員工激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性 第六組

1、 組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)報(bào)告 職工激勵(lì)機(jī)制措施對企業(yè)的重要性 組別：第六組 組員：胡知 10260023 楊河1020094 李聰 10200033 宋邦1017092 陳任 10260010 余平 1007003 蔡洵 10050004 宜 1000104 曉丹 10070024 題目：職工激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性摘要：激勵(lì)機(jī)制對一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。本文主要從五個(gè)大段探析了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的重要性。首先我們先了解激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及其內(nèi)容，從而知道激勵(lì)機(jī)制是什么以及了解激勵(lì)機(jī)制有哪幾種形態(tài)。然后通過幾點(diǎn)探析激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)的重要性。為了更進(jìn)一步了解企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，我們有必要了解現(xiàn)代企業(yè)中

2、激勵(lì)機(jī)制存在的問題從而針對這些問題找出改良的措施。讓我們真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)的重要性。關(guān)鍵詞：職工激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì) 企業(yè) 重要性一，實(shí)驗(yàn)?zāi)康?.闡述激勵(lì)，職工激勵(lì)機(jī)制的定義2.了解為什么職工激勵(lì)機(jī)制如此重要3.通過實(shí)驗(yàn)研究，了解正確使用職工激勵(lì)機(jī)制的措施二，定義與名詞解釋 激勵(lì)激勵(lì)，就是企業(yè)根據(jù)職位評價(jià)和績效考評結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為標(biāo)準(zhǔn)和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)職工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其職工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 職工激勵(lì)機(jī)制 職工激勵(lì)機(jī)制，也稱職工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映職工與企業(yè)相互作用的表達(dá)。一是可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把職

3、工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加職工的新奇感，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出職工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。 三，實(shí)驗(yàn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：調(diào)查北京師范大學(xué)珠海分校各宿舍樓宿管對其所屬的物管公司的職工激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)，我們小組分別對我們學(xué)校隨機(jī)的六間宿舍樓的宿管進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查以后，我們可以得出結(jié)論；從而把調(diào)查方向延伸到職工激勵(lì)制度

4、對企業(yè)重要性的調(diào)查，并利用組織行為學(xué)的觀點(diǎn)以及相關(guān)的行為學(xué)說分析出企業(yè)如何可以使用好職工激勵(lì)機(jī)制。四，調(diào)查方法1文獻(xiàn)研究法搜集相關(guān)期刊、專著以及網(wǎng)絡(luò)文獻(xiàn)，整理觀點(diǎn)、思想和研究成果，為本文奠定理論基礎(chǔ)。通過進(jìn)一步的分析和歸納，提升論點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)我們的研究目的。 2系統(tǒng)分析法我們利用調(diào)查回來的數(shù)據(jù)，做出表格，遵循系統(tǒng)分析的思路，保證了研究體系結(jié)構(gòu)的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。五，實(shí)驗(yàn)與結(jié)論經(jīng)過我們對于海6 海7 京4 粵15 粵14等七棟宿舍樓宿管的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)他們隸屬與不同的物業(yè)管理公司，分別是中竣物業(yè)和海盟安正物業(yè)管理公司，他們的職工激勵(lì)制度也不大相同，我們的調(diào)查可以歸納總結(jié)為以下表格：從以上表格我們可以看

5、出，兩家物管公司的職工激勵(lì)制度不甚相同，從調(diào)查我們可以看出中駿物業(yè)的宿管們對于公司的認(rèn)可度和對工作的熱情比海盟安正的職工更好，雖然說在晉升制度方面，兩家公司可謂相差不大，但在工資、福利因素和工作狀況方面，中駿物業(yè)還是占據(jù)優(yōu)勢的，所以說，他們的職工工作積極性更加高，職工離職率也比較低。六，總結(jié)經(jīng)過我們對兩家物管公司的實(shí)驗(yàn)調(diào)查，我們總結(jié)出以下幾方面的分析以供參考：一、為什么職工激勵(lì)機(jī)制如此重要目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究說明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管

6、好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一職工的思想、觀念、行為，激勵(lì)職工發(fā)奮向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯.彼得在對職工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建議科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于職工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，也是組織行為學(xué)的一種表現(xiàn)，這表達(dá)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。在我們這次調(diào)查中，中駿物業(yè)的職工激勵(lì)制度的認(rèn)可度大于海盟安正物管公司，因此他的職工也就更加樂意留在公司，認(rèn)真工作。二、職工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施方式有哪幾種1.物質(zhì)激勵(lì)。 物質(zhì)激

7、勵(lì)主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。研究說明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎(jiǎng)金的“萬能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響職工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響職工的積極性。2. 目標(biāo)激勵(lì)。 組織目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成假設(shè)干子目標(biāo)，以此到達(dá)調(diào)動(dòng)職工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與職工

8、個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使職工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。3.信任激勵(lì)。 信任能喚起人們最珍貴、最有價(jià)值的忠誠度和創(chuàng)新動(dòng)力。而信息激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對激勵(lì)對象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使職工自信起來，走上成功的道路。職工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位職工，幫助職工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，提升

9、職工的績效水平。4.情感激勵(lì)。 情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵(lì)是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動(dòng)職工積極性的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心職工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)職工對本企業(yè)的歸屬感。5.行為激勵(lì)。 情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究說明，樹立企業(yè)職工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范職工的行為，能激發(fā)其他職工的情緒，引發(fā)職工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈

10、的示范作用，引導(dǎo)其他職工的行為。6.獎(jiǎng)罰激勵(lì)。 獎(jiǎng)罰激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)動(dòng)。比方表揚(yáng)、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見形式。研究說明，贊賞是一種由外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給職工的一個(gè)極小的贊許，都會(huì)激勵(lì)職工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會(huì)引起職工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。7.競爭激勵(lì)。 競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競爭激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)，管理者合理的運(yùn)用競爭激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。8.危機(jī)激勵(lì)。 隨著競爭的日益激勵(lì)，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變