提供一項(xiàng)或幾項(xiàng)仍至全部人力資源管理工作或職能服務(wù)，這些工作或職能是用人單位根據(jù)自身發(fā)展需要

4、，以外包形式交由人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。2. 勞動(dòng)派遣服務(wù)，勞務(wù)派遣服務(wù)，指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的需求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議，按照協(xié)議的約定為派遣員工及用工單位提供的服務(wù)。3. 人力資源培訓(xùn)服務(wù)，人力資源培訓(xùn)服務(wù)是指人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為其他單位或個(gè)人提供的人力資源培訓(xùn)相關(guān)的服務(wù)。其目的在于幫助用人單位改良其員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作行為，使其員工符合現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作崗位要求。4. 人力資源招聘服務(wù)，人力資源招聘服務(wù)是人力資源服務(wù)商為滿足用人單位發(fā)展和人力資源配置規(guī)劃，為用人單位和人才提供的諸如現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、高級(jí)人才尋訪等服務(wù)方式。5. 人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)，人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)又稱人才測(cè)

5、評(píng)服務(wù)，是人力資源服務(wù)商根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量或定性分析多種方法，對(duì)人才的綜合素質(zhì)單項(xiàng)或多項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。第二章人力資源招聘服務(wù)招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。招聘主要是指企事業(yè)單位的人力資源部門(mén)根據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求，確定人力資源招聘規(guī)劃，運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、平面媒體等各種途徑招募所需人才。人力資源招聘服務(wù)的作用：1.補(bǔ)給人員不足，滿足組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)或業(yè)務(wù)擴(kuò)大。2.儲(chǔ)備相關(guān)的人員，做好淘汰和離職的人才補(bǔ)給。3.出于公司外在形象的宣傳考慮。招聘是企事業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，人力資源關(guān)系到企業(yè)整體工作

6、體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，關(guān)系到每個(gè)工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、合力最大化。招聘服務(wù)所要實(shí)現(xiàn)的作用表現(xiàn)：1.達(dá)到成本效率。2.吸引高度合格的候選人。3.幫助確保那些已被雇傭的個(gè)人留在公司。人力資源招聘服務(wù)的現(xiàn)狀：人力資源招聘服務(wù)的產(chǎn)生最初動(dòng)因在于其具有信息傳導(dǎo)性，可緩解勞動(dòng)供給和需求之間的信息不對(duì)稱問(wèn)題，可以解決人才流動(dòng)帶來(lái)的求職問(wèn)題。1. 人力資源服務(wù)手段單一2.人力資源服務(wù)市場(chǎng)存在不規(guī)范3.從業(yè)人員素質(zhì)偏低人力資源招聘服務(wù)的趨勢(shì)：我國(guó)人力資源報(bào)出服務(wù) 必將朝向法制化、專(zhuān)業(yè)化、綜合化以及網(wǎng)絡(luò)化方向深入發(fā)展，1. 依靠法律法規(guī)進(jìn)行行來(lái)監(jiān)督與規(guī)范2

7、.服務(wù)項(xiàng)目綜合化3.服務(wù)方式多樣化4.提升服務(wù)專(zhuān)業(yè)化程度。人力資源招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式，內(nèi)部招聘是企事業(yè)單位內(nèi)部自主招聘方式。外部通常采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、平面媒體、代理招聘等途徑?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)勢(shì)：1.時(shí)間成本節(jié)約2.直接接觸，效果突出?，F(xiàn)聲招聘的劣勢(shì)：1.地域限制2.求職者質(zhì)量較低網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)：1.無(wú)地域限制2.方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)3.信息量大，更新速度快。目前，發(fā)布招聘廣告時(shí)可選擇的媒體很多，主要包括報(bào)紙、雜志、電視、廣播、網(wǎng)站、人才招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)宣傳題板、印刷品等。發(fā)布招聘、招工廣告，應(yīng)當(dāng)遵守廣告法和其它有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，真實(shí)、合法，符合社會(huì)主義精神文明建設(shè)的要求

8、不得欺騙和誤導(dǎo)公眾。招聘、招工廣告還應(yīng)當(dāng)符合下列要求：一是廣告應(yīng)當(dāng)載明廣告主的名稱（全稱）、地址和擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。二是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘、招工廣告的，廣告中應(yīng)當(dāng)同時(shí)注明人力資源服務(wù)許可證。三是廣告主自行招聘的，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費(fèi)用，廣告中應(yīng)當(dāng)同時(shí)注明“非中介，不收費(fèi)”字樣。四是廣告中不得含有民族、種族、宗教、性別歧視的內(nèi)容。五是廣告中不得含有招收不滿16周歲的未成年人，或?yàn)椴粷M16周歲的的未成年人介紹就業(yè)的內(nèi)容。平面媒體招聘的優(yōu)勢(shì)：1.覆蓋面廣2.目標(biāo)對(duì)象集中3.約束條件少4.闡述性強(qiáng)四平面媒體招聘的劣勢(shì)：1.價(jià)格相對(duì)較高2.發(fā)和不平衡3.版面多、內(nèi)

9、容雜、篇幅小、易被忽視。代理招聘即用人企業(yè)將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專(zhuān)業(yè)人力資源公司，專(zhuān)業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。主要表現(xiàn)形式為：招聘外包、高級(jí)人才尋聘。目前，世界500強(qiáng)中的絕大多數(shù)企業(yè)都在使用代理招聘。代理招聘實(shí)施的步驟：第一階段：準(zhǔn)備階段：四步：1. 接觸2. 交流3. 預(yù)調(diào)查4. 簽約。第二階段：尋訪階段：四步：1. 選定尋訪范圍第2. 初步篩選3. 面談和測(cè)試4. 初步背景調(diào)查第三階段：推薦階段：六步：1. 初步面試2. 深入背景調(diào)查3. 深入面談4. 入職協(xié)商5. 簽約6. 跟蹤服務(wù)簽約：若候選人與客戶達(dá)成

10、共識(shí)，雙方簽約，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的尋訪工作即告完成。一般人辦資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)客戶有一個(gè)試用保證期，一般為一至六個(gè)月。代理招聘的優(yōu)勢(shì)：1. 招聘高級(jí)人才的需要。2. 緊急、批量招聘人才的需要3. 提升招聘的工作效率4. 提高招聘質(zhì)量5. 有利于提升企業(yè)的核心能力。第三章人力資源外包服務(wù)全球最快速擴(kuò)張的企業(yè)外包領(lǐng)域：1. 人力資源外包，2. 媒體公關(guān)管理3. 電腦信息4. 客戶服務(wù)5. 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人力資源外包服務(wù)是指人力資源服務(wù)商為用人單位提供一項(xiàng)或幾項(xiàng)及至全部人力資源管理工作或職能服務(wù)，這些工作或職能是用人單位根據(jù)自發(fā)展需要，以外包形式交由人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。人力資源外包是一種新型的人力資源管理

11、模式，更多的意義在于將人力資源管理部門(mén)從他們所必須完成的法定性、事務(wù)性、非保密性、日益繁瑣的工作中解脫出來(lái)，從而把精力把投入到更有價(jià)值的方面。人力資源外包（HRBPO）的內(nèi)容：主要包括人事代理、勞務(wù)派遣、員工招聘外包、員工培訓(xùn)外包、薪酬管理外包、績(jī)效管理外包、福利和津貼管理外包、人才背景調(diào)查、人力資源管理咨詢等。二、勞務(wù)派遣服務(wù)（不定項(xiàng)）：勞務(wù)派遣中有三方關(guān)系：一是企業(yè)與服務(wù)供應(yīng)商之間的勞動(dòng)派遣協(xié)議關(guān)系；二是服務(wù)供應(yīng)商與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)合同關(guān)系和員工服務(wù)關(guān)系；三是企業(yè)與員工之間的工作安排與管理關(guān)系。五、薪酬管理外包服務(wù)：薪酬外包管理是指企業(yè)與其外部服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)之間建立合作伙伴關(guān)系，由外部專(zhuān)

12、家負(fù)責(zé)改企業(yè)薪酬部門(mén)的日常管理工作。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要是有高級(jí)管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計(jì)等。七、福利和津貼管理外包服務(wù)：主要包括公司分紅、員工退休、員工健康和津貼業(yè)務(wù)外包，我國(guó)還包括國(guó)家法定的福利外包（如計(jì)保管理）（不定項(xiàng)）八、人才背景調(diào)查是指通過(guò)各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑，獲得被調(diào)查人才背景資料的相關(guān)信息。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括以前的受教育背景、工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)等，越來(lái)越多的公司意思到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的重要性和必要性。（判斷）對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施全面人力資源管理外包則比較容易。大型企業(yè)為防止大量的業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，一般會(huì)選擇將人力資源流程部分外包的形

13、式。根據(jù)企業(yè)與外包服務(wù)商的合作時(shí)間長(zhǎng)短分為長(zhǎng)期外包和分時(shí)外包。根據(jù)人力資源管理功能分為與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相關(guān)的外包、與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包、與人力資源管理職能相關(guān)的外包和與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包。1.與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相關(guān)的外包。主要指帶有戰(zhàn)略性和全局性的人力資源外包，如為實(shí)施低成本戰(zhàn)略，降低人力成本而采取的隨人員外包而產(chǎn)生的管理處職能外包；與人力資源管理職能精簡(jiǎn)相配合的管理處包之以及提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，整合外部人力資源則采取的戰(zhàn)略聯(lián)盟式外包。2.與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包。3.與人力資源管理職能相關(guān)的外包。4.與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包。人力資源外包的作用：一、可以降低成本，節(jié)約時(shí)間 二、可以精簡(jiǎn)

14、機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)效率 三、可以集中有限資源，專(zhuān)注于主要工作 四、可以獲得專(zhuān)業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)各部門(mén)的能力，接受外包業(yè)務(wù)的企業(yè)，由于對(duì)某個(gè)特別領(lǐng)域的專(zhuān)精。往往可以提供更專(zhuān)業(yè)的人員，更先進(jìn)的技術(shù)，更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。五、可以規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，分散企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。第四單 勞務(wù)派遣服務(wù)勞務(wù)派遣的定義：勞務(wù)派遣是指人力資源機(jī)構(gòu)以下稱（派遣機(jī)構(gòu)）根據(jù)客戶（以下稱（用工單位）委托，由派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者（以下稱（派遣員工）建立勞動(dòng)關(guān)系，并依據(jù)派遣協(xié)議將派遣員工派出至用工單位指定的工作場(chǎng)所勞動(dòng)，按用工單位的要求提供勞務(wù)服務(wù)的一種用工形式。又稱人才租賃、人才派遣、勞動(dòng)力派遣、租賃勞動(dòng)法等。詳看1.勞務(wù)派遣三方主體的法律結(jié)

15、構(gòu)：勞務(wù)派遣中涉及的三方法律關(guān)系如下：1.派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間的法律關(guān)系2.派遣機(jī)構(gòu)與用工單位這間的法律關(guān)系3.用工單位與派遣員工之間的法律關(guān)系。詳看 勞務(wù)派遣三方主體的權(quán)利義務(wù)：派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間的權(quán)利義務(wù)。第一，派遣員工的義務(wù)。第二派遣機(jī)構(gòu)的義務(wù)。派遣機(jī)構(gòu)作為派遣員工的雇主，承擔(dān)向派遣員工支付報(bào)酬（包括工資、資金、津貼等）的義務(wù)。勞務(wù)派遣的法律實(shí)質(zhì)從勞動(dòng)法律關(guān)系來(lái)看，“勞務(wù)派遣”是一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)榕汕矙C(jī)構(gòu)與派遣員工之間簽訂勞動(dòng)合同而構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系；派遣員工與用工單位簽訂用工合，約定在用工期間的具體工作內(nèi)容、工作安排、勞動(dòng)紀(jì)律等具體事項(xiàng)。勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)上是通過(guò)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)，以派遣協(xié)

16、議或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易。勞務(wù)派遣過(guò)程中人才產(chǎn)權(quán)的四種權(quán)能經(jīng)歷了三個(gè)流轉(zhuǎn)階段。第一，是在勞務(wù)派遣沒(méi)有進(jìn)入程序之前，人才四種權(quán)能獨(dú)立于人才個(gè)體本身，人才產(chǎn)權(quán)不發(fā)生分離；第二，進(jìn)入勞務(wù)派遣程序之后，人才與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合，人才產(chǎn)權(quán)的四種權(quán)能發(fā)生分離，其中占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)流轉(zhuǎn)到派遣機(jī)構(gòu)，人才個(gè)體只保留了處分權(quán)；第三，是人和與生產(chǎn)資料結(jié)合，派遣機(jī)構(gòu)保留人才產(chǎn)權(quán)中的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)進(jìn)一步轉(zhuǎn)移到用工單位。勞務(wù)派遣的分類(lèi)：勞務(wù)派遣可按時(shí)間、全部雇主責(zé)任分擔(dān)方式、從派遣員工招聘入職到離職各個(gè)環(huán)節(jié)覆蓋的數(shù)量分為三種。1. 按時(shí)間分類(lèi)：短期臨時(shí)員工2. 長(zhǎng)期員工，此類(lèi)合同期限或者服務(wù)期限大于一年

17、。2. 按全部雇主責(zé)任分擔(dān)方式分類(lèi)：全部雇主責(zé)任，指用工單位與派遣機(jī)構(gòu)分別履行的對(duì)派遣員工的與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的責(zé)任的總和，按勞動(dòng)基本精神，這種責(zé)任應(yīng)當(dāng)大于或等于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中由派遣機(jī)構(gòu)作為法定雇主時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的所有責(zé)任。目前我國(guó)勞務(wù)派遣類(lèi)型，絕大部分是由用工單位承擔(dān)實(shí)質(zhì)法律及經(jīng)濟(jì)責(zé)任，派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)名義責(zé)任。3. 按派遣員工招聘入職到離職的數(shù)量分：1. 完全派遣，2.轉(zhuǎn)移派遣，3. 減員派遣4.試用派遣，5.項(xiàng)目派遣勞務(wù)派遣的服務(wù)內(nèi)容：主要由招聘服務(wù)、員工用工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、勞動(dòng)合同簽訂服務(wù)、人事代理服務(wù)在內(nèi)的其它服務(wù)構(gòu)成。其中為派遣員工發(fā)放工資和福利，代繳代扣個(gè)人所得稅。成本主要指以下三個(gè)方面的費(fèi)用支

18、出：首先是企業(yè)從發(fā)布招聘信息一直到錄用人員的直接成本，包括發(fā)布招聘信息的費(fèi)用支出、從事招聘工作人員的工資、招聘人員的差旅費(fèi)、通知應(yīng)聘人員面試的通訊費(fèi)等。如果企業(yè)采用勞務(wù)派遣的方式則可以省去上述這些成本。其次，是管理費(fèi)用。最后，是機(jī)會(huì)成本。此外，對(duì)于小企業(yè)除了核心員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)有較大影響外，一般員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響較小，很多企業(yè)甚至希望一般員工有一定的流動(dòng)性，以使企業(yè)更具活力。勞務(wù)派遣服務(wù)優(yōu)勢(shì)：從用工單位的角度看：也是用工單位青睞勞務(wù)派遣的原因：1. 降低成本，2. 用人靈活，3. 減少糾紛，4. 減少事務(wù)性工作，5. 得到專(zhuān)業(yè)化服務(wù)從勞動(dòng)者角度看：1. 低就業(yè)能力人群，2. 高就業(yè)能力人群

19、，3.不轉(zhuǎn)戶口、不轉(zhuǎn)人事檔案、保留編制的柔性流動(dòng)機(jī)制。勞務(wù)派遣服務(wù)流程：服務(wù)洽談及簽約招聘管理入職管理勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效及薪酬管理員工入職后一般在一個(gè)月內(nèi)參加入職培訓(xùn)。派遣機(jī)構(gòu)做好培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，一般包括：培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間、參加人員、交通準(zhǔn)備、餐飲準(zhǔn)備等。員工離職三種情況：?jiǎn)T工辭職，員工合同到期終止，與員工協(xié)商或依法解除勞動(dòng)合同離職管理流程62頁(yè)，勞務(wù)派遣服務(wù)中的注意事項(xiàng) （64-66頁(yè)）詳看第五章人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)詳看 68P人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)涵及其分類(lèi)：人力資源測(cè)評(píng)，又稱人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征

20、進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。人力資源測(cè)評(píng)有不同的類(lèi)型：1. 從目的和用途的角度來(lái)看可分為：1、選拔性測(cè)評(píng)2、配置性測(cè)評(píng)3、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)4、診斷性測(cè)評(píng)5、考核性測(cè)評(píng)。2. 從內(nèi)容角度來(lái)看可分為：1、人格品質(zhì)測(cè)評(píng)2、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)3、職業(yè)能力測(cè)評(píng)3. 測(cè)評(píng)客體來(lái)分：1、領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)2、管理人才測(cè)評(píng)3、科技人才測(cè)評(píng)詳看68P 人力資源測(cè)評(píng)的基本原則：一、普遍性與特殊性相結(jié)合認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素，保證測(cè)評(píng)有效的重要基礎(chǔ)。二、測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合：測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)或績(jī)效的定量描述，而評(píng)定則是超過(guò)這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小的過(guò)程，在現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，

21、測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。三、科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合四、精確性與模糊性相結(jié)合體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)的制定，方法的選擇，信息分析，結(jié)合評(píng)定與解釋的全過(guò)程模糊測(cè)評(píng)有： 1 損失一定的精確性，尋求實(shí)用性2 利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行有意識(shí)地模糊，從而使得結(jié)論更加準(zhǔn)確。五、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上。人力資源測(cè)評(píng)的功能：1. 鑒定功能（最直接功能）：針對(duì)人的心理素質(zhì)，能力素質(zhì)，道德品質(zhì)，工作績(jī)效 必要條件：測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性，實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性，鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性（不定項(xiàng)）2. 預(yù)測(cè)功能：心理學(xué)是人力資源測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在

22、進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)的工具量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了。更為重要的是用于人力資源測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一估時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。3. 診斷功能：如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，改善思維方式，更新知識(shí)和觀念4. 導(dǎo)向功能：體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)5. 激勵(lì)功能人力資源測(cè)評(píng)的應(yīng)用：選拔，配置，考核，開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)作為其重要組成部分），晉升。一、選拔 二、人員配置 三、人員開(kāi)發(fā) 四、考核 五、晉升人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)是能夠?qū)θ说闹橇?、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具。第六章 高級(jí)

23、人才尋訪（獵頭）服務(wù)規(guī)范（細(xì)看82-85頁(yè)）2.1高級(jí)人才：滿足客戶要求的具有較高知識(shí)水平，專(zhuān)業(yè)技能的高層管理人員，高級(jí)技術(shù)人員，稀缺人員。2.2高級(jí)人才尋訪：為客戶提供咨詢，搜尋，甄選，評(píng)估，推薦，協(xié)助錄用高級(jí)人才的系列服務(wù)活動(dòng)。3.1機(jī)構(gòu)資質(zhì)，依法獲得政府主管部門(mén)核發(fā)的人力資源服務(wù)許可證的機(jī)構(gòu)。3.2人員條件。3.2.1取得人力資源服務(wù)從業(yè)人員資格證書(shū)。3.2.2具備高級(jí)人才尋訪相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。3.4數(shù)據(jù)庫(kù)3.4.1客戶數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)包括以下信息：A單位名稱、屬性和行業(yè)類(lèi)別；B主要業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和規(guī)模；C發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃；D員工工資和福利待遇狀況；E辦公地點(diǎn)和環(huán)境；F組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；G其他相關(guān)信息3.

24、4.2人才數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)包括以下信息：A個(gè)人基本情況；B工作經(jīng)歷及業(yè)績(jī)；C性格特征、特長(zhǎng);D教育背景及培訓(xùn)情況E專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格、職稱獲得情況；F其他相關(guān)信息。3.4.3資料歸檔并輸入數(shù)據(jù)庫(kù)。3.4.4數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)及時(shí)充實(shí)和更新。4.3簽訂服務(wù)協(xié)議：與客戶簽訂服務(wù)協(xié)議其內(nèi)容應(yīng)包括雙方權(quán)利與義務(wù)、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)期限、服務(wù)費(fèi)用與支付方式、違約責(zé)任等。4.5實(shí)施尋訪：4.5.1甄選4.5.2測(cè)試4.5.3出具評(píng)價(jià)報(bào)告4.5.4確定候選人名單4.5.5協(xié)助客戶面試4.5.6與客戶溝通。4.5.7與候選人溝通：與確定的候選人進(jìn)行溝通，分析候選人與客戶職位需求的匹配度，了解候選人的意向。4.58候選人

25、信用調(diào)查4.7資料歸檔：A、服務(wù)協(xié)議書(shū) B、客戶提交的資料 C、候選人的資料報(bào)告 D、評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)E、訪談報(bào)告書(shū) F、雙方交流函件 G、項(xiàng)目總結(jié)。4.8后續(xù)服務(wù)4.8.1與被錄用人員保持聯(lián)系，為其提供必要的咨詢和指導(dǎo)服務(wù)。4.8.2與客戶保持聯(lián)系，了解客戶對(duì)錄用人員的評(píng)價(jià)。4.8.3與客戶商定跟蹤服務(wù)期（或保用期），服務(wù)期（或保用期）內(nèi)由于候選人主動(dòng)離職或不勝任，負(fù)責(zé)按尋訪流程重新尋訪候選人。第七章 人力資源管理咨詢服務(wù)（87P-89P詳看）人力資源管理咨詢的目的是幫助企業(yè)制定針對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期的，根本性變化的積極應(yīng)變策略，幫助企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)自身和外界的差異，明確企業(yè)發(fā)展方向與到達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)的創(chuàng)

26、造性的行為。通常咨詢公司站在第三方的立場(chǎng)進(jìn)行公正、客觀、清醒地評(píng)價(jià)，通過(guò)搜集信息，分析、整理、提出結(jié)論，上下溝通，從而使得企業(yè)上下達(dá)成共識(shí)。人力資源管理咨詢服務(wù)就是指人力資源服務(wù)商根據(jù)用人單位的需求，為用人單位制定人才及人力資源管理方案的過(guò)程，為企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部、外部環(huán)境分析，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，繼而通過(guò)搭建、完善、運(yùn)用各種人力資源管理職能模塊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程，達(dá)到維持和創(chuàng)造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。咨詢公司提出的企業(yè)管理咨詢內(nèi)容：工作分析，勝任特征評(píng)估，招聘，培訓(xùn)，績(jī)效管理，薪酬系統(tǒng)，職業(yè)生涯規(guī)劃因此，如何通過(guò)合理制定人力資源戰(zhàn)略以最大限度發(fā)揮人力

27、資源的效用，從而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，成為許多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源是企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造的主要來(lái)源，也是重要戰(zhàn)略性資源。在傳統(tǒng)的人事工作中，以事為中心，局限于檔案管理、人員調(diào)配、職位（務(wù)）變動(dòng)、工資調(diào)整等事務(wù)性工作，員工受到的關(guān)注程度不夠，不能提供針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。三、人力資源管理咨詢的主要環(huán)節(jié)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，主要是從選人、育人、用人、留人等四個(gè)角度來(lái)考慮，從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理等角度實(shí)現(xiàn)人力資源選、育、用、留的功能。咨詢公司在為企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略咨詢時(shí)，主要從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：一、完成該企業(yè)戰(zhàn)略，需要怎樣的人力資源，包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)：二、如何使獲得需要的

28、人力資源滿足該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；三、該企業(yè)需要建立怎樣的體系，通過(guò)怎么運(yùn)作，使得員工的勞動(dòng)為企業(yè)總體目標(biāo)服務(wù)。從人力資源管理咨詢的內(nèi)容上來(lái)看，主要分為工作分析、績(jī)效管理、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、招聘、素質(zhì)模型、薪酬體系等模塊，通過(guò)模塊之間的互相協(xié)調(diào)，有效發(fā)揮人力資源職能的整體效用。首先，咨詢公司根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景、公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來(lái)全盤(pán)規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，設(shè)計(jì)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)符合該公司總體人力資源管理體系的指導(dǎo)理念和原則，從而支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，需要考慮人力資源管理運(yùn)行的外部環(huán)境企業(yè)文化，以及人力資源管理的運(yùn)行平臺(tái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，因此，咨詢公司在開(kāi)展

29、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略咨詢時(shí)，往往離不開(kāi)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)咨詢內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與內(nèi)部文化氛圍進(jìn)診斷、分析和提煉、對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新定位及設(shè)計(jì)。其三，咨詢公司在綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的影響之后，逐步落實(shí)到具體的各人力資源模塊的診斷分析和方案設(shè)計(jì)上來(lái)。在這一階段，會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘等各個(gè)模塊，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際需求可以選擇需要咨詢的具體內(nèi)容。最后，在明確人力資源各模塊作用并提供設(shè)計(jì)方案后，往往會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況或者企業(yè)要求，協(xié)助實(shí)施新的方案或者建立新的體系，通過(guò)將方案逐步落實(shí)到具體的日常管理的過(guò)程，能夠?qū)Ψ桨高M(jìn)一步的修正。

30、同時(shí)使企業(yè)通過(guò)自身的模擬運(yùn)作，真正掌握人力資源管理的方法與工具?？傮w來(lái)說(shuō)，咨詢公司只有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織建設(shè)與人力資源戰(zhàn)略管理結(jié)合在一起考慮，才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)要求的人力資源戰(zhàn)略管理體系，才能發(fā)揮系統(tǒng)性和全局性的作用。第八章 人力資源培訓(xùn)服務(wù)人力資源培訓(xùn)內(nèi)涵：企業(yè)為改變員工價(jià)值觀，工作態(tài)度和工作行為，使員工能在自己現(xiàn)在或?qū)?lái)工作崗位上表現(xiàn)出達(dá)到企業(yè)要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃，有組織的活動(dòng)。培訓(xùn)工作必須要有計(jì)劃、有目的、有系統(tǒng)地開(kāi)展，培訓(xùn)目的的確定為培訓(xùn)工作開(kāi)展和培訓(xùn)評(píng)估提供了依據(jù)培訓(xùn)的分類(lèi)按內(nèi)容分：A 知識(shí)性培訓(xùn)：基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，是企業(yè)或個(gè)人最基本的培訓(xùn)B 技能性培訓(xùn)：心智技能，動(dòng)

31、作技能，社會(huì)技能；是核心部分C 態(tài)度性培訓(xùn)：企業(yè)最根本最重要的培訓(xùn)，也是難度最大的培訓(xùn)，主要是使企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)觀念價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變與調(diào)整。D潛能開(kāi)發(fā)：拓展訓(xùn)練，野外生存訓(xùn)練培訓(xùn)學(xué)習(xí)的理論：盡管培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是兩個(gè)不同的概念，但兩者在受訓(xùn)者或?qū)W習(xí)者的行為改變和獲得方面卻都遵循著相同的學(xué)習(xí)原理。任何培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法的選擇都是以一定的學(xué)習(xí)原理為依據(jù)。A 條件反射理論：也稱為經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)巴甫洛夫（Pavlov）學(xué)習(xí)兩種刺激間聯(lián)系的過(guò)程，一種是無(wú)條件刺激，一種是條件刺激B 強(qiáng)化理論：也稱為操作性條件反射理論，行為主義代表人物斯金鈉（B.F.Skinner） 學(xué)習(xí)反應(yīng)獎(jiǎng)賞（或懲罰）間的聯(lián)系 如赫爾曼曾經(jīng)報(bào)告利用強(qiáng)化理論來(lái)培訓(xùn)動(dòng)作的員工提高其工作績(jī)效。C 社會(huì)學(xué)習(xí)理論（即條件反射理論+強(qiáng)化理論）：班杜拉，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的主動(dòng)性。學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，情緒及自尊在社會(huì)學(xué)習(xí)理論中占有重要位置。在改變員工態(tài)度，幫助員工建立良好人際關(guān)系等的培訓(xùn)中有廣泛的應(yīng)用?！靶袨樗茉旒夹g(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)?？送咛靥岢觯鐣?huì)學(xué)習(xí)理