河北圣侖集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計(jì)方案（討論簡稿）

1、河北圣侖集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計(jì)方案（討論簡稿）第一章總則一、 基本原則1.“三化”原則：考核指標(biāo)的制定應(yīng)盡可能量化；無法量化的指標(biāo)盡可能硬化，即用描述性的語言來規(guī)定；指標(biāo)的制定盡可能簡化。2.公開性原則：讓被考核者了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。3.開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4.差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開

2、差距，不搞平均主義。5. 動(dòng)態(tài)性原則：業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動(dòng)態(tài)的：既定的考核結(jié)果既是本次考核的終點(diǎn)，更是下一次考核的起點(diǎn)；在考核中，我們所使用的尺子衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化而變化，要確保尺子的有效性。二、 績效管理權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級(jí)各類考核對象的直接上級(jí)，間接上級(jí)對績效結(jié)果進(jìn)行審核。考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。2. 被考核者包括組織（部門、科室等）和個(gè)

3、人（副總裁、中層管理人員、普通員工）。3. 集團(tuán)綜合辦公室集團(tuán)綜合辦公室作為績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績效考核的實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績效申訴的組織處理。備注：各部門及各級(jí)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施三、 績效管理內(nèi)容績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理體系的考核內(nèi)容。1.從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個(gè)人績效。1.1組織績效是對組織（各部門、科室）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評(píng)價(jià)。1.2個(gè)人績效是對組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評(píng)價(jià)。2. 從績效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。2.1

4、任務(wù)績效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.2 周邊績效與對達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。2.3 管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、 績效管理程序?qū)θ魏伪豢己苏撸ńM織）實(shí)施績效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用階段。1. 任務(wù)績

5、效§目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：1) 簡化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以 3-5 條為好，可視具體情況酌情增減；2) 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；3) 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；§ 考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，工作任務(wù)分常規(guī)和非常規(guī)工作任務(wù)兩個(gè)部分?？己苏吲c被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；§ 考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績評(píng)價(jià)。§ 總結(jié)考核結(jié)果，形成本次

6、考核的書面結(jié)論。§ 主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃。§ 如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴。§ 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，集團(tuán)綜合辦公室留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。§對于提出申訴者，集團(tuán)綜合辦公室將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和集團(tuán)綜合辦公室留存。§沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申

7、訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。2. 周邊績效和管理績效對于同一組織和個(gè)人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序相同。五、 績效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)績效考核采用因素記分法，每個(gè)因素滿分為 10 分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表：等 級(jí)計(jì)劃完成情況說明8 分< 優(yōu)10 分³110%工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自集團(tuán)公司內(nèi)外客戶的高度評(píng)價(jià)。6 分< 良8 分³100%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)

8、準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得內(nèi)外客戶的滿意。4 分<合格 6 分³80%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有內(nèi)外客戶不滿意情況發(fā)生。0 分<不合格4 分< 80%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有內(nèi)外客戶投訴發(fā)生。第二部分部門績效管理一 目的部門績效管理是對各部門的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況、對其它部門的支持

9、合作等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和各部門之間的互相協(xié)助。二 部門績效管理的頻次及程序（一）頻次：圣侖 2002 年部門績效考核為年中和年末考核。隨著考核工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)增加考核頻次。（二）部門績效管理的程序：1.制訂部門目標(biāo)計(jì)劃：§每年在下年末公司級(jí)計(jì)劃確定之后，各部門根據(jù)公司新的年末計(jì)劃，提交本部門年度工作計(jì)劃及年度預(yù)算，由總經(jīng)理辦公會(huì)討論審批?？己苏吲c被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，被考核部門填寫工作任務(wù)溝通表。2.執(zhí)行計(jì)劃§考核者對被考核部門在考核期間的重要工作表現(xiàn)

10、進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。§若計(jì)劃發(fā)生變動(dòng)，考核者與被考核者共同溝通、確認(rèn)計(jì)劃變動(dòng)情況。3. 實(shí)施考核§ 每年年（中）末，被考核部門負(fù)責(zé)人根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況，做出年（中）末工作業(yè)績述職報(bào)告。§ 集團(tuán)綜合辦公室主持召開部門年（中）末績效評(píng)議會(huì)，按照部門績效考核表和部門周邊績效考核表的規(guī)定對被考核部門進(jìn)行無記名打分。評(píng)議會(huì)由有工作聯(lián)系的部門直接上級(jí)、其它部門負(fù)責(zé)人、員工代表參加，一般部門直接上級(jí)占考核權(quán)重的 60%-70%，其它部門負(fù)責(zé)人和員工代表共占 30%-40%。§ 集團(tuán)綜合辦公室匯總評(píng)議會(huì)結(jié)果，統(tǒng)計(jì)部門得分。§ 集團(tuán)綜合辦公室將最終考

11、核結(jié)果通報(bào)總裁和各部門負(fù)責(zé)人。三 部門績效考核關(guān)系部門周邊績效互評(píng)關(guān)系表（討論稿） 部門考核者被考核集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部股份投資部分公司分管副總總經(jīng)理集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部üüüüüü股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部、股份投資部分公司分管副總四 結(jié)果整合1部門年中綜合績效=部門年中工作績效´0.6+部門年中周邊績效´0.42部門年末綜合績效=部門年末任務(wù)績效´0.6+部門年末周邊績效´0.4第三部分管理人員績效管理一. 釋義管理人

12、員績效管理是對管理者對業(yè)務(wù)管理、人員管理等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，對管理者所轄部門的計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成情況、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。二. 考核對象對圣侖管理人員的考核，可分為高層管理人員和中層管理人員。高層管理人員是指副總經(jīng)理以上（不包括總經(jīng)理）的職位，中層管理人員指部門經(jīng)理、科長以上的職位。三. 考核內(nèi)容：§任務(wù)績效§周邊和管理績效見管理人員績效考核表四. 考核程序§管理人員考核分年中與年末考核§副總級(jí)考核由總經(jīng)理和其他副總分別占 60%和 40%的權(quán)重進(jìn)行考核§部門科室經(jīng)理和分公司經(jīng)理由直接領(lǐng)導(dǎo)和有工作聯(lián)系的其他部門領(lǐng)導(dǎo)分別占60%和 4

13、0%的權(quán)重進(jìn)行考核五、結(jié)果整合部門負(fù)責(zé)人最終年中（末）綜合績效=部門年中（末）綜合績效´0.6+ 負(fù)責(zé)人個(gè)人年中（末）綜合績效´0.4第四部分員工績效考核一.考核內(nèi)容§任務(wù)績效§周邊績效（能力與態(tài)度）二.考核程序（一）月度考核§工作計(jì)劃以月為單位，每月的工作計(jì)劃作為年（中）度工作考核的依據(jù)。§每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，考核內(nèi)容為員工任務(wù)績效，被考核者填寫員工月度工作任務(wù)溝通表。§考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)§每月最后一周為月度工作績效考核時(shí)間。§考核者根

14、據(jù)計(jì)劃，按照員工月度工作任務(wù)溝通表的規(guī)定對被考核者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。§月度考核只做定性評(píng)價(jià)，結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人留存歸檔（二）年中（末）考核§員工年中（末）考核按規(guī)定的程序進(jìn)行；§已簽字確認(rèn)的年中和年末考核結(jié)果交由集團(tuán)綜合辦公室備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。四 結(jié)果整合1、 員工年（中）末個(gè)人綜合績效=部門經(jīng)理評(píng)價(jià)´0.5+本部門員工評(píng)價(jià)´0.2+相關(guān)部門評(píng)價(jià)´0.3第五部分績效考核結(jié)果及應(yīng)用一、績效考核結(jié)果比例的確定：績效考核結(jié)果以部門為單位按下列強(qiáng)制分布比例確定：1. 年中（末）綜合績效考核比例為優(yōu)秀占 10 %、良好占 70%、

15、 合格 10%、不合格 10%。二、個(gè)人績效考核結(jié)果的應(yīng)用1.考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系考核結(jié)果與年末績效工資系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級(jí)不合格合格良好優(yōu)秀年末績效工資系數(shù)007112考核效結(jié)果與年（中）末基本工資變動(dòng)的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級(jí)不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資異動(dòng)級(jí)檔下一檔不變不變上一檔2.考核結(jié)果與崗位調(diào)整考核不合格人員的處理1)連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。2)不論考核成績?yōu)楹蔚?，依年末綜合考核成績排序被確定為部門末位及不合格的員工做待崗處理。3)待崗人員一律由集團(tuán)綜合辦公室會(huì)同相關(guān)部門組織培訓(xùn)。待崗員工在待崗期內(nèi)僅享受基本工資。4)待崗期以一年為限。待崗期滿仍無崗位者解除勞動(dòng)關(guān)系。5)

16、待崗后重新上崗員工，年中工作考核成績?nèi)詾椴缓细裾呓獬齽趧?dòng)關(guān)系。三、部門考核結(jié)果與運(yùn)用部門被評(píng)定為優(yōu)秀的，個(gè)人可以發(fā)放部門績效工資個(gè)人部分的 120%；評(píng)定良好的，個(gè)人可以發(fā)放部門績效工資個(gè)人部分的 100%；被評(píng)定為合格的，個(gè)人可以發(fā)放部門績效工資個(gè)人部分的 80%；被評(píng)定為不合格者，員工可以發(fā)放部門績效工資個(gè)人部分的 50%，管理者則不發(fā)放。補(bǔ)充說明：業(yè)務(wù)人員考核辦法1. 業(yè)務(wù)人員考核內(nèi)容為任務(wù)績效。主要對業(yè)務(wù)員的利潤、出口規(guī)模兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。2. 對業(yè)務(wù)員的考核為月度考核，月度績效與月度工資掛鉤。3. 業(yè)務(wù)員績效與薪酬關(guān)系見圣侖薪酬體系設(shè)計(jì)方案第六部分附 錄說明：由于圣侖下年度計(jì)劃工作重

17、點(diǎn)未最后確定，部門和人員在下一考核期的具體考核指標(biāo)將在工作重點(diǎn)確定后制定。以下表格作為部門和人員考核指標(biāo)制定的參考樣例。集團(tuán)辦公室績效考核表（參考樣例）部門：集團(tuán)辦公室 年 月 日C. 團(tuán)隊(duì)工作士氣高漲，成員工作積極性能充分體現(xiàn)%10864小計(jì)：Y=A * % + B * % + C *%綜合評(píng)定考 評(píng) 總 分= X * 80% + Y * 20%評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差集團(tuán)財(cái)務(wù)部績效考核表（參考樣例）評(píng)分部門：集團(tuán)財(cái)務(wù)部 年 月 日考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)差中良優(yōu)a. 財(cái)務(wù)預(yù)算制定/監(jiān)督執(zhí)%10864工作績效考核要素b.定期財(cái)務(wù)分析及建議%1086 4c.財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行%1086 4考核者：財(cái)務(wù)副總d.

18、費(fèi)用核算%e.資金管理%10864小計(jì)：X=a * %+ b * % + c * % + d* % + e * %A. 對內(nèi)部及外部客戶的服務(wù)意識(shí)及服務(wù)改進(jìn)情況%10864周邊績效B. 部門間工作承諾能夠較好的實(shí)現(xiàn)%10864優(yōu)評(píng)價(jià)檔次考 評(píng) 總 分=X * 80% + Y * 20%C. 團(tuán)隊(duì)工作士氣高漲，成員工作積極性能充分體現(xiàn)綜合評(píng)定%10864小計(jì)：Y=A *% + B * % + C *%考核者簽字工作績效考核要素能力和態(tài)度綜合評(píng)定考核者：員工績效考核表（參考樣例）部門： 崗位 姓名： 年 月 日a.%10864b.%10864c.%10864d.%10864小計(jì)：X=a* %+b* %+ c *% +d*%A.%10864B.%10864C.%10864D%10864工作績效考核要素能力和態(tài)度綜合評(píng)定考核者：集團(tuán)總經(jīng)理小計(jì)：X=a*50%+b*15%+ c*25% +10%A. 責(zé)任心30%10864B. 決斷力20%10864C. 協(xié)調(diào)力20%10864股份副總經(jīng)理績效考核表（參考樣例）優(yōu)良中差a.總體業(yè)務(wù)經(jīng)營效益50%10864b.業(yè)務(wù)拓展情況15%10864c.經(jīng)營資產(chǎn)狀況25%10864d.分公司經(jīng)理積極性10%10864部門：股份總部 崗位 業(yè)務(wù)副總 姓