李寧績效考評手冊.

1、北京李寧體育用品績效考評手冊新華信管理咨詢制作2001年11月16日目 錄第一章 總那么111績效考評意義112績效考評原那么113績效考評周期214績效考評者215被考評者3第二章 績效考評內(nèi)容421績效考評體系422績效考評標準423業(yè)績考評5231總述5232KPI考評5233工作方案完成情況考評824能力考評9241總述9242能力考評方式925態(tài)度考評9251總述9252員工崗位工作態(tài)度考評10253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評1026工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配11第三章 績效考評實施1231績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組1232績效考評者訓(xùn)練1234績效考評實施過程13341績效考評工

2、作年初考評內(nèi)容調(diào)整13342季度績效考評工作實施13343年度績效考評工作實施1535績效考評偏差的防止17第四章 績效考評結(jié)果運用1841員工薪酬調(diào)整1842員工晉升1843員工培訓(xùn)1844特殊情況處理19第五章 績效考評制度修訂2051績效考評制度修訂委員會2052績效考評內(nèi)容修訂20第六章 績效考評文件使用與保存2261績效考評文件保存格式2262績效考評文件分類編號2263績效考評文件保存方法2264績效考評文件查閱權(quán)限23第七章 績效考評申訴2471申訴條件2472申訴形式2473申訴處理2474申訴反應(yīng)25第一章 總那么11績效考評意義第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科

3、學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質(zhì) 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途 了解員工對組織的業(yè)績奉獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供根底信息 12績效考評原那么第三條 績效考評原那么 公開的原那么：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考

4、評過程是公開的、制度化的 客觀性原那么：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) 反應(yīng)的原那么：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反應(yīng)給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋 公私清楚原那么：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 時效性原那么：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績13績效考評周期第四條 績效考評時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

5、季度考評一年開展三次，第一季度考評時間是3月31日4月15日， 第二季度考評時間是6月30日7月15日 第三季度考評時間是9月30日10月15日 第四季度考評時間是12月30日第二年1月15日 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日14績效考評者第五條 績效考評者 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保存對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，

6、提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處分的要求 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反應(yīng)，公正地完成考評工作。15被考評者第六條 被考評者這一制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但以下員工除外： 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月包括請假與各其它各種原因缺崗的員工不參與本年度考評第二章 績效考評內(nèi)容21績效考評體系第七條 績效考評體系定義 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的

7、根底，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的根本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)李寧公司績效考評體系包括以下方面：年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標，指各崗位員工完本錢職工作應(yīng)該具備的各項能力 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)22績效考評標準第九條 績效考評標準定義 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條 績效考評標準制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員

8、以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標準編制小組 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作方案 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原那么： 客觀性原那么：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原那么：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的上下作出明確的界定和具體的要求 可比性原那么：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原那么：

9、考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原那么：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)績考評231總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作奉獻程度的衡量和評價，直接表達出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 業(yè)績考評包括KPI考評與工作方案完成情況考評兩項內(nèi)容232KPI考評第十三條 KPI確定方法 KPIKey Performance Index即關(guān)鍵業(yè)績考評指標 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為根底，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5

10、個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標 制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原那么：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 硬指標與軟指標 在制定崗位KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為根底，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素

11、影響 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主第十五條 硬指標特點 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣 缺點：根底性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷第十六條 軟指標特點 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評

12、價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評價指標的原那么 少而精原那么：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 細分化原那么：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到KPI指標可以直接評定 界限清楚原那么：每項KPI指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，防止產(chǎn)生歧義第十八條

13、 李寧公司KPI考評體系介紹 局部崗位KPI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四局部組成，局部崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次 考評標準：指的是各考評工程獲得總分值時需要到達的標準 KPI說明：對KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項

14、工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考評該指標的主要原因 軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋 附表：局部考核說明表以附表的形式表達，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義 考核流程：以跨部門流程圖的形式表達，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用233工作方案完成情況考評第十九條 工作方案完成情況考評 為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使

15、用KPI指標，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作方案完成情況作出評估，工作方案完成情況的考評是對KPI考評必要的補充 由于工作方案完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核第二十條 KPI與工作方案完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位KPI考評與工作方案完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作方案制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作方案的權(quán)重分配 2002年李寧公司KPI考評與工作方案完成情況考評建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作方案完成情況考評占10%24能力考評241

16、總述第二十一條 能力考評定義 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定242能力考評方式第二十二條 能力考評方式 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力

17、打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配那么得總分值100分，通過5項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果25態(tài)度考評251總述第二十三條 態(tài)度考評定義 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評252員工崗位工作態(tài)度考評第二十四條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面： 出勤率的上下 是否認真完成任

18、務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否及時準確向上級匯報工作 是否有責(zé)任感，愿意承當(dāng)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進第二十五條 督導(dǎo)級員工工作態(tài)度主要考評以下方面： 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否及時準確向上級匯報工作 是否有責(zé)任感，愿意承當(dāng)更多的責(zé)任 處理問題是否全面周到 是否勇于承當(dāng)責(zé)任 是否要求自己以身作那么253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十六條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 經(jīng)營方案的立案、實施是否有充分的準備 是否關(guān)注公司長期的開展方向及長期目標的實施 處理問題是否全面周到 是否勇于承當(dāng)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 是否注重

19、員工培訓(xùn) 是否要求自己以身作那么 是否能嚴守期限，達成目標26工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十七條 績效考評中確定權(quán)重確實定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)開展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同開展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20% 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5% 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16% 更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% 200

20、2年李寧公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施31績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第二十八條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作 組長：總經(jīng)理 副組長：行政總監(jiān) 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 組長負責(zé)提出年度績效考評總體要求， 副組長負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行副組長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

21、 小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程32績效考評者訓(xùn)練第二十九條 考評者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三十條 績效考評體系對考評者的要求 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考評者熟練掌握考評的根本原理及操作實務(wù)。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第三十一條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，

22、培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考評標準內(nèi)容 軟指標評分表及硬指標計算公式 績效考評流程 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題34績效考評實施過程341績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第三十二條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整具體步驟詳見年度績效考評流程 本年度該員工績效考評中KPI指標內(nèi)容、考評標準、考評流程 工作業(yè)績考評中KPI考評與工作方案完成情況考評之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作方案完成情況考評占10% 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重

23、分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%342季度績效考評工作實施第三十三條 季度績效考評內(nèi)容 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作方案完成考評第三十四條 季度績效考評流程： 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評發(fā)動會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評方案，執(zhí)行副組長監(jiān)督方案完成情況 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告 考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬

24、指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度方案完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反應(yīng)意見 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將KPI與方案完成評分提交人力資源部 整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月2

25、0日統(tǒng)一發(fā)放 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整第三十五條 季度考評考前須知 基層員工崗位KPI考評周期為季度 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年，具體考評流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評流程 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評方案，監(jiān)督小組成員按方案完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處分 季度考評成績主要目的是為了確

26、定該崗位季度業(yè)績獎金343年度績效考評工作實施第三十六條 年度績效考評 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工開展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十七條 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評發(fā)動會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評方案與下年度績效考評指標調(diào)整議案 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責(zé)向考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度KPI軟指標報告和第四季度工作報告 KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得

27、考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責(zé)根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)果 方案完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度方案完成情況評分 績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交

28、流，提出被考評人本年度工作進步與缺乏；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通 考評表格提交：1月18日，總監(jiān)負責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理 計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評

29、小組討論通過后交付人力資源部備案 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作 制定晉升與開展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與開展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與局部被考評人進行晉升與開展的交流，最終確定各崗位員工晉升與開展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評

30、方案，監(jiān)督小組成員按方案完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處分第三十八條 年度考評考前須知 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與開展、培訓(xùn)方案 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值35績效考評偏差的防止第三十九條 如何防止考評偏差： 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意

31、的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結(jié)果運用41員工薪酬調(diào)整第四十條 員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評到達合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見?員工薪酬設(shè)計?42員工晉升第四十一條 員工晉升 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)

32、秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān) 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 員工晉升詳細內(nèi)容參見?員工職業(yè)開展手冊?43員工培訓(xùn)第四十二條 員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)方案，上報行政總監(jiān)審批 行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)方案后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進

33、行總結(jié)并不斷調(diào)整，到達開發(fā)、利用員工能力的目的44特殊情況處理第四十三條 紀律處分 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處分性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù) 紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見?公司員工管理制度?第四十四條 工作調(diào)動 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施第四十五條 辭退 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒

34、有到達公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交?員工辭退報告?，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責(zé)簽發(fā)?員工辭退通知? 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成 員工辭退程序需參見?工作規(guī)那么?相關(guān)內(nèi)容第五章 績效考評制度修訂51績效考評制度修訂委員會第四十六條 績效考評制度修訂委員會成立目的 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力 委員會由行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、

35、人力資源部其它員工組成 行政總監(jiān)任委員會主席，負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度 人力資源部經(jīng)理負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作52績效考評內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第四十八條 修訂議案的受理 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果斷定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。 定期

36、考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集根底資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十九條 制度修訂過程 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存61績效考評文件保

37、存格式第五十條 考評文件保存格式 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列62績效考評文件分類編號第五十一條 績效考評文件編號方法 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一 考評文件由二局部組成，第一局部是該員工編號，第二局部是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。 績效考評資料電子文檔編號方式與信息開展部OA組詳細討論后決定63績效考評文件保存方法第五十二條 績效考評文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所