員工離職面談紀(jì)錄分析表

1、離職面談人員參考資料一、向離職者取經(jīng)挖寶尊重人、關(guān)心人是企業(yè)用人成功的關(guān)鍵。 離職面談（ Exit Interview ）的作業(yè)，要把握下列四個(gè)步驟，才能體現(xiàn)、落實(shí)以人為本的精神。1. 面談前的準(zhǔn)備工作離職面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，忌諱在主管辦公室內(nèi)面談，時(shí)間以 30 分鐘為宜。面談前，要先搜集、研讀離職者的個(gè)人基本人事動(dòng)態(tài)資料（升遷、輪調(diào)、調(diào)薪、降級(jí)等）、離職申請(qǐng)書（離職原因）、歷年考核、內(nèi)外訓(xùn)資料，并從非正式渠道探聽出離職的可能原因，這也可讓提出離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事。2. 面談進(jìn)行時(shí)諮詢技巧企業(yè)在與離職員工面談時(shí)，設(shè)計(jì)有離職面談表格來逐項(xiàng)諮詢，以全方位的

2、角度，深入探討真正離職動(dòng)機(jī)，而針對(duì)外在誘因、個(gè)人因素等，找出問題癥結(jié)。面談主持人應(yīng)以開闊的胸襟，坦然面對(duì)離職者表達(dá)出來的 哀怨聲，例如對(duì)公司制度上的某些 誤解時(shí)，則應(yīng)稍加說明或解釋，不要讓離職者帶著恨意離開。盡量多聽少說，但也不可當(dāng)場做任何肯定的承諾。切記，來者是客，不是部屬，離職者表達(dá)的語言雖不中聽，但逆耳之言，骨子里卻包含忠言之美，俗話說：忠言逆耳，一番抱怨，正是對(duì)企業(yè)淋漓盡致的剖析，這對(duì)企業(yè)想興利除弊百利無一害，比聘請(qǐng)顧問來診斷企業(yè)組織徵候，更為有效。企業(yè)要的是真相而不是粉飾太平的假象，只有向離職者虛心的取經(jīng)挖寶，始克有成。3. 告知離職規(guī)定對(duì)于因離職面談而能留下員工驛動(dòng)的心，不要抱有太

3、高的期望。通常提出離職的人，在提出離職前，多少都會(huì)透露一些風(fēng)聲給要好的同事。所謂覆水難收，留下來面子掛不住，所以在面談時(shí)，客氣的挽留無效時(shí)，則必須提醒他，遵守職場的倫理道德，辦理移交手續(xù)，履行企業(yè)切結(jié)條款的約束，保護(hù)企業(yè)的智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)，以及離職生效日期前的少請(qǐng)假，以維持員工的紀(jì)律管理。4. 離職資料的診斷面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職的真正原因，并且提出改善建議，以防范類似離職原因再度發(fā)生。但如果從面談中了解到該員工有被挽留的可能性，又值得挽留時(shí)，則應(yīng)馬上向有關(guān)用人單位主管傳遞此一信息，設(shè)法挽留這位企業(yè)戰(zhàn)士。二、識(shí)人、用人、留人是主管的責(zé)任楚漢相爭時(shí)，劉邦被項(xiàng)羽封在漢中，韓

4、信到漢中投奔他。蕭何認(rèn)為韓信是個(gè)奇才，多次勸劉邦重用他，都被劉邦拒絕。韓信認(rèn)為劉邦不會(huì)重用自己，便離開他走了。蕭何聽到韓信離開的消息十分焦急， 來不及稟告劉邦就親自朝韓信走的方向追去，并成功攔截，把韓信追了回來。這是歷史上有名的蕭何月下追韓信的故事，也提醒企業(yè)內(nèi)的所有主管，要懂得識(shí)人、 用人、留人，三者環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，否則，永遠(yuǎn)都是替競爭同業(yè)在培育人才。三、離職員工也是好朋友人才的流失，是一筆昂貴資源的損失。如果不幸人才又投奔到敵營（競爭對(duì)手）去效勞，奉獻(xiàn)所長，然后回過頭來挖東家的銀根，那就真的賠了夫人又折兵。所以，員工離職之后，原企業(yè)應(yīng)繼續(xù)與離職員工保持友誼，把離職員工看待為我們企業(yè)外部

5、的一顆活棋。員工離職面談?wù){(diào)查分析表一、調(diào)查表 離職原因重要因素次要重要排序( 員工填寫 )離職類別外部誘因競爭者挖角合伙創(chuàng)業(yè)海外工作機(jī)會(huì)另有較優(yōu)工作個(gè)人因素健康欠佳家庭因素（結(jié)婚、生子、遷居、離婚）不能勝任交付任務(wù)與個(gè)人職涯或興趣不符升學(xué)（出國）或補(bǔ)習(xí)組織因素公司財(cái)務(wù)不佳公司經(jīng)營不善缺乏個(gè)人工作成長的機(jī)會(huì)企業(yè)文化適應(yīng)不良沒有充分機(jī)會(huì)可以發(fā)展專業(yè)技能經(jīng)營觀念與個(gè)人價(jià)值有差距組織無前景組織本位主義厚厚公司與員工缺乏溝通主管與管無法接受主管作風(fēng)理因素與主管難以溝通主管未充份授權(quán)主管分配工作不均工作得不到主管認(rèn)同人際關(guān)系與工作團(tuán)隊(duì)成員合不來因素單位同事不開誠布公無法與同仁合作同事倚老賣老欺負(fù)新人制度與工福利制度欠佳作環(huán)境因職等體系有欠公允素考核制度缺乏客觀性教育訓(xùn)練不健全薪資對(duì)內(nèi)不公平對(duì)外偏低工作勞逸不均升遷不合理工作環(huán)境差不合理工作負(fù)荷過重，壓力大缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)其他填表說明：離職原因可復(fù)選，主要原因請(qǐng)列出前三項(xiàng)排序填表人：二、分析表 ( 單位主管與人資部門填寫 )填表日期：離職日期員工姓名單位主管面談人員區(qū)分所屬部門人資部門面談重點(diǎn)與內(nèi)容填表人：填表人：離職原因分析與對(duì)策填表人：填表人：主管核示填表說明： 1. 本表由單位主管填寫后轉(zhuǎn)人資部門，人資部門可視況決定是否另面談當(dāng)事人并填寫相關(guān)