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1、【HR解讀】如何破解事業(yè)單位HR管理難題外包服務商訪談人力資源外包就是企業(yè)根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由專業(yè)機構進行管理,以破解企業(yè)人力資源管理難題,降低人力成本,實現效率最大化,助推企業(yè)人力資源轉型。勞動合同法的出臺讓中國人力資源和勞動保障的監(jiān)管環(huán)境日趨完善,國內企業(yè)觀念更新,對人力資源外包服務的需求不斷增大。中國人力資源外包服務市場2011-2015年預測與分析報告顯示,受企業(yè)對人力資源外包服務(HRO)業(yè)務日益增長需求和政府對業(yè)務流程外包(BPO)業(yè)務支持政策的正面影響,中國人力資源外包服務市場在2010年保持較快增長,同比增長19.1%,市場總規(guī)模達到 12

2、.2 億美元。IDC預計到2015年HRO市場總規(guī)模將達到2996.1億美元,未來五年復合增長率(CAGR)將達 19.7%。事業(yè)單位是依法設立的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務,不以營利為目的的社會組織。事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門,與行政單位和企業(yè)相比有其特殊的屬性和職能,因此,事業(yè)單位的人力資源管理具有其自身的特殊性。事業(yè)單位的人力資源管理有何特點?2011年3月23日,中央發(fā)布推進事業(yè)單位改革指導意見,預示著事業(yè)單位五年過渡期中,單位編制將只減不增,編制問題給事業(yè)單位帶來什么影響?如何突破此影響?事業(yè)單位在改革過程中,除了編制問題外,其人力資源管理面臨的其它難題是什么?

3、這些難題又該如何解決?其人力資源該如何轉型才能適應事業(yè)單位改革的成功進行,適應日益變化的市場競爭?人力資源外包能在事業(yè)單位的改革中提供何種幫助?帶著此類問題,本期HR解讀專題策劃欄目采訪了相關專業(yè)人士,共同探討破解事業(yè)單位人力資源管理難題之道。HR解讀:隨著事業(yè)單位分類改革和法律環(huán)境變化,事業(yè)單位在人事管理、收入分配、社會保障和績效激勵方面面臨諸多挑戰(zhàn)。整體上來看,事業(yè)單位人員管理面臨哪些問題和挑戰(zhàn)?(可參考用工現狀、用工關系、管理難度、人員素質需求等方面解答)(某人力資源公司總裁靳站斌)答:我國的事業(yè)單位從性質上來說,屬于亦政亦企的情況,在政府的指導和監(jiān)管下,既需要向社會提供某一方面的公共服

4、務、技術或產品,又需要實現企業(yè)性質的收支平衡。提供服務需要有收入以及自收自支,又不能像企業(yè)一樣追求營收規(guī)模和利潤的無限擴大。鑒于事業(yè)單位的性質,一般來說,事業(yè)單位的員工規(guī)模編制不會太大。但實際情況是,隨著事業(yè)單位業(yè)務的開展和服務的深入,往往政府指導的編制是不足以完全完成市場的公共服務需求,于是一些單位招用了編制外員工。對于成立有一定年限(比如5年以上),業(yè)務開展良好的事業(yè)單位來說,人力資源的狀況存在的特點和問題有幾個:一是編制外員工與編制內員工并存,編制外員工缺乏合法的勞動用工身份;二是編制內老員工工作動力不足,體制內比較難以實現多勞多得以及追求先進的結果;三是編制外員工與編制內員工的薪酬、工

5、作強度等方面存在差異,導致員工工作的公平缺失。(某人力資源外包公司HR總監(jiān)高曉勇)事業(yè)單位人員管理面臨以下幾方面的問題:1、招聘管理事業(yè)單位新進人員今后將全面實行公開招聘。公開招聘如何做到信息公開、過程公開、結果公開,逐步打破地域和身份界限,創(chuàng)造平等競爭的環(huán)境;如何找到符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點的招聘辦法,都是事業(yè)單位在招聘管理上的難題和挑戰(zhàn)。2、崗位設置按照改革要求,事業(yè)單位應根據功能、職責任務和工作需要,按照精簡、效能的原則和國家有關規(guī)定合理設置崗位。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位,各崗位應當有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。3、工資分配按照事業(yè)單位工作人

6、員收入分配制度改革的要求,在事業(yè)單位實施的績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,其中基礎性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,一般按月發(fā)放;獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,根據績效考核結果發(fā)放,采取靈活多樣的分配方式和辦法。事業(yè)單位需要建立科學合理的考核激勵機制,建立靈活多樣的分配方式和辦法。4、社保保險制度銜接事業(yè)單位社會保險制度改革目前仍處于試點階段,員工參加養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險要充分考慮穩(wěn)定與完善。(某服務外包公司經理方淵)答: 事業(yè)單位的HR管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理,與戰(zhàn)略性、專業(yè)化的現代人力資源管理有較大差距

7、,造成了資源配置的非社會化,導致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現象。主要面臨以下幾種挑戰(zhàn):、事業(yè)單位的人力資源管理理念相對傳統和陳舊,改革創(chuàng)新意識不強。首先體現在領導層、人力資源管理部門對人力資源管理的認知,其次體現在員工對人力資源管理手段和方法的接受程度。2、組織結構不科學,運行效率低。 組織結構是人事制度得以運行的基礎。組織結構的老化不合理,必然帶來人事工作的效率低下,結構惰性大,這正是改革難以推行的基礎性障礙。3、用工形式混亂,優(yōu)秀人才流失用工形式是人事管理的主要環(huán)節(jié),以往事業(yè)單位的員工都是事業(yè)編制,用工方式單一,隨著單位產業(yè)所面臨的巨大的發(fā)展空間,原有的編制內人員已無法滿足現實的工作

8、需要。這就需要大量的編外人員充入到工作隊伍中。由于制度準備不夠充分,這些編外人員的報酬、用工方式、工作保障等方面的問題就逐漸凸現出來。形成了編內編外兩個隊伍、兩種待遇的不公平現象,嚴重影響了優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性,造成優(yōu)秀人才流失。4、考核標準不明晰,激勵機制不健全。事業(yè)單位傳統的人事管理狀態(tài)所達到的工作效率不高,最主要的原因在于員工的積極性不能得到有效的激發(fā),突出表現為工作業(yè)績的考核標準不夠明晰. 5、人力配備不合理,領導干部老齡化。長期以來事業(yè)單位的編制固定化,人才流動渠道不通暢,因此人力資源結構在年齡、學歷、專業(yè)等方面逐步顯現了不合理之處,越來越不適應市場經濟的價值要求。同時,領導干部

9、老齡化,中青年骨干積極性難以發(fā)揮。HR解讀:那么針對這些變化和挑戰(zhàn),貴司為事業(yè)單位提供哪些人力資源外包服務產品呢?這些產品是如何克服事業(yè)單位所遭遇的困境的?(某人力資源公司總裁靳站斌)通過服務不同類型的事業(yè)單位,包括研究所、醫(yī)院、學校、金融技術類單位等,主要為事業(yè)單位解決或者提升了以下幾個方面:一是為事業(yè)單位的編制外員工解決勞動用工合法化的問題,即采用員工派遣的模式,適用于勞動合同法、社會保險法等相關法律法規(guī);二是通過泛亞人力為派遣員工提供的專業(yè)和高效的人力資源服務,提高派遣員工的滿意度,縮小編制外員工的心理落差,從而提高工作效率;三是事業(yè)單位可以根據需要選擇泛亞人力提供的合適的補充福利產品,

10、為編制外員工一定的服務保障,讓編制外員工在縮小心理落差的同時提高工作積極性。(某人力資源外包公司HR總監(jiān)高曉勇)主要為事業(yè)單位提供勞務派遣、補充福利、人力資源管理及勞動法律法規(guī)咨詢、培訓等全方位的人力資源外包服務。人力資源外包服務主要能為事業(yè)單位提供現代的人力資源管理理念和社會化的用工服務,為單位事業(yè)規(guī)劃和實施建立科學、合理的人力資源管理機制,同時又能保證勞動用工的規(guī)范性和合法性,有效的幫助單位實現體制的改革。(某服務外包公司經理方淵)事業(yè)單位的人力資源管理缺乏對組織中各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究。另一方面沒有明確各類

11、崗位對人員素質的要求,人員的引進、培訓與開發(fā)等工作就缺乏參照標準,給人力資源管理工作帶來很大困難。具體表現在人才的選、用、育、留等幾個方面。主要是通過引進人力資源外包供應商的服務,創(chuàng)新用工方式:采用派遣用工或根據事業(yè)單位內部業(yè)務流程的特性創(chuàng)新業(yè)務流程再造方式,采用崗位外包等方式解決事業(yè)單位目前所遭遇的困境。HR解讀:您認為在事業(yè)單位的人力資源外包服務的實施上有哪些難題?作為外包供應商你們是如何克服這些難題的呢?(某人力資源公司總裁靳站斌)針對事業(yè)單位存在的用工方面的問題,作為外包需求方,需要面對的主要問題有兩個:一是如何在落實員工的派遣用工的同時縮小員工的心理落差以及讓員工認可派遣的模式,二是

12、如何提高派遣員工的工作積極性和穩(wěn)定性?作為外包供應商主要通過三個方面來克服以上的困難:一是通過培訓和日常溝通,讓員工認識到派遣的模式并非降低了員工之前的待遇,相反,派遣的模式符合國家各類勞動法律,從而有效保護了員工的合法用工地位;二是通過日常對員工良好的服務,如及時辦理社保、按時發(fā)放工作,以及日常與員工的平等而貼心的溝通,及時解答各類員工的問題,讓員工認識到他們目前享受到的服務比以前更好了;三是與客戶階段性進行溝通、總結和探討,在如何提高員工的工作效率以及提高員工的滿意度方面不斷采取一些措施,改進工作方法等。(某人力資源外包公司HR總監(jiān)高曉勇)事業(yè)單位實施人力資源外包服務主要的難題有:1、勞動

13、用工體制的變化,原有員工初期不易接受人力資源外包服務,主要是因為事業(yè)單位改革后人員的定位和待遇的變化一時難以接受和認可,仍存有“鐵飯碗”的概念;2、原有員工原有勞動關系轉接的復雜性,包括勞動合同、工作時間、工資、福利、社保等等存在的歷史遺留問題;3、事業(yè)單位對人力資源外包的服務要求不同于一般企業(yè),事業(yè)單位一般參照行政機關進行管理,不同于企業(yè)的管理;4、事業(yè)單位對人力資源管理理念的接受需要一定的過程。人力資源外包服務商要做的主要有:1、實施前,要與合作單位達成充分的共識,就主要問題形成統一的規(guī)劃和具體措施,從高度和制度上保證實施的觀念統一;2、與合作單位一起制定科學、合理的實施方案,充分考慮實施

14、過程中可能遇到的各種問題;3、要和服務對象即員工進行充分溝通,轉變他們對事業(yè)單位和用工制度改革的觀念,解決和緩和相應的歷史遺留問題;4、在實施過程中,在保證專業(yè)服務質量的同時,與合作單位、員工建立多渠道的溝通,不斷引導他們對人力資源外包的理念。(某服務外包公司經理方淵)1、員工忠誠度下降,人力資源外包對于事業(yè)單位和員工而言確實是一種變革,原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的發(fā)展等都有不同程度的改變,自然他們產生各種顧慮和猜疑也是在所難免的,工資是否會有影響?福利是否受到影響?究竟是在為誰工作?這些猜疑和顧慮的存在,可能會導致矛盾的加劇和內部沖突的產生,可能會影響各部門之間各環(huán)節(jié)的效率下降

15、。另外需要注意內部員工和外部人員的平衡問題。2、事業(yè)單位保密性下降,外包時事業(yè)單位和外包商在合作過程中有關單位的信息透露是必然的,那些具有戰(zhàn)略意義項目的泄密,將給事業(yè)單位帶來不堪設想的后果。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給單位帶來經營安全上的風險。3、文化差異的風險,事業(yè)單位的文化形成是一個長期的過程,但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上是事業(yè)單位和人力資源供應商之間的合作行為,合作過程中必然產生文化的交叉和碰撞,若人力資源供應商在提供服務時不能很好的適應事業(yè)單位的文化,則會造成服務質量與效率的下降,引起事業(yè)單位員工的不滿HR解讀:事業(yè)單位外包現狀和未來發(fā)展趨勢如何?為滿

16、足事業(yè)單位改革發(fā)展需求,一個合格的外包供應商應該具備哪些條件?(某人力資源外包公司總裁靳站斌)事業(yè)單位是中國特定發(fā)展階段的產物,隨著市場經濟的發(fā)展,公共服務的受眾群體必須會促使事業(yè)單位必須要不斷提供服務的效率和專業(yè)性,那么事業(yè)單位企業(yè)化管理就會越來越迫切,但同時由于事業(yè)單位承擔的是政府的部分公共服務職能,短期內不可能完全企業(yè)化。隨著事業(yè)單位的組織和人事改革,越來越多的事業(yè)單位員工需要向企業(yè)員工一樣,努力進取,提高自己的工作積極性和專業(yè)性,提高為客戶群體服務的意識,同時事業(yè)單位本身也需要向企業(yè)一樣,提高人力資源管理方面的能力,如激勵、績效、培訓、員工關懷等。事業(yè)單位改革的方向最終也只有一個目標:

17、提高為目標受眾群體的服務效率、服務專業(yè)度和服務滿意度。那么事業(yè)單位通過采購人力資源外包服務,可以在一定程度上實現對人力資源的高效管理,為改革目標的達成持續(xù)進步。事業(yè)單位對于人力資源外包服務商的選擇,應注重幾個方面:一是外包商是否有較好的服務理念、服務措施和服務效率;三是外包商是否有較多的事業(yè)單位服務經驗;三是外包服務商的團隊是否倡導通過專業(yè)的提升幫助客戶提升人力資源的競爭力;四是規(guī)范的財務管理和操作規(guī)范,如納稅、社保繳納、ISO9001流程管理等。(某人力資源外包公司HR總監(jiān)高曉勇)事業(yè)單位改革是國家和地方既定的深入改革的大政方向,雖然實踐過程中遇到一些困難和挑戰(zhàn),但引入企業(yè)和人力資源管理機制

18、,是符合國際上改革的方向的,隨著各項配套政策的不斷出臺,事業(yè)單位將逐步實現政事分離、事企分離的目的,事業(yè)單位將逐步實現社會化的管理。合格的外包服務商主要應具備以下條件:1、經營資質合法。具備合法的人力資源服務的許可資格等;2、有一定的品牌實力。優(yōu)先選擇知名度和品牌影響力的機構;3、有一定的經營規(guī)模。選擇實際經營中有一定客服規(guī)模的機構;4、專業(yè)能力突出。5、較強的服務意識。(某服務外包公司經理方淵)1、創(chuàng)新用工方式,完善聘用制度。用工方式是人力資源有效管理的前提,只有摸索出一條公平高效、適合自身的用工方式,才能便于引進人才并給其有利的發(fā)展空間。2、實行崗位管理,建立崗位管理體系。崗位管理是人力資源管理的基礎,崗位管理改革的目標是在建立崗位管理的基礎上,促進員工職業(yè)生涯的全面發(fā)展,最終建立起一種崗位能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的人員管理新機制。用“崗位管理”代替“身份管理”將消除員工因身份不同而帶來的各種差別。3、加強績效考核,完善激勵機制。對人力資源增值績效的肯定和鼓勵是人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié),員工績效考核和管理作為衡量人力資源價值的標準,必須做到公平、有效,否則將嚴重挫傷員工的工作積極性。4、以人為本,關心員工培

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