績(jī)效考核：企業(yè)考核的頑疾VIP

1、績(jī)效考核：企業(yè)考核的頑疾文官制的績(jī)效考核制度至少存在以下問(wèn)題：1、考核的結(jié)果很難公正，很難公平首先考核標(biāo)準(zhǔn)是由人制訂的，這樣現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)和現(xiàn)有崗位形象往往會(huì)影響考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂。這就帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題：（1）標(biāo)準(zhǔn)不可能面面俱到；（2）現(xiàn)有崗位素質(zhì)高，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)必然高，現(xiàn)有崗位素質(zhì)低，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也低，從而造成制訂的標(biāo)準(zhǔn)本身就不公平。其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會(huì)增加很多人為的色彩?？己酥胁豢赡軟](méi)有人的感情，但如果帶著感情做事會(huì)是什么結(jié)果呢？同樣的工作失誤在感情面前判斷其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據(jù)主導(dǎo)地位就很難改變，表現(xiàn)為

2、勞模永遠(yuǎn)是勞模，落后的永遠(yuǎn)落后，這就是說(shuō)一個(gè)人一旦在其他人的心中形成某種形象，如果沒(méi)有特別的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無(wú)法保證考核結(jié)果的公正。再次在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于影響員工工作效果的因素有很多，實(shí)際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個(gè)評(píng)定人看待問(wèn)題的角度不同，價(jià)值觀不同，這樣評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也必然不相同。2、會(huì)增加表現(xiàn)的變異性，使人關(guān)注的不是工作而是考核本身和短期目標(biāo)等績(jī)效考核是對(duì)員工心理的重要導(dǎo)向，考評(píng)指標(biāo)就是最好的培訓(xùn)，它讓員工把注意力集中在指標(biāo)的完成上。它使人關(guān)注的不是工作而是考核；它將員在這種考核制工的注意力集中于考核結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)要求上（領(lǐng)導(dǎo)也是考核

3、人）度下員工把上級(jí)看得很重，很容易造成領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)不在另一個(gè)樣，員工為領(lǐng)導(dǎo)而工作的局面；但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)，重要的是把過(guò)程做好，做到位，過(guò)程是因，結(jié)果是必然的。沒(méi)有一個(gè)好的過(guò)程控制，想要好的結(jié)果就是空的。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些員工為了追求考核的結(jié)果，置過(guò)程于不顧，只要能把考核過(guò)了，只要上級(jí)不知道，只要上級(jí)不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費(fèi)者關(guān)心什么跟我有什么關(guān)系！他們最害怕的是千萬(wàn)不要讓遠(yuǎn)在外地的總部知道。假如醫(yī)院看病，醫(yī)生關(guān)注的是考核結(jié)果而不是關(guān)注治病的效果，如果病沒(méi)看對(duì)或者耽誤了，最后的結(jié)果把人給治死了，從績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，對(duì)醫(yī)生也就是個(gè)醫(yī)療事故，頂多判幾年刑，而對(duì)病人來(lái)說(shuō)意味著

4、什么？對(duì)病人的家屬意味著什么？對(duì)醫(yī)院又意味著什么呢！3、成績(jī)和效果誤導(dǎo)，追成績(jī)目標(biāo)分散中國(guó)有句老話：沒(méi)有功勞有苦勞，沒(méi)有苦勞有疲勞，追逐績(jī)效，至少?zèng)]有效果還有成績(jī)。如果追求效果，這句話就應(yīng)演變成沒(méi)有功勞就沒(méi)有苦勞，沒(méi)有苦勞更沒(méi)有疲勞！企業(yè)的各項(xiàng)工作必須追逐效果的完成，沒(méi)有效果的工作至少是對(duì)人力和時(shí)間的浪費(fèi)，當(dāng)然還可能有資金和其它的浪費(fèi)。因此，績(jī)效考核容易造成目標(biāo)分散，使員工不顧效果，有些員工非常會(huì)裝，讓大家看起來(lái)工作非常忙碌，造成企業(yè)虛假繁榮的表面現(xiàn)象，但如果沒(méi)有效果，對(duì)于企業(yè)又有什么作用呢？4、績(jī)效一定是事后的，彌補(bǔ)損失慢或根本于事無(wú)補(bǔ)績(jī)效考核一定要在工作完成之后才能根據(jù)工作的效果進(jìn)行核定，

5、如果在工作中出現(xiàn)問(wèn)題怎么辦？"下不為例"？那這次呢？這次的浪費(fèi)、質(zhì)量事故給個(gè)處分就過(guò)去了？我們?cè)鯓颖苊膺@種事后考核帶來(lái)的悲劇呢？國(guó)航連續(xù)四十七年安全無(wú)事故是成績(jī)，一次韓國(guó)釜山成績(jī)沒(méi)了，更為重要的是難道就是成績(jī)沒(méi)了嗎？5、有些考核指標(biāo)無(wú)法考核，容易造成印象考核，成績(jī)?nèi)菀鬃屓吮嘲た?jī)效考核經(jīng)常采用的指標(biāo)是德、能、勤、績(jī)。有些企業(yè)考核內(nèi)容還包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等。德，怎么考？怎樣確定德的具體指標(biāo)？沒(méi)有硬指標(biāo)，很容易從考評(píng)人的印象出發(fā)；什么叫能，如果領(lǐng)導(dǎo)用人沒(méi)有把合適的人放到合適的位置，怎讓他顯示自己的能？如果沒(méi)有顯示能的條件，又怎樣考核？工作不走腦子，

6、勤快是有了，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)成事不足敗事有余的現(xiàn)象呢？可以設(shè)想一個(gè)人辛辛苦苦的給一個(gè)部門(mén)帶來(lái)了巨大的損失，從勤來(lái)說(shuō)足夠，而業(yè)績(jī)呢？！更為重要的是，成績(jī)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)又有什么用處呢？成績(jī)永遠(yuǎn)屬于過(guò)去，成績(jī)不代表明天，弄不好過(guò)去的成績(jī)還有可能成為今后的包袱或絆腳石！6、按現(xiàn)行績(jī)效考核方式無(wú)法準(zhǔn)確考核在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，不外乎自評(píng)、上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)。這幾種方式有哪些問(wèn)題呢？先看自評(píng)，現(xiàn)在的人不客氣，有一點(diǎn)成績(jī)吹老大，遇上問(wèn)題避重就輕，自評(píng)的準(zhǔn)確性有待進(jìn)一步考察。關(guān)于上級(jí)評(píng)，由于上級(jí)不可能沒(méi)有感情，不可能沒(méi)有思維慣性，因此，評(píng)比的結(jié)果也不一定準(zhǔn)。至于下級(jí)評(píng)，這其實(shí)非常荒唐，下級(jí)和上級(jí)由于角色不同，工作性質(zhì)

7、不同，甚至下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作都不了解，（不可能讓上級(jí)向下級(jí)匯報(bào)）下級(jí)的評(píng)定除了情緒之外還能有什么別的嗎？上級(jí)嚴(yán)格管理下級(jí)，下級(jí)能說(shuō)好嗎？上級(jí)出賣(mài)組織原則，下級(jí)能說(shuō)不好嗎！真正能夠考核上級(jí)的是市場(chǎng)，是屬下員工工資的穩(wěn)定增長(zhǎng)，是屬下員工的工作積極性，是屬下員工素質(zhì)的穩(wěn)步提高,（員工素質(zhì)低不是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，而不能提高員工的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任了）是屬下員工的心情，而上述這些內(nèi)容決不是下級(jí)能考核出來(lái)的。關(guān)于同級(jí)評(píng)，這種方式如果用于工作性質(zhì)相同、有相對(duì)可比標(biāo)準(zhǔn)的員工崗位還行；但這種方式應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)崗位問(wèn)題就來(lái)了，因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)的工作基本上沒(méi)有可比性，各負(fù)其責(zé)，各司其職，甚至在工作性質(zhì)上本身就有很大的差別，比如負(fù)責(zé)生產(chǎn)和負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)的