領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工創(chuàng)新行為的影響研究

1、1 引言 08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響依在，經(jīng)濟(jì)全球化中知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的競爭日益激烈，企業(yè)的發(fā)展隨之面臨越來越多的挑戰(zhàn)，在這個大背景之下，企業(yè)的創(chuàng)新愈發(fā)顯得重要，創(chuàng)新成為企業(yè)的核心競爭力之一，代表了企業(yè)的靈魂，只有企業(yè)不斷地創(chuàng)新，才能得以發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)作為一個組織，這其中，員工的創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的前提條件，而知識型員工的創(chuàng)新尤其顯得重要。同時，知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)者，在組織創(chuàng)新中起著至關(guān)重要的作用，對知識型員工的創(chuàng)新行為必然產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 本文通過對知識型員工的心理認(rèn)知著手，系統(tǒng)研究領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為，探討國內(nèi)企業(yè)環(huán)境的大背景下哪種領(lǐng)導(dǎo)方式可以促進(jìn)知識型員工的創(chuàng)新。 結(jié)合以上的背景，

2、本篇文章先梳理并總結(jié)了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式和員工創(chuàng)新方面的理論知識，得出本文的模型和假設(shè)，之后通過實(shí)證的分析，對模型和假設(shè)進(jìn)行驗證，從而的出本篇論文的結(jié)論，同時對企業(yè)的發(fā)展提出相關(guān)建議。 本文主要采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)分析法等為主要研究方法。本文通過SPSS進(jìn)行問卷調(diào)查得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，其中涉及描述性統(tǒng)計分析法、因子分析，以及相關(guān)分析法和回歸分析法等主要分析方法。 本文的結(jié)論主要有： （1）領(lǐng)導(dǎo)方式與知識型員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。 （2)任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式、關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式、變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工創(chuàng)新行為有正向影響。 本文把領(lǐng)導(dǎo)方式和知識型員工創(chuàng)新行為納入統(tǒng)一的框架，研究前者對后者的

3、影響。同時，結(jié)合本文研究的結(jié)論，可以提出一些管理實(shí)踐的建議，希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過自身的行為促進(jìn)知識型員工的創(chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)方式、知識型員工創(chuàng)新行為1.1 研究的背景與意義1.1.1 研究的背景隨著經(jīng)濟(jì)的一體化，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)生存環(huán)境不斷地面臨著挑戰(zhàn)。國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟(jì)的時代是以知識為主體的經(jīng)濟(jì)，知識要素起決定作用。隨著企業(yè)間的競爭，競爭對手對知識的不斷吸收和進(jìn)步，今天還有的競爭優(yōu)勢明天可能就不存在。因此，創(chuàng)新也就顯得尤為重要。創(chuàng)新是民族的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，企業(yè)想獲得長久的發(fā)展就必須不斷地創(chuàng)新。企業(yè)作為一個組織，組織的

4、創(chuàng)新也就是員工的創(chuàng)新，最主要的還是知識型員工的創(chuàng)新。能否成功地激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)發(fā)展成敗的重要因素。然而，創(chuàng)新就意味著對原有基礎(chǔ)的否定或者改進(jìn)，這勢必要面臨相當(dāng)大的阻力。這種情況下，企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式就影響到了企業(yè)的發(fā)展，改革和創(chuàng)新。企業(yè)要想在競爭日益激烈地環(huán)境中生存，就必須對企業(yè)內(nèi)的知識型員工進(jìn)行有效地管理。1.1.2 研究的意義在理論方面，現(xiàn)有的文獻(xiàn)已經(jīng)對領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了全面、深入的研究。對知識型員工創(chuàng)新的意義進(jìn)行肯定。但是從員工本身出發(fā)進(jìn)行的研究并不多，這在一定程度上拓寬了領(lǐng)導(dǎo)方式與知識型員工創(chuàng)新行為相關(guān)的理論。在實(shí)踐方面，通過實(shí)證的研究，有助于管理者可以靈活運(yùn)用多樣化領(lǐng)導(dǎo)方

5、式，來促進(jìn)知識型員工的創(chuàng)新。2.1領(lǐng)導(dǎo)方式理論首先，什么是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是管理職能的一種，是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)方式就是領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。2.1.1羅伯特豪斯的領(lǐng)導(dǎo)方式理論羅伯特豪斯最先提出領(lǐng)導(dǎo)方式的理論目標(biāo)理論，目前該理論已經(jīng)成為 當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一。豪斯認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)者，無非就是做兩件事，意識要讓部下清除，他的努力能夠得到相應(yīng)的報償：二是要幫助部下，將期望轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，并使部下找到?shí)現(xiàn)這種期望的路徑。要實(shí)現(xiàn)這種以部下為核心的領(lǐng)導(dǎo)活動，必須考慮部下的具體情況。顯然，現(xiàn)實(shí)中的部下是千差萬別的。員工的差異主要表現(xiàn)在兩個方面：一是員工的個人特質(zhì)，二

6、是員工需要面對的環(huán)境因素。就員工的個人特質(zhì)而言，新手和老手不一樣，技術(shù)高低不一樣，責(zé)任心的強(qiáng)度不一樣，甚至年齡大小，任職時間長短，都會產(chǎn)生不同的反應(yīng)。豪斯概括領(lǐng)導(dǎo)人的只能具體表現(xiàn)為6各方面：1、喚起員工對成果的需要和期望；2、對完成工作目標(biāo)的員工增加報仇，兌現(xiàn)承諾；3、通過教育、培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力；4、幫助員工尋找達(dá)到目標(biāo)的路徑；5、排除員工前進(jìn)路徑上的障礙；6、增加員工獲得個人滿足感的機(jī)會，而這樣滿足又以工作績效為基礎(chǔ)。豪斯主張領(lǐng)導(dǎo)方式的可變性。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是有彈性的，為了考察這些方面，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。這四種領(lǐng)導(dǎo)方式可能在同一個領(lǐng)導(dǎo)者身上出現(xiàn)，因為領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不

7、同的情況斟酌采用最適合下屬特征和工作需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。豪斯強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是根據(jù)不同的環(huán)境因素來選方式，如果強(qiáng)行用某一種領(lǐng)導(dǎo)方式在所有條件下實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為，必然會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)活動的失敗。豪斯又提出以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論。以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為,有一系列行為對于形成組織共同的價值非常有效,組織成員在對領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價值強(qiáng)烈認(rèn)同從而內(nèi)化為自身的價值后,將得到強(qiáng)烈的激勵效果,這些行為也就稱為以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為,它們分別是:清楚地表達(dá)組織的遠(yuǎn)景;向員工展示自己的良好素質(zhì),自己對遠(yuǎn)景的不懈追求和犧牲精神;傳達(dá)對職工的高層期望,表達(dá)對他人的高度信心;用智慧的手段將富有創(chuàng)造性的人團(tuán)結(jié)在自己周圍。2.1.2倫西

8、斯利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論倫西斯利克特在管理的新模式（1961）中把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”（Job - centered）的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”（Employee - centered）的領(lǐng)導(dǎo)。前者的特點(diǎn)是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化，嚴(yán)密監(jiān)督，工作激勵，依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點(diǎn)是：重視人員行為反應(yīng)及問題。利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。利克特認(rèn)為管理有四種風(fēng)格：專制權(quán)威式、溫和專制式、民主協(xié)商式、民主參與式。利克特得出以下幾條結(jié)論：高生產(chǎn)效率和低生產(chǎn)效率的部門，職工的士氣可能無差別；部門領(lǐng)導(dǎo)者凡是關(guān)心職工的，生產(chǎn)效率就高； 經(jīng)常施加壓力的，生產(chǎn)效率則低；部門

9、領(lǐng)導(dǎo)者與下級和職工接觸多的，生產(chǎn)效率就高；反之生產(chǎn)效率則低；部門領(lǐng)導(dǎo)人注意向下級授權(quán)，聽取下級意見并讓他們參與決策的，生產(chǎn)效率就高；相反，采取獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)方式的，生產(chǎn)效率則低。 管理的根本任務(wù)是將獨(dú)立的個人組織起來實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。使眾多個人的努力集合起來成為一種有組織的力量，是一個非常古老而又非常困難，非常重要而又非常矛盾的任務(wù)。經(jīng)過考察、衡量、測評管理最佳的組織與管理最差的組織在領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及相關(guān)方面的不同之處，利克特認(rèn)為：管理的核心問題是如何領(lǐng)導(dǎo)和管理人，而領(lǐng)導(dǎo)水平的高低在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)方式。那些效率不高、成績不佳的企業(yè)往往采取傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方法，一切從完成工作任務(wù)出發(fā)，以任務(wù)為中心，

10、把領(lǐng)導(dǎo)和管理的職責(zé)局限為劃分崗位責(zé)任，制定工作規(guī)程，雇用培訓(xùn)人員，進(jìn)行監(jiān)督考核，可能條件下用物質(zhì)刺激的辦法來提高生產(chǎn)率。這種辦法強(qiáng)調(diào)的是工作的技術(shù)方面，對職工則監(jiān)督防范，吹毛求疵，以壓代管，動輒懲罰，結(jié)果組織無凝聚力可言，職工士氣低落，不滿情緒蔓延，生產(chǎn)效率極差，大批人缺勤、跳槽，廢品層出不窮，成本居高不下。李克特提出的“支持關(guān)系思想”可以簡要表述如下： “領(lǐng)導(dǎo)以及其他類型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個成員都能夠按照自己的背景、價值準(zhǔn)則和期望所形成的視角，從自己的親身經(jīng)歷和體驗中確認(rèn)組織與其成員之間的關(guān)系是支持性的，組織里的每個人都受到重視，都有自己的價值?！比绻诮M織中形成了這種“支

11、持關(guān)系”，職工的態(tài)度就會很積極，各項激勵措施就會充分發(fā)揮作用，組織內(nèi)充滿協(xié)作精神，工作效率當(dāng)然很高。支持關(guān)系理論實(shí)際上要求讓組織成員都認(rèn)識到組織擔(dān)負(fù)著重要使命和目標(biāo)，每個人的工作對組織來說都是不可或缺，意義重大和富有挑戰(zhàn)性的。只有這樣才能使職工感到自己的存在價值，并激發(fā)參與感。2.1.3懷特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論一、懷特和李皮特的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論美國管理學(xué)家羅夫懷特（Ralph k. White）和羅納德李皮特（Ronald Lipper）的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。懷特和李皮特所提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論權(quán)威式（Authoritarian）、民主式（Democratic）、放任式（Laissezfaine）領(lǐng)導(dǎo)

12、方式，是最有影響的分類。（一）權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo) 此類領(lǐng)導(dǎo)者也被稱為是“獨(dú)裁式”的領(lǐng)導(dǎo)。在這些組織中，集權(quán)程度非常高。領(lǐng)導(dǎo)者為人教條而且獨(dú)斷，往往借助獎懲的權(quán)力實(shí)現(xiàn)對別人的領(lǐng)導(dǎo), 對下屬既嚴(yán)厲又充滿要求。高層領(lǐng)導(dǎo)者幾乎決定所有的政策；所有計劃，甚至具體的方法、技術(shù)和步驟也由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號施令，并要求下屬不折不扣地依從；工作內(nèi)容、資源的分配及組合，也大多由他單獨(dú)決定；平時他們和下屬的接觸并不多，了解也不多，如有獎懲，也往往是對人不對事。（二）民主式領(lǐng)導(dǎo) 民主式領(lǐng)導(dǎo)者往往將下屬視為與己平等的人，給予他們足夠的尊重。他們往往認(rèn)真傾聽下屬的意見并主動征求他們的看法。往往也在一定的范圍內(nèi)，允許員工進(jìn)行自我管理、自我

13、控制，以提高員工的參與度和積極性。在民主式領(lǐng)導(dǎo)者管理的團(tuán)隊中，主要政策由組織成員集體討論、共同決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵與協(xié)助的態(tài)度，并要求下屬員工積極參與決策；在確定完成工作和任務(wù)的計劃、方法、技術(shù)和途徑上，組織成員也有相當(dāng)?shù)倪x擇機(jī)會。通過集體討論，領(lǐng)導(dǎo)者使團(tuán)隊成員對工作和任務(wù)有更全面、更深刻的認(rèn)識，并就此提出更為切實(shí)可行的計劃和方案。 民主式領(lǐng)導(dǎo)方式按照下屬及員工的參與程度又可分為三種不同的類型： 咨詢式：領(lǐng)導(dǎo)者在做出決策前會征詢組織成員的意見，但對于組織成員的意見，他們往往只是作為自己決策的參考，并非一定要接受。 共識式：這類領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵組織成員對需要決策的問題加以充分討論，然后由大家共同做出一

14、個大多數(shù)人同意的決策。 充分民主式：領(lǐng)導(dǎo)者授予組織成員最后的決策權(quán)力，他們在決策中的角色則更像是一個各方面意見的收集者和傳遞者，主要從事溝通與協(xié)調(diào)。 （三） 放任式領(lǐng)導(dǎo) 此類領(lǐng)導(dǎo)者喜歡松散的管理方式，極少運(yùn)用手中的權(quán)力，他們幾乎把所有的決策權(quán)都完全下放，并鼓勵下屬獨(dú)立行事。他們對下屬員工基本采取放任自流的態(tài)度，由下屬自己確定工作目標(biāo)及行動。他們只為組織成員提供決策和完成任務(wù)所必需的信息、資料、資源和條件，提供一些咨詢，并充當(dāng)組織與外部環(huán)境的聯(lián)系人，而盡量不參與、也不主動干涉下屬、員工的決策和工作過程，只是偶爾發(fā)表一些意見，任務(wù)的完成幾乎全部依賴團(tuán)隊成員的自主工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式雖然控制力較弱，但

15、對專業(yè)人員卻可以收到不錯的效果。 曾有學(xué)者通過一項實(shí)驗來探討以上三種領(lǐng)導(dǎo)方式哪一個更優(yōu)越。實(shí)驗是將一群孩子分成三個小組來堆雪人，事先分別訓(xùn)練各組的組長按權(quán)威式、民主式和放任式行事。實(shí)驗表明，放任式領(lǐng)導(dǎo)下的小組工作效果最差，所堆的雪人在數(shù)量和質(zhì)量上都不如其他小組。權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)下的小組，堆的雪人數(shù)量最多，說明工作效率最高，但質(zhì)量不如民主式領(lǐng)導(dǎo)下的小組。在民主式領(lǐng)導(dǎo)的小組中，由于孩子們積極主動發(fā)表意見，顯示出很高的工作熱情和創(chuàng)造性思維，小組長又在旁引導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵，結(jié)果堆出的雪人質(zhì)量最高，但工作效率不及第二組，因為孩子在商量時花了大量時間進(jìn)行討論才達(dá)成了一致意見。這次實(shí)驗表明，權(quán)威式和民主式領(lǐng)導(dǎo)利弊并

16、存，而放任式領(lǐng)導(dǎo)在通常情況下往往弊多利少。2.2熊彼得的創(chuàng)新理論創(chuàng)新是一個寬泛的概念，它可以適用于多種領(lǐng)域，限定經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，對創(chuàng)新這個詞語的解釋則比較穩(wěn)定。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，熊彼得在發(fā)展經(jīng)濟(jì)理論中第一個系統(tǒng)地、完整地描述創(chuàng)新理論，我們稱為熊彼特的創(chuàng)新理論，它從生產(chǎn)函數(shù)出發(fā)，研究生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件變化實(shí)現(xiàn)的新組合。熊彼特認(rèn)為創(chuàng)新是“當(dāng)我們把所能支配的原材料和力量結(jié)合起來，生產(chǎn)其他的東西，或者用不同的方法生產(chǎn)相同的東西”，即實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)手段的新組合，出現(xiàn)的“具有發(fā)展特點(diǎn)的現(xiàn)象”。簡單說就是“企業(yè)家把一種從來沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件實(shí)行新的組合（a new combination），從而建立一種新的生產(chǎn)

17、函數(shù)（the setting up of a new produ）。熊彼特的創(chuàng)新概念堅持了發(fā)展的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的“新組合是通過小步驟的不斷調(diào)整從舊組合中產(chǎn)生的”。熊彼特認(rèn)為“這個概念包括下列五種情況：（1）采用一種新的產(chǎn)品也就是消費(fèi)者還不熟悉的產(chǎn)品或一種產(chǎn)品的一種新的特性。（2）采用一種新的生產(chǎn)方法，也就是在有關(guān)的制造部門中尚未通過經(jīng)驗檢定的方法，這種新的方法絕不需要建立在科學(xué)上新的發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)之上；并且，也可以存在于商業(yè)上處理一種產(chǎn)品的新的方式之中。（3）開辟一個新的市場，也就是有關(guān)國家的某一制造部門以前不曾進(jìn)入的市場，不管這個市場以前是否存在過。（4）掠取或控制原材料或半制成品的一種新的

18、供應(yīng)來源，也不問這種來源是已經(jīng)存在的，還是第一次創(chuàng)造出來的。(5)實(shí)現(xiàn)任何一種工業(yè)的新的組織，比如造成一種壟斷。熊彼特認(rèn)為創(chuàng)新發(fā)生的根本原因在于社會存在著某種潛在利益，創(chuàng)新的目的就是為了獲得這種潛在利益。當(dāng)企業(yè)家意識到社會中存在某種潛在利益時，就會主動地投入資本或吸引他人投資，創(chuàng)造或引進(jìn)一種新的生產(chǎn)方式去獲取這種利益。在利益的追求中，企業(yè)家又會不斷改進(jìn)所采用的生產(chǎn)函數(shù)，使獲取的利益盡量最大。當(dāng)企業(yè)家實(shí)現(xiàn)了利潤最大化時就會暫時停止創(chuàng)新，直到有其他的利益吸引他們再次進(jìn)行創(chuàng)新。熊彼特認(rèn)為“企業(yè)家的行為和動機(jī)是理智的”，企業(yè)家進(jìn)行創(chuàng)新的直接原因是為了獲取壟斷利潤和創(chuàng)新利潤。但這并不是創(chuàng)新的唯一動機(jī)，企

19、業(yè)家從事創(chuàng)新還有一個不能忽略的原因，那就是熊彼特稱之為“存在著一種夢想和意志”，“存在有征服的意志”，“存在有創(chuàng)造的歡樂，把事情辦成的歡樂，或者只是施展個人的能力和智謀的歡樂”，即現(xiàn)代管理所謂的“企業(yè)家精神”。企業(yè)家精神是企業(yè)家追求自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，是企業(yè)家為了體現(xiàn)自己特殊的權(quán)力和地位、展示自己的才華、獲得事業(yè)成功的欲望。正是這種可貴的企業(yè)家精神使得各種創(chuàng)新能夠不斷出現(xiàn)和發(fā)展，促進(jìn)社會的進(jìn)步。雖然企業(yè)家創(chuàng)新的目的源于個人利益的實(shí)現(xiàn)和自我需要的滿足，但由此帶來的社會進(jìn)步和社會利益的增長對整個社會來說卻是至關(guān)重要的。3研究的設(shè)計構(gòu)思與假設(shè)3.1研究的設(shè)計構(gòu)思結(jié)合以上國內(nèi)外理論，梳理有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式和

20、知識型員工創(chuàng)新行為的研究，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為有著深遠(yuǎn)的影響。本研究通過任務(wù)導(dǎo)向型、關(guān)系導(dǎo)向型、變革導(dǎo)向性三種導(dǎo)向型維度的領(lǐng)導(dǎo)方式出發(fā)，研究對知識型員工創(chuàng)新行為的影響。3.1.2研究假設(shè)的提出國內(nèi)外學(xué)者在領(lǐng)導(dǎo)方式和員工創(chuàng)新行為方面已經(jīng)有了比較深入的研究。吳文化和趙興斌（2010）認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)方式和變革型領(lǐng)導(dǎo)方式是兩種主要領(lǐng)導(dǎo)方式。交易型領(lǐng)導(dǎo)方式是強(qiáng)調(diào)交換。在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在一種契約式的交易。在交換中領(lǐng)導(dǎo)給下屬提供報酬、實(shí)物獎勵、晉升機(jī)會、榮譽(yù)等，以滿足下屬的需要。而下屬則以服從領(lǐng)導(dǎo)的命令指揮，完成其所交給的任務(wù)作為回報。同時也有學(xué)者提出不同領(lǐng)導(dǎo)方式對員工創(chuàng)新行為的影響。 王振

21、華（2014）認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度( 仁慈、德行和威權(quán)) 均對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但存在很大差異，其中仁慈和德行對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，而威權(quán)則對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生阻礙作用; 家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度是通過組織創(chuàng)新氛圍、心理授權(quán)和組織承諾等三個中介變量對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的。知識作為信息時代的基礎(chǔ)，知識型員工的創(chuàng)新行為的概念可以說是一個比較適應(yīng)時代的概念，知識型員工創(chuàng)新的作用尤為突出。只有創(chuàng)新才能進(jìn)步。張慧琴、宋麗芳和王偉（2014）認(rèn)為知識型員工的一個重要角色就是應(yīng)對現(xiàn)有或潛在的市場需求，對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。關(guān)于員工創(chuàng)新，學(xué)者們分別從組織行為學(xué)、創(chuàng)新完成的過程和創(chuàng)新完成

22、的產(chǎn)出等角度給出了定義。從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，一般而言，企業(yè)經(jīng)營的一個重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。因此，從這個角度來講，員工的創(chuàng)新行為必然是能提高企業(yè)效益的行為。王元元和時勘（2014）認(rèn)為伴隨著經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識已成為企業(yè)經(jīng)營的基本要素，知識型員工，是#掌握并運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息進(jìn)行工作的人。他們已成為企業(yè)競爭的核心力量，他們擁有企業(yè)創(chuàng)新所需的知識、能力等心理資本，他們大多善于思考，能基于企業(yè)現(xiàn)狀及現(xiàn)有的資源進(jìn)行整合創(chuàng)新，創(chuàng)造價值，是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)者。學(xué)者研究表明知識型員工的創(chuàng)新行為對于企業(yè)有著重大影響的結(jié)論。知識型員工的創(chuàng)新已經(jīng)是時代發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)的生存條件。本篇論文的

23、研究按Yukl(1998)提出的對領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為三個維度:任務(wù)導(dǎo)向型、關(guān)系導(dǎo)向型和變革導(dǎo)向型進(jìn)行研究。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式可以有助于員工任務(wù)的完成，員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就實(shí)現(xiàn)了組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式可以增進(jìn)與員工的感情，形成良好的工作氛圍。采用變革導(dǎo)向型的方式的領(lǐng)導(dǎo)者自身注重創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，同時可以激發(fā)員工潛能，而且這種方式鼓勵員工的創(chuàng)新。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為有一定的作用。通過以上的分析，作出下面的假設(shè)： 假設(shè)1、領(lǐng)導(dǎo)方式與知識型員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)1a、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式與知識型員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)1b、關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式與知識型員工的

24、創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)1c、變革導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式與知識型員工的創(chuàng)新行為正相關(guān)。 假設(shè)2、領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。 假設(shè)2a、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。 假設(shè)2b、關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。假設(shè)2c、變革導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為影響顯著。3.1.3研究的方法結(jié)合實(shí)際條件，認(rèn)為最適宜的是采用調(diào)查問卷的形式進(jìn)行實(shí)證研究，以三種維度的領(lǐng)導(dǎo)方式作為變量進(jìn)行問卷調(diào)查，得出的數(shù)據(jù)通過SPSS19.0進(jìn)行分析，論證假設(shè)并得出結(jié)論。本研究的調(diào)查問卷通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)放。采用以下分析方法：描述性統(tǒng)計分析：通過樣本中個人的年齡、性別、學(xué)歷

25、、職位、工作年長和所在單位的性質(zhì)來顯示所得樣本數(shù)據(jù)的差異。信度分析：采用Cronbach a系數(shù)對量表進(jìn)行一致性檢驗。效度分析：因子分析主要用于驗證問卷題項與理論架構(gòu)的符合程度,即檢驗問卷的結(jié)構(gòu)效度需要先通過KMO樣本測度和巴特萊特球體檢驗來進(jìn)行變量之間的相關(guān)性檢驗:當(dāng)KMo值在0.9以上,非常適合做因子分析;在0.8一0.9之間,很適合;在0.7一0.8之間,適合;在0.6一0.7之間,可以做因子分析。 相關(guān)分析:相關(guān)分析是用于研究變量之間不確定關(guān)系的統(tǒng)計方法。根據(jù)Pearson系數(shù)可以初步判斷各變量之間是否具有影響作用,對模型假設(shè)進(jìn)行初步檢驗。多元回歸分析：本研究通過采用多元回歸分析來探討

26、任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為、關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為和變革導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為是否影響顯著。4實(shí)證分析本章將所收集的樣本數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行統(tǒng)計分析,運(yùn)用的統(tǒng)計方法包括:描述性統(tǒng)計分析法、信度和效度分析、相關(guān)分析法及多元回歸分析法。第一部分對個人背景變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析,了解樣本資料的特征和分布情況;第二部分是對問卷進(jìn)行檢驗,包括問卷的信度和效度檢驗;第三部分通過相關(guān)分析探討領(lǐng)導(dǎo)行方式與知識型員工的創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性;第四部分通過多元回歸分析法,進(jìn)一步研究各維度領(lǐng)導(dǎo)方式對知識型員工的創(chuàng)新行為的影響。本研究主要采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，發(fā)出問

27、卷共一百份，回收80份，回收率80%，經(jīng)過篩選得到有效問卷77份，有效率為96.3%。人口變量的分布如下表所示： 頻率百分比有效百分比累積百分比性別男4457.157.157.1女3342.942.9100.0合計77100.0100.0年齡25周歲以下2735.135.135.126-35周歲3950.650.685.736-45周歲79.19.194.846周歲以上45.25.2100.0合計77100.0100.0學(xué)歷高中、中專及以下33.93.93.9本科及大專6787.087.090.9碩士79.19.1100.0合計77100.0100.0職位普通職員3748.148.148.1基

28、層管理者2026.026.074.0中層管理者1924.724.798.7高層管理者11.31.3100.0合計77100.0100.0工作年限1年以下2228.628.628.61-3年1418.218.246.84-6年2735.135.181.87-10年67.87.889.610年以上810.410.4100.0合計77100.0100.0企業(yè)性質(zhì)國有或國有控股企業(yè)2937.737.737.7外資或外資控股企業(yè)1316.916.954.5私營企業(yè)2937.737.792.2其他67.87.8100.0合計77100.0100.0企業(yè)規(guī)模100人以下2228.628.628.6101-2

29、00人1215.615.644.2201-500人1924.724.768.8501-1000人1114.314.383.11000人以上1316.916.9100.0合計77100.0100.0從上表可以看出，在性別上，以男性為主，占57.1%；在年齡上，以26-35歲為主，占50.6%，其他類別比例均較低；在學(xué)歷上，以本科及大專為主，占87%，其他類別比例均較低；在職位上，以普通職員為主，占48.1%，其他類別比例均較低；在工作年限上，以4-6年為主，占35.1%，其他類別比例均較低；在企業(yè)性質(zhì)上，以國有或者國有控股企業(yè)為主，和私營企業(yè)為主，均占37.7%，其他類別比例均較低；在企業(yè)規(guī)模上

30、，以100人以下為主，占28.6%，其他類別比例均較低。4.1描述分析描述統(tǒng)計量N極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差偏度峰度統(tǒng)計量統(tǒng)計量統(tǒng)計量統(tǒng)計量統(tǒng)計量統(tǒng)計量標(biāo)準(zhǔn)誤統(tǒng)計量標(biāo)準(zhǔn)誤領(lǐng)導(dǎo)方式772.005.003.7873.59813-1.008.2741.222.541任務(wù)導(dǎo)向772.005.003.7974.59160-.833.274.718.541關(guān)系導(dǎo)向771.805.003.7688.72697-1.005.274.578.541變革導(dǎo)向771.835.003.7944.69084-.897.274.304.541知識員工創(chuàng)新771.365.003.9453.58051-1.560.2741.81

31、3.541從上表可以看出，在本研究中，各個變量的均值在3-4之間，這表明各變量處于中間水平，其標(biāo)準(zhǔn)差在1以下，這表明其離散程度較低，各變量的偏度和峰度均處于較低的水平，這表明數(shù)據(jù)基本符合正態(tài)。4.2信度分析問卷整體的信度可靠性統(tǒng)計量Cronbachs Alpha項數(shù).94330從上表可以看出，a系數(shù)為0.943，達(dá)到了比較高的水平，這表明問卷的可靠性較好。領(lǐng)導(dǎo)方式的信度可靠性統(tǒng)計量Cronbachs Alpha項數(shù).90816從上表可以看出，a系數(shù)為0.908，達(dá)到了比較高的水平，這表明問卷的可靠性較好。任務(wù)導(dǎo)向的信度可靠性統(tǒng)計量Cronbachs Alpha項數(shù).92114從上表可以看出，a

32、系數(shù)為0.921，達(dá)到了比較高的水平，這表明問卷的可靠性較好。關(guān)系導(dǎo)向的信度可靠性統(tǒng)計量Cronbachs Alpha項數(shù).7295從上表可以看出，a系數(shù)為0.729，達(dá)到了比較高的水平，這表明問卷的可靠性較好。變革導(dǎo)向的信度可靠性統(tǒng)計量Cronbachs Alpha項數(shù).8195從上表可以看出，a系數(shù)為0.819，達(dá)到了比較高的水平，這表明問卷的可靠性較好。知識員工創(chuàng)新的信度可靠性統(tǒng)計量Cronbachs Alpha項數(shù).8216從上表可以看出，a系數(shù)為0.821，達(dá)到了比較高的水平，這表明問卷的可靠性較好。4.3因子分析領(lǐng)導(dǎo)方式的因子分析KMO 和 Bartlett 的檢驗取樣足夠度的 K

33、aiser-Meyer-Olkin 度量。.826Bartlett 的球形度檢驗近似卡方606.956df120Sig.000從上表可以看出，經(jīng)過KMO和Bartlett 的球形度檢驗發(fā)現(xiàn)，KMO=0.826, Bartlett 的球形度檢驗近似卡方為606.956，df=120,p=.000.這表明問卷適合做因素分析。解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計方差的 %累積 %合計方差的 %累積 %合計方差的 %累積 %16.87342.95542.9556.87342.95542.9556.79242.45342.45321.5859.90552.8601.5859.905

34、52.8601.5919.94152.39431.1887.42860.2881.1887.42860.2881.2637.89460.288本研究采用主成分分析法提取共同因素，采用的依據(jù)是特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，從上表可以看出，在本問卷中總共提取了3個因子，累計解釋率為60.288%。旋轉(zhuǎn)成份矩陣a成份123A11.640A12.814A13.709A14.715A15.578A21.643A22.574A23.742A24.749A25.681A31.746A32.610A33.789A34.694A35.695A36.529在因素分析時，保留因素負(fù)荷值大于0.5的項目，因此得到項目A11-A

35、15屬于因子1上，項目A21-A25屬于因子2上，項目A31-A36屬于因子3上，且每個系數(shù)均大于0.5。知識員工創(chuàng)新的因子分析KMO 和 Bartlett 的檢驗取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.913Bartlett 的球形度檢驗近似卡方577.136df91Sig.000從上表可以看出，經(jīng)過KMO和Bartlett 的球形度檢驗發(fā)現(xiàn)，KMO=0.913, Bartlett 的球形度檢驗近似卡方為577.136，df=91,p=.000.這表明問卷適合做因素分析。解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入合計方差的 %累積 %合計方差的 %累積 %17.15651.

36、11151.1117.15651.11151.111本研究采用主成分分析法提取共同因素，采用的依據(jù)是特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，從上表可以看出，在本問卷中總共提取了1個因子，累計解釋率為51.111%。成份矩陣a成份1B1.666B2.710B3.549B4.776B5.739B6.569B7.744B8.692B9.773B10.694B11.756B12.746B13.834B14.827在因素分析時，保留因素負(fù)荷值大于0.5的項目，因此得到項目B1-B14屬于因子1上，且每個系數(shù)均大于0.5.相關(guān)分析相關(guān)性領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向變革導(dǎo)向知識員工創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)方式Pearson 相關(guān)性1顯著性（雙側(cè)）

37、N77任務(wù)導(dǎo)向Pearson 相關(guān)性.843*1顯著性（雙側(cè)）.000N7777關(guān)系導(dǎo)向Pearson 相關(guān)性.886*.606*1顯著性（雙側(cè)）.000.000N777777變革導(dǎo)向Pearson 相關(guān)性.930*.703*.736*1顯著性（雙側(cè)）.000.000.000N77777777知識員工創(chuàng)新Pearson 相關(guān)性.679*.614*.524*.670*1顯著性（雙側(cè)）.000.000.000.000N7777777777從上表可以看出，在本研究各個變量之間的相關(guān)均顯著，P值均小于0.05，其中知識員工創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)方式之間的相關(guān)系數(shù)為0.679，P=0.0000.05,這表明知識員工

38、創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)方式之間的相關(guān)顯著；知識員工創(chuàng)新與任務(wù)導(dǎo)向之間的相關(guān)系數(shù)為0.614，P=0.0000.05,這表明知識員工創(chuàng)新與任務(wù)導(dǎo)向之間的相關(guān)顯著；知識員工創(chuàng)新與關(guān)系導(dǎo)向之間的相關(guān)系數(shù)為0.524，P=0.0000.05,這表明知識員工創(chuàng)新與關(guān)系導(dǎo)向之間的相關(guān)顯著；知識員工創(chuàng)新與變革導(dǎo)向之間的相關(guān)系數(shù)為0.670，P=0.0000.05,這表明知識員工創(chuàng)新與變革導(dǎo)向之間的相關(guān)顯著。4.4回歸分析領(lǐng)導(dǎo)方式對知識員工創(chuàng)新的影響模型匯總模型RR 方調(diào)整 R 方標(biāo)準(zhǔn) 估計的誤差1.679a.461.454.42904從上表可以看出，調(diào)整R方為0.454，這表明自變量對因變量的解釋率為45.4%。Anovaa模型平方和df均方FSig.1回歸11.806111.80664.137.000b殘差13.80575.184總計25.61176從上表可以看出，F(xiàn)=64.137,P=0.0000.05，這表明回歸方程成立。系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.B標(biāo)準(zhǔn) 誤差beta1(常量)1