給薪酬做加法

1、.中層管理培訓(xùn)專家殷祥老師分析之給薪酬做加法“錢不是萬能的，但沒有錢萬萬不能”，這句話流傳久遠(yuǎn)，已經(jīng)成了經(jīng)典的職場甚至生活名言。想滿足生理需求，同時滿足自身的情緒穩(wěn)定需要、社交需要、自尊需要、成就需要等等一系列更高層次的需求，員工必然要從薪酬中找到應(yīng)有的激勵作用。這樣，如何看待薪酬，就是放在管理者面前重中之重的首要課題。薪酬究竟在企業(yè)管理中扮演著什么樣的角色.對于老板來說，薪酬是必不可少的成本，我的不少企業(yè)家朋友們都喜歡在計算開支時首先把“又得給員工們漲工資”列為第一條。在他們眼中，薪酬肯定是自己獲得利潤中的一個“包袱”，而且是相當(dāng)沉重的“包袱”，言下之意，就是如果不開出這么高的薪酬，那么利潤

2、應(yīng)該會更多一些。然而，事情真的應(yīng)該是這樣么.薪酬和利潤就是一對顯著的矛盾.中層管理培訓(xùn)我曾經(jīng)為老板們算過這樣一筆賬，舉個例子，你每月需要付出去的薪酬是十萬，獲得的利潤是三十萬，表面看起來，你的利潤因為薪酬的緣故，少了整整十萬，但是，假設(shè)你將薪酬控制到六萬，而員工們因此損失了必要的勞動效率和熱情，你的利潤可能會降低二十萬。那么，薪酬方面所“節(jié)約”出的部分根本彌補不了利潤的損失。這樣看來，把薪酬看成員工的收入和管理者的損失，恐怕是一葉障目不見泰山。不如換種思維，把薪酬看成一種投資，當(dāng)管理者用薪酬滿足了員工的需要后，會換來他們的辛勤工作，以個人業(yè)績的上升帶來企業(yè)整體利益的收獲，最終也會換來管理者的個

3、人利益提高。在這種觀察角度下，薪酬不僅不應(yīng)該是包袱，反而是一種幫助管理者得到更多收獲的“添加劑”。用這樣的心態(tài)來觀察薪酬結(jié)構(gòu)，管理者們才會真正考慮這種投資的力度、方向是否合理，才會考慮不斷根據(jù)具體投資對象（不同員工）來變更自己整體的投資體系。一句話，將薪酬看成自己損失的管理者會失去更多，而將薪酬看成增加自己收入必要條件的管理者，會得到更多。每個人的內(nèi)心都存在一定的貪欲，這種貪欲控制在一定X圍內(nèi)是完全正常的，也是馬斯洛所提倡的層次需求體系之下最堅實的基礎(chǔ)。管理者應(yīng)該理智地接受員工對于薪酬孜孜不倦的追求，認(rèn)可甚至贊同他們想要加薪的愿望，而不是打壓他們的期望空間。常常聽身邊一些學(xué)員這樣形容自己的老板

4、 ：他平時待人和氣，無論是布置工作，還是批評員工，聲音都不會太大，讓人感到如沐春風(fēng)。平時，這位老板總會用各種各樣鼓勵的話語來激勵這些員工的斗志，比如“好好工作”“努力加油”等等。但是，這位老板最大的問題就在于“提錢傷感情”，只要扯到具體的薪酬問題上，他會立刻毫不猶豫地變臉甚至發(fā)怒。很多新員工一進公司就能聽到這樣的傳說 ：永遠(yuǎn)不要和老板提加薪的事情，因為曾經(jīng)提過加薪的三個人，兩個人自己跳槽，一個人被辭退了?？上攵?，就算這家公司給員工的待遇不錯，員工還是沒辦法用積極的心態(tài)來看待自己的薪水。因為他們甚至從進公司開始就知道，自己的薪水估計只會有下降的可能，而沒有什么提升的空間了。職業(yè)化培訓(xùn)如果你是員

5、工，你天天對著這位笑容可掬的老板，還能有高昂的斗志來對待工作嗎.恐怕你想的更多的，是怎么為自己找到有提升空間的下一家公司吧。更加明智的管理者，會讓員工把現(xiàn)有的薪水當(dāng)成起點，讓他們不斷在心中反復(fù)模擬“給薪酬做加法”的過程。比如，一位做餐飲服務(wù)管理的經(jīng)理學(xué)員在聽完了我的培訓(xùn)課程后，做出了很有意思的管理創(chuàng)新，他仿照銷售部門的薪酬體系，建立起讓員工們能給自己做加法的薪酬體系。他的具體做法是，讓員工每天先定下自己的基本服務(wù)目標(biāo)，這些目標(biāo)同他們接受隨機顧客代表的評分結(jié)果掛鉤。之后，這些分?jǐn)?shù)會被每天累加，每周匯總，根據(jù)匯總的結(jié)果，編出每周應(yīng)該獲得額外加薪的員工順序表，并按照排名發(fā)放業(yè)績獎金。由于這家餐飲企業(yè)

6、的客流量很多，不同的客人評價的依據(jù)各自不同，加上在這種排名順序表的刺激下所有員工都能夠參與到競爭中來。因此，員工們的“加薪順序表”變化幅度很大，最終他管理部門的每個員工都能夠“輪流坐莊”，獲得不錯的業(yè)績獎金。這樣，員工們總是能感覺到自己多拿了一部分“額外”的獎金，雖然實際上該部門的薪水支出并沒有多多少，但起到的效果則是典型的“加法”既增加員工內(nèi)心的幸福感和成就感，也增加了他們在工作中的付出，更增加了企業(yè)的利益收獲。有這樣一個有意思的故事 ：養(yǎng)猴子的狙公每天給猴子早上四個栗子，晚上三個栗子，猴子們感覺很吃虧，但是他給猴子早上三個栗子，晚上四個栗子，猴子們就感覺很有收獲感。其實，指責(zé)狙公“欺騙”別

7、人，還不如學(xué)習(xí)他在其中的管理藝術(shù)，在無法通過迅速提高薪酬數(shù)字的時候，采取上面那位餐飲經(jīng)理的辦法，可以成功地提升員工們的收獲感，很多情況下，收獲感作為馬斯洛需求層次中更高級的自我實現(xiàn)需要，反而能起到單純滿足生理需要所不能起到的作用。只看到薪酬給生理需要帶來的滿足，而看不到它能夠給自我實現(xiàn)需要帶來的滿足，是經(jīng)理人的短視。當(dāng)然，最好的“加法”，是薪水?dāng)?shù)字上實質(zhì)性的增加。當(dāng)員工看到自己的付出，能夠?qū)崒嵲谠趽Q來口袋中薪酬的增加時，所謂的加法才能落到實處。隨著員工能力的提升，管理者必須要看到他們的需要提升，幫助他們規(guī)劃未來的同時，也要果斷從自己利潤的增加額中，拿出一部分來為他們主動增加薪酬。很多管理者不太喜歡和員工談錢，甚至覺得自己主動給員工加薪水是一種“示弱”。其實這樣的想法大可不必，對于員工來說，沒有人會因為老板給自己主動加薪而覺得自己比老板更強，或者因此反過來挾制老板。對于自己本來沒有而收獲到的東西，絕大多數(shù)人是不愿意冒險失去的，恰恰相反的是，我見過太多人費了九牛二虎之力跟老板談妥了加薪，卻最終選擇離開公司。這個事實說明，老板主動加薪，因為其中富含了情感因素，也滿足了員工生理需求之外的社交需求、尊重需求，從而包含了更多附加價值，讓員工更加感動，也更加愿意回報。而老板被迫給員工加薪，會僅僅成為一個數(shù)字，當(dāng)這個數(shù)字無法滿足員工生理需求以上的愿