培訓與開發(fā)第1-4章復習內容

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上第一章：現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論1、培訓與開發(fā)，在本書中是指針對組織主要是企業(yè)中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展的一系列學習、提升、發(fā)展活動的總稱。2、與傳統(tǒng)人力資源管理HRM的內容“老3P”即崗位分析、績效考評、薪酬支付相比，現(xiàn)代人力資源管理的內容“新3P”即人力資源規(guī)劃、人員的勝任能力、員工參與更加強調戰(zhàn)略目標下的規(guī)劃和“以人為本”。3、1911年，泰勒在科學管理原理一書中，就十分精辟的把管理的基本原理歸納為五個方面，即作業(yè)標準化科學制定勞動金額與操作標準、培訓與甄選按標準化作業(yè)培訓工人并選拔合格者、獎懲與晉級淘汰以倍進的工資

2、激勵來刺激那些超額者并使之升級，淘汰那些完不成定額又不愿意合作的操作人員、管理人員以操作人員的合作與均分責任不要把完不成任務的責任全部推給操作人員、管理的政策性管理對象是人而不是物，要考慮人的特點。4、心理學家梅奧于19271933年對以前在美國西方電氣公司霍桑電話機工廠進行的照明環(huán)境試驗進行了研究，證明了人與人之間的互相影響、價值觀、士氣態(tài)度比客觀條件照明度對組織的生產績效具有更直接的作用，從而創(chuàng)立了“人際關系學說”。5、美國麻省理工學院的麥格雷戈教授在1950年提出的X理論、Y理論，使人力資源這種具有巨大潛力的、不同于一般實物資源的實質從原來X理論、Y理論的陰影下解脫出來。接著，舒爾茨在2

3、0世紀60年代發(fā)表并深化了“人力資本”系統(tǒng)理論；麥克里蘭在70年代提出了“勝任力”理論與模型，進一步讓實際工作者認識了“人力資源管理”的現(xiàn)實意義，同時把培訓這一人力資源管理的內容推進到現(xiàn)代領域“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容。6、現(xiàn)代培訓與開發(fā)和傳統(tǒng)的區(qū)別？其一，現(xiàn)代培訓更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密的聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。 其二，現(xiàn)代培訓已經不是對于單個個人的獨立的培訓。雖然每個人都有特定的崗位，但是解決復雜問題更需要合作與團隊精神，組織目標的達成更需要每個員工的合作與協(xié)調。其三，現(xiàn)代

4、培訓更組合中激發(fā)員工的的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。其四，現(xiàn)代培訓更關注人的生理和心理特點，強調以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、時間的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。 其五，現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對于高科技企業(yè)來講，這一點特別具有挑戰(zhàn)性。7、學習型組織的五個要素建立共同愿(building shared vision)、團隊學習(team learning)、改變心智模型(improve mental

5、models)、自我超越(personal mastery)、系統(tǒng)思考(system thinking)8、現(xiàn)代培訓對培訓師的要求：1講解或口頭表達能力2溝通與交流能力3、問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4、創(chuàng)新能力 5、計算機與多媒體應用能力和信息處理能力9、對現(xiàn)代培訓師的終極要求“四全”1全天候2全身心3全武藝4全方位10、培訓組織的多樣性體現(xiàn)在哪？1企業(yè)大學進一步發(fā)展2產學合作3培訓職能部分外包11、現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢在哪些方面？；1培訓組織的多樣性2以勝任力為導向的培訓3從戰(zhàn)略高度進行領導力的開發(fā)4以學習型組織為導向的持續(xù)學習和JIT培訓5培訓的技術只是手段更加先進6培訓內容注重國際化與本土化的結

6、合第二章：戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)1、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念：操作性的定義是：“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內部所有的員工。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點：與公司戰(zhàn)略整合在一起之外，它還應具有以下特點：1明確意識到外部環(huán)境的影響2明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化3注重長期發(fā)展4考慮多種可選方案5整合其他資源和部門；3、影響培訓與開發(fā)的組織因素有哪些？1組織戰(zhàn)略2組織結構3技術因素4對培訓與開發(fā)的態(tài)度4、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略有哪幾種類型：1差異化戰(zhàn)略下的培訓戰(zhàn)略

7、2成本領先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略3集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略5、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)中，要求更多的關注員工的技能提高和掌握關鍵技術的員工的穩(wěn)定性，所以培訓的重點在于：1，加強培訓。2，為員工創(chuàng)新提供支持3，給員工更大的自主權；6、實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。7、實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點：在實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)時，應注意一下幾點：1，與組織只能略的聯(lián)結與整合2，具有前瞻性和主動性3，戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個系通過程4，整合組織中的各種資源5，戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是持續(xù)不斷的學習過程8、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國學者戴維烏爾里克提出將人

8、力資源管理的角色定義為建立和維護基礎設施、擔當員工代言人、管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。第三章：培訓中的基本學習原理1、學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化2、學習成果：1、言語信息2、智力技能3、運動技能4、態(tài)度5、認知策略3、主要的學習理論：1行為主義學習理論2認知主體學習理論3建構主義學習理論4社會學習理論及自我效能理論5期望理論6成人學習理論7動機與歸因理論4、認知主體心理學派式主要觀點：1、在研究可觀察行為的同時，也研究思維過程；2、行為是由認知思維過程決定的；3我們學習認知結構及達到目標的方式；4問題的解決涉及一個人的洞察力和理解力；5、建構主義學習理論認為知識

9、不是通過教師講授者傳授的，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得的。6、建構主義學習的環(huán)境中四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構7、建構主義關于學習的方法：在教師指導下的、以學習者為中心的學習。8、教師要成為學習者建構意義的幫助者：1激發(fā)學習者的學習興趣、幫助學習者形成學習動機。2通過創(chuàng)設符合教學內容要求的情境和提示新舊知識之間聯(lián)系的線索，幫助學習者建構當前所學知識的意義。3為了使意義建構更有效，教師應在可能的條件下組織協(xié)作學習，并對協(xié)作學習過程進行引導使之朝有利于意義建構的方向發(fā)展。9、社會學習理論認為人們通過觀察他們認為值得依

10、賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進行學習。學習新的技能或行為需要通過：1直接獲得使用某種行為或技能的成果2觀察別人的行為及行為成果的過程10、自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。評估的結果如何，將直接一個人的行為動機。針對培訓而言，它是一個人對自己能否學會知識或技能的判斷，是培訓準備的一個決定因素。11、一個人的自我效能可通過以下幾種方法來提高：口頭說服；邏輯證明；對他人進行觀察；對過去績效回顧12、期望理論認為一個的行為基于三個因素：行為預期；實現(xiàn)手段；效價13、戈特的16條成人學習原理：成人是通過干來學的運用實例成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的。在非正式的環(huán)境氛圍

11、中進行培訓增加多樣性消除恐懼心理做一個推動學習的促進者明確學習目標反復實踐、熟能生巧引導啟發(fā)式的學習給予信息反饋循序漸進、交叉訓練培訓活動應緊扣學習目標良好的初始印象能吸引學員的注意力要有激情重復學習，加深記憶14、在企業(yè)培訓中，學員的學習主要分為三類：知識學習；技能學習、態(tài)度學習15、常用的培訓原則：激發(fā)學習興趣和動機，發(fā)動學員參與；注意個體差異，因材施教；強化原則；實踐原則16、體驗式學習，又稱“發(fā)現(xiàn)式學習”、“經驗學習”、“行動學習”或“互動學習”，先由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經歷的體驗。17、體驗式培訓的主要形式：戶外拓展訓練；行動學習；沙盤模擬；教練18、行動學習是一種

12、以完成預定工作任務為目的，在團隊成同支持幫助下持續(xù)不斷地反思實際中遇到的情景問題，以幫助人們形成積極的生活和工作態(tài)度，提高解決實際問題能力的學習理念和學習方式。19、學習高原現(xiàn)象是指在培訓學習的初期，學員會因掌握并運用新的知識與技能表現(xiàn)出明顯進步，但隨之而來的一段時間常常是學員的表現(xiàn)停滯不前，學習的績效不提升，對學員的學習積極性帶來一定的影響。20、克服學習高原現(xiàn)象需要雙方的共同努力：一方是培訓方，包括培訓組織、設計者和培訓師；另一方是學員自身21、在學員參與、互動學習方式中要經歷：接觸期、反應期、交戰(zhàn)期、歸納期、行動期五個階段。第四章 培訓需求分析1、培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，它涉及人員

13、、工作、組織及組織所處的環(huán)境。2、組織層面的培訓需求分析：主要包括以下幾方面內容1、組織目標2、組織資源（ 對組織資金、時間、人力等）3、組織特征（系統(tǒng)結構特征、文化特征、信息傳播特征）4、組織所處的環(huán)境：新市場、新業(yè)務、新產品及新法規(guī)3、培訓需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一項工作需要哪些技能，了解員工完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。培訓需求的工作目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，以及達成工作所應具備的知識和技能。4、培訓需求的工作分析主要從以下幾方面展開：1工作的復雜程度；2工作的飽和程度；3工作內容和形式的變化5、人員分析是

14、從培訓對象的角度分析培訓的需求，通過人員分析確定那些人需要培訓以及需要何種培訓。培訓對象一般分為三種：擔任某一職務的組織成員、以后將擔任某一職務的組織成員、以后將擔任某一特定職務的肺組織成員（如公司的見習人員等）。6、員工培訓需求分析主要是對員工的工作背景、學識、資歷、年齡工作能力和個性等進行分析。1員工的知識；2員工的專業(yè)；3員工年齡結構；4員工個性；5員工能力分析7、傳統(tǒng)的培訓需求分析方法主要有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法和經驗預計法等。8、訪談法是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息。問卷調查法是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調查對象就問題進行打分

15、或是非選擇。觀察法是通過到工作現(xiàn)場，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。關鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，用以考察生產過程和企業(yè)活動情況一發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求。關鍵事件是指那些對組織目標起關鍵性積極或消極作用的事件。9、基于勝任力的培訓需求分析有其獨特的特點，主要表現(xiàn)為： （1）培訓需求更準確。（2）有助于培訓有效性的評估。（3）可是有能力的人得到正式認可。10、新興的培訓需求分析方法：（一） 基于勝任力的培訓需求分析法；（二）任務和技能分析；（三） 缺口分析11、企業(yè)中的培訓目標可以分為三大類：1提高員工在企業(yè)中的角色意識；2 獲得知識，提高技能；3態(tài)度動機的轉變12、培訓活動計

16、劃中的注意事項：1、注意投入與效益產出的分析；2、尋求獲得高級管理層對培訓的支持；3、直線管理層對培訓計劃制定的參與13、培訓計劃的類別：長期培訓計劃；年度培訓計劃；課程計劃第一章：現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論要點內容1、培訓與開發(fā)，在本書中是指針對組織主要是企業(yè)中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展的一系列學習、提升、發(fā)展活動的總稱。2、與傳統(tǒng)人力資源管理HRM的內容“老3P”即崗位分析、績效考評、薪酬支付相比，現(xiàn)代人力資源管理的內容“新3P”即人力資源規(guī)劃、人員的勝任能力、員工參與更加強調戰(zhàn)略目標下的規(guī)劃和“以人為本”。3、1911年，泰勒在科學管理原理一書中

17、，就十分精辟的把管理的基本原理歸納為五個方面，即作業(yè)標準化科學制定勞動金額與操作標準、培訓與甄選按標準化作業(yè)培訓工人并選拔合格者、獎懲與晉級淘汰以倍進的工資激勵來刺激那些超額者并使之升級，淘汰那些完不成定額又不愿意合作的操作人員、管理人員以操作人員的合作與均分責任不要把完不成任務的責任全部推給操作人員、管理的政策性管理對象是人而不是物，要考慮人的特點。4、心理學家梅奧于19271933年對以前在美國西方電氣公司霍桑電話機工廠進行的照明環(huán)境試驗進行了研究，證明了人與人之間的互相影響、價值觀、士氣態(tài)度比客觀條件照明度對組織的生產績效具有更直接的作用，從而創(chuàng)立了“人際關系學說”。5、美國麻省理工學院

18、的麥格雷戈教授在1950年提出的X理論、Y理論，使人力資源這種具有巨大潛力的、不同于一般實物資源的實質從原來X理論、Y理論的陰影下解脫出來。接著，舒爾茨在20世紀60年代發(fā)表并深化了“人力資本”系統(tǒng)理論；麥克里蘭在70年代提出了“勝任力”理論與模型，進一步讓實際工作者認識了“人力資源管理”的現(xiàn)實意義，同時把培訓這一人力資源管理的內容推進到現(xiàn)代領域“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容。6、現(xiàn)代培訓與開發(fā)和傳統(tǒng)的區(qū)別？其一，現(xiàn)代培訓更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密的聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。 其二，現(xiàn)

19、代培訓已經不是對于單個個人的獨立的培訓。雖然每個人都有特定的崗位，但是解決復雜問題更需要合作與團隊精神，組織目標的達成更需要每個員工的合作與協(xié)調。其三，現(xiàn)代培訓更組合中激發(fā)員工的的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。其四，現(xiàn)代培訓更關注人的生理和心理特點，強調以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、時間的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。 其五，現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對于高科技企業(yè)來講，這一點特別具有挑戰(zhàn)性。7、學習型組

20、織的五個要素建立共同愿(building shared vision)、團隊學習(team learning)、改變心智模型(improve mental models)、自我超越(personal mastery)、系統(tǒng)思考(system thinking)8、現(xiàn)代培訓對培訓師的要求：1講解或口頭表達能力2溝通與交流能力3、問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4、創(chuàng)新能力 5、計算機與多媒體應用能力和信息處理能力9、對現(xiàn)代培訓師的終極要求“四全”1全天候2全身心3全武藝4全方位10、培訓組織的多樣性體現(xiàn)在哪？1企業(yè)大學進一步發(fā)展2產學合作3培訓職能部分外包11、現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢在哪些方面？；1培訓組織的多

21、樣性2以勝任力為導向的培訓3從戰(zhàn)略高度進行領導力的開發(fā)4以學習型組織為導向的持續(xù)學習和JIT培訓5培訓的技術只是手段更加先進6培訓內容注重國際化與本土化的結合第二章：戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)1、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念：操作性的定義是：“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內部所有的員工。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點：與公司戰(zhàn)略整合在一起之外，它還應具有以下特點：1明確意識到外部環(huán)境的影響2明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化3注重長期發(fā)展4考慮多種可選方案5整合其他資源和部門

22、；3、影響培訓與開發(fā)的組織因素有哪些？1組織戰(zhàn)略2組織結構3技術因素4對培訓與開發(fā)的態(tài)度4、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略有哪幾種類型：1差異化戰(zhàn)略下的培訓戰(zhàn)略2成本領先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略3集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略5、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)中，要求更多的關注員工的技能提高和掌握關鍵技術的員工的穩(wěn)定性，所以培訓的重點在于：1，加強培訓。2，為員工創(chuàng)新提供支持3，給員工更大的自主權；6、實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。7、實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點：在實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)時，應注意一下幾點：1，與組織只能略的聯(lián)結與整合2，具有前瞻性和主動性3，

23、戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個系通過程4，整合組織中的各種資源5，戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是持續(xù)不斷的學習過程8、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國學者戴維烏爾里克提出將人力資源管理的角色定義為建立和維護基礎設施、擔當員工代言人、管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。第三章：培訓中的基本學習原理1、學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化2、學習成果：1、言語信息2、智力技能3、運動技能4、態(tài)度5、認知策略3、主要的學習理論：1行為主義學習理論2認知主體學習理論3建構主義學習理論4社會學習理論及自我效能理論5期望理論6成人學習理論7動機與歸因理論4、認知主體心理學派式主要觀點：1、在研究可觀察行為的同

24、時，也研究思維過程；2、行為是由認知思維過程決定的；3我們學習認知結構及達到目標的方式；4問題的解決涉及一個人的洞察力和理解力；5、建構主義學習理論認為知識不是通過教師講授者傳授的，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得的。6、建構主義學習的環(huán)境中四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構7、建構主義關于學習的方法：在教師指導下的、以學習者為中心的學習。8、教師要成為學習者建構意義的幫助者：1激發(fā)學習者的學習興趣、幫助學習者形成學習動機。2通過創(chuàng)設符合教學內容要求的情境和提示新舊知識之間聯(lián)系的線索，幫助學習者建構當前所學知識的意義。3為

25、了使意義建構更有效，教師應在可能的條件下組織協(xié)作學習，并對協(xié)作學習過程進行引導使之朝有利于意義建構的方向發(fā)展。9、社會學習理論認為人們通過觀察他們認為值得依賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進行學習。學習新的技能或行為需要通過：1直接獲得使用某種行為或技能的成果2觀察別人的行為及行為成果的過程10、自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。評估的結果如何，將直接一個人的行為動機。針對培訓而言，它是一個人對自己能否學會知識或技能的判斷，是培訓準備的一個決定因素。11、一個人的自我效能可通過以下幾種方法來提高：口頭說服；邏輯證明；對他人進行觀察；對過去績效回顧12、期望理論認為一個的行為

26、基于三個因素：行為預期；實現(xiàn)手段；效價13、戈特的16條成人學習原理：成人是通過干來學的運用實例成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的。在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓增加多樣性消除恐懼心理做一個推動學習的促進者明確學習目標反復實踐、熟能生巧引導啟發(fā)式的學習給予信息反饋循序漸進、交叉訓練培訓活動應緊扣學習目標良好的初始印象能吸引學員的注意力要有激情重復學習，加深記憶14、在企業(yè)培訓中，學員的學習主要分為三類：知識學習；技能學習、態(tài)度學習15、常用的培訓原則：激發(fā)學習興趣和動機，發(fā)動學員參與；注意個體差異，因材施教；強化原則；實踐原則16、體驗式學習，又稱“發(fā)現(xiàn)式學習”、“經驗學習”、“行動學習”

27、或“互動學習”，先由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經歷的體驗。17、體驗式培訓的主要形式：戶外拓展訓練；行動學習；沙盤模擬；教練18、行動學習是一種以完成預定工作任務為目的，在團隊成同支持幫助下持續(xù)不斷地反思實際中遇到的情景問題，以幫助人們形成積極的生活和工作態(tài)度，提高解決實際問題能力的學習理念和學習方式。19、學習高原現(xiàn)象是指在培訓學習的初期，學員會因掌握并運用新的知識與技能表現(xiàn)出明顯進步，但隨之而來的一段時間常常是學員的表現(xiàn)停滯不前，學習的績效不提升，對學員的學習積極性帶來一定的影響。20、克服學習高原現(xiàn)象需要雙方的共同努力：一方是培訓方，包括培訓組織、設計者和培訓師；另一方是學員自身21、在學員參與、互動學習方式中要經歷：接觸期、反應期、交戰(zhàn)期、歸納期、行動期五個階段。第四章 培訓需求分析1、培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán)境。2、組織層面的培訓需求分析：主要包括以下幾方面內容1、組織目標2、組織資源（ 對組織資金、時間、人力等）3、組織特征（系統(tǒng)結構