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文檔簡介
1、第一節(jié)勞動(dòng)合同的簽訂第一章勞動(dòng)合同簽訂與履行一、簽訂勞動(dòng)合同的主體(一) 根據(jù)我國勞動(dòng)法規(guī)定, 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。在勞動(dòng)合同法中, 還包括民辦非企業(yè)單位。而在國務(wù)院頒布的勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中,則將勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人:用人單位" 用人單位”是指與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的中華人民共和國境內(nèi)的企 用人單位”的范圍除 此之外,“用人單位” 的范圍進(jìn)一 以作為勞動(dòng)合 人單位設(shè)立的分 同;未依法取得營業(yè)、步擴(kuò)大:一方面,它規(guī)定依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì),可 同法規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;另一方面,它還規(guī)定勞動(dòng)合同法規(guī)定的用 支機(jī)構(gòu),依法取
2、得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合 業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。根據(jù)上述規(guī)定可知,作為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位首先是依法成立的機(jī)構(gòu),其次是符合 律規(guī)定的機(jī)構(gòu),自然人不能作為單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。例如:自然人甲承包了 A 企業(yè),那么作為公司的承包人,甲是否可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同呢? 案是否定的。因?yàn)槌邪说囊磺泄芾砼c經(jīng)營行為都是以企業(yè)的名義進(jìn)行,而不是以承包人個(gè)人的名 行,因此,與企業(yè)的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的主體只能是 A 企業(yè),而不能是承包人甲。另外,群眾性自治組織與勞動(dòng)者之間是否可以訂立勞動(dòng)合同呢? 群眾性自治組織有:農(nóng)村
3、村民委員會(huì)與城鎮(zhèn)居民委員會(huì),是分別依據(jù)村民委員會(huì)組織法與居民委 會(huì)組織法由群眾選舉產(chǎn)生的,它們雖然具有社會(huì)管理的某些屬性,但是在法律上它既不是國家機(jī)關(guān), 不是社會(huì)團(tuán)體,也不是事業(yè)單位,因此,不能作為勞動(dòng)法上的用人單位,不能與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合 但是目前我國在法律上對(duì)此沒有給出明確的界定,在實(shí)踐中存在不同的觀點(diǎn)。案例 1 :馮某于 2005 年 9 月在某村委會(huì)下屬的幼兒園工作并擔(dān)任園長,至2008 年 6 月期間雙方直沒有簽訂勞動(dòng)合同。后村委會(huì)要求解除與馮某的勞動(dòng)合同,同時(shí)取走幼兒園的公章,并降低了馮 工資待遇。馮某不服,向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)投訴,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以村委會(huì)沒有進(jìn)行工商 主體不存
4、在為由不予受理。后馮某向法院提起訴訟,法院經(jīng)過審理認(rèn)為,根據(jù)村民委員會(huì)組 規(guī)定,村民委員會(huì)是基礎(chǔ)群眾性自治組織,不具有用人單位的主體資格,駁回了馮某的訴訟答 義進(jìn)更 同。某的登記、 織法的案例 2:王某在 1978 年 2 月至 1998 年之間先后被聘到某村委有屬下的水管站工作,期間雙方?jīng)] 簽訂勞動(dòng)合同,也沒有給王某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2008 年村委會(huì)通知王某其已經(jīng)達(dá)到退休年齡,將于8 月 31 日將其辭退。就此,王某將村委會(huì)告上法庭,要求相應(yīng)的補(bǔ)償,并補(bǔ)辦社保。法院審 會(huì)是依法成立的基層群眾性自治組織,其性質(zhì)可以作為勞動(dòng)法中所稱的用人單位,雙方雖 同,但巳經(jīng)形成了事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系,雙方的爭議屬于
5、勞動(dòng)爭議,法院依法支持了王某的 村委會(huì)依法給予王某相應(yīng)的補(bǔ)償。根據(jù)上述兩個(gè)案例可知,實(shí)踐中對(duì)于同樣的案例可能存在截然相反的判斷,原因在于在法律上缺 關(guān)于“村委會(huì)是否可以作為勞動(dòng)法意義上的用人單位 ”的界定。(二) 勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人:勞動(dòng)者 什么樣的個(gè)人才可以作為勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,在法律上無直接規(guī)定。但是,結(jié)合民 基本理論可知,勞動(dòng)者的主體資格是勞動(dòng)法規(guī)定的公民成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的 權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)方面。見習(xí)期能否簽訂勞動(dòng)合同呢?案例:張某是某外國語大學(xué) 2008 屆在讀的碩士研究生,因熟悉多國語言而被某出國留學(xué)中介機(jī) 中,在張某沒有畢業(yè)時(shí)就讓其作了該公
6、司的留學(xué)顧問。該中介機(jī)構(gòu)與張某約定了一年的見習(xí)期, 年 2 月至 2009 年 2 月止。 2008 年 7 月張某順利的拿到了碩士研究生的畢業(yè)證書,要求與公請(qǐng)求。有2008 年理認(rèn)為村委未簽訂勞動(dòng)合 訴訟請(qǐng)求,判定勞動(dòng)構(gòu)看2008司簽訂勞動(dòng)合同,公司以張某的見習(xí)期未滿而拒絕。張某遭到拒絕后,工作積極性下降,甚至在工作 中出現(xiàn)了嚴(yán)重 的失誤,公司因此決定于張某解除勞動(dòng)關(guān)系。張某要求公司支付從入職到離職期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資,公司對(duì)張某的此要求感到困惑。針對(duì)此案例,張某在校期間,因張某不是勞動(dòng)法中規(guī)定的合法的勞動(dòng)主體,因此,雙方形成的不 是 勞動(dòng)關(guān)系,而是勞務(wù)關(guān)系,公司不需要與張某簽訂
7、勞動(dòng)合同,也就無需履行因沒有簽訂書面勞動(dòng)合同而需要支付雙倍工資的義務(wù)。但是張某畢業(yè)后已經(jīng)具備了勞動(dòng)者的主體資格,公司應(yīng)在張某畢業(yè)后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同,否則按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,公司就應(yīng)該承擔(dān)因不簽訂勞動(dòng)合同而需要支付雙倍工資的責(zé)任。二、勞動(dòng)合同訂立的最佳時(shí)機(jī)1. 未簽訂勞動(dòng)合同超過一個(gè)月的,支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法第 82 條第 1 款“ 用人單位自 用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ”2. 未簽訂勞動(dòng)合同滿一年,視為巳訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第14 條第 3 款規(guī)定 “用人單位自 用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的
8、,視為用人單位與勞動(dòng)者巳訂立無固定期限勞動(dòng)合同。3. 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實(shí)行同工同酬。案例 L 不在法定時(shí)間內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,用人單位的責(zé)任2007 年 12 月 16 0, 32 歲的王女士通過某廣告有限公司面試,擔(dān)任其財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)助理工作,面 試過 程中雙方口頭商定,試用期為一個(gè)月,一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,并辦理社會(huì)保險(xiǎn),底薪 1300 元。 入職后 王女士幾乎天天加班 2-3 個(gè)小時(shí),且每周僅休息一天。在此期間王女士沒有遲到、早退、請(qǐng)假 等現(xiàn)象, 一個(gè)月試
9、用期后,王女士并沒有得到書面合同,公司也沒有給她辦理入職手續(xù),致使她一直沒有考勤記錄。從 2008年2月下旬王女士得知公司公開向社會(huì)招聘并面試財(cái)務(wù)助理,她表示2007年 公司 12月只發(fā)給她 500 元工資, 2008 年 1 月公司付給她的工資拖欠到 2 月 26 號(hào)才發(fā),并且工資有 差異?;诖?,王 女士于 2 月底辭職 ,2008 年 2 月 28 日王女士以該公司違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定, 向用人單位所在的區(qū) 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求公司支付雙倍工資,但由于王女士未能提供 相關(guān)的證據(jù),未被受理。 隨后王女士起訴到了用人單位所在區(qū)的人民法院,要求法院給予判決公司支 付雙倍工資。法院
10、經(jīng)過審理, 認(rèn)為該單位用工已經(jīng)超過一個(gè)月,且沒有簽訂書面勞動(dòng)合同,因此,應(yīng) 該支付雙倍工資。上述案例屬于用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而支付雙倍工資的典型案例。案例 2:員工不愿簽勞動(dòng)合同的處理 周女士是某玩具廠的人力資源經(jīng)理,她負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同,經(jīng)過一個(gè)月的說服工作仍然有 十 幾名員工不愿意與企業(yè)簽訂合同。并且有些員工雖然與單位簽訂了勞動(dòng)合同,但是還不到一個(gè)多月就要辭職,此種情況令周經(jīng)理很苦惱。針對(duì)此種情況,用人單位該如何處理呢?目前勞動(dòng)合同法并沒有規(guī)定在員工自愿的情況下,用人單位就可以不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同, 就可以規(guī)避法律的制裁。對(duì)此,用人單位處理方法如下:(1) 在招聘的時(shí)候
11、應(yīng)該明確告知,一旦錄用應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)于不愿或不打算簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者可以考慮不錄用;(2) 在建立勞動(dòng)關(guān)系以后,確有勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的,單位一定要在一個(gè)月內(nèi)解決,如果一個(gè)月內(nèi)解決不了的話,將來單位就要承擔(dān)很被動(dòng)的法律后果。三、訂立勞動(dòng)合同的基本原則 勞動(dòng)合同作為勞資雙方意思自治的產(chǎn)物,因此,在簽訂勞動(dòng)合同過程中應(yīng)堅(jiān)持平等自愿、誠實(shí)守 信、 協(xié)商一致的原則進(jìn)行。案例 L 勞動(dòng)合同中的 "不平等條約 ”是無效的 顧小姐應(yīng)聘到一家廣告公司擔(dān)任文案專員,在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,她發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同附帶有承諾 書,顧小姐害怕自己的權(quán)益收到侵害,不想簽,但是公司態(tài)度強(qiáng)硬,顧小姐無奈之下只能
12、簽訂了含有 承諾書 的勞動(dòng)合同。后公司要求顧小姐每周工作 6 天 48 小時(shí),且公司原應(yīng)為顧小姐繳納的社會(huì)保險(xiǎn) 也一直沒有 繳納。對(duì)此顧小姐申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求公司支付加班費(fèi),并補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。公司認(rèn)顧小姐 巳經(jīng)在附有承 諾書的合同上簽字了,就表示放棄了這些權(quán)利,公司的行為并不違法。但經(jīng)審理仲裁委員會(huì)支持了顧小姐的請(qǐng)求。勞動(dòng)合同不能附加任何條件,如果附加條件的,所附條件無效。本案中,勞動(dòng)合同中附有承諾書, 且顧小姐是在違心的情況下被迫簽訂的,因此,勞動(dòng)合同中附有的承諾書部分無效,但是不影響其他 部 分的效力。案例 2:以假文憑訂立勞動(dòng)合同的效力 某電腦公司聘請(qǐng)了某財(cái)經(jīng)大學(xué)畢業(yè)的張某為銷售經(jīng)理,隨后
13、雙方訂立了勞動(dòng)合同,合同約定月薪 是 2800元合同,期限是 2005年 3月到 2008年 4月。 2005年 10月,電腦公司查實(shí)張某所持的某財(cái)經(jīng)大學(xué)的文憑是假的,最后決定解除與張某之間的勞動(dòng)關(guān)系。該電腦公司對(duì)張某 10 月份的工資支付 了一半,張 某同意解除勞動(dòng)合同,但堅(jiān)持認(rèn)為雙方所簽訂的勞動(dòng)合同是有效的,公司應(yīng)該全額支付他 的工資,并且 應(yīng)向他支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中,張某以假文憑的方式與電腦公司簽訂勞動(dòng)合同,違背了訂立勞動(dòng)合同基本原則,即誠信 信用的原則,使用人單位陷入了錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),違背了用人單位真實(shí)的意思,因此,雙方所簽訂的勞動(dòng)合同是無效的。但雖然雙方的勞動(dòng)合同無效,并不意味著用人單
14、位不需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,張某付出了勞動(dòng),電腦公司應(yīng)向張某全額支付最后一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,因?yàn)閯趧?dòng)合同無效,張某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟛粦?yīng)該得到支持。案例 3:簽訂勞動(dòng)合同時(shí)能否收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金?與小馬簽訂勞動(dòng)合同的公司要求員工進(jìn)門先交 2000 元押金,小馬與公司簽訂了 5 年期限的勞動(dòng) 合同,同時(shí)把押金交齊了。后工作了一年,小馬向公司提出提前解除勞動(dòng)合同的書面申請(qǐng),公司同意了小馬的申請(qǐng),但是主張 2000 元的押金要沒收。小馬不服,向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求 退回押金。我國勞動(dòng)法中對(duì)于企業(yè)是否可以向員工收取保證金沒有明確的規(guī)定,但勞動(dòng)合同法第9 條從法律上嚴(yán)格禁止了用人單位向勞動(dòng)
15、者收取保證金或者風(fēng)險(xiǎn)抵押金的行為。根據(jù)該規(guī)定可知,本案中,企業(yè)向小馬收取抵押金的行為是違法的,勞動(dòng)合同中關(guān)于抵押金的條款無效。四、勞動(dòng)合同的內(nèi)容約定勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)法的規(guī)定相比,既有大幅增加也有少量刪減。1. 增加了如下內(nèi)容:(1) 增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人,勞動(dòng)者的姓名、住址和居民 身 份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款;(2) 增加了工作地點(diǎn)條款;(3) 增加了工作時(shí)間和休息休假條款;(4) 增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款;(5) 增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。2. 取消了如下內(nèi)容:(1) 取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款;(2) 取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款;(3)
16、取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。案例 L 勞動(dòng)合同部分內(nèi)容不符合法定標(biāo)準(zhǔn) 張某大學(xué)畢業(yè)在人才市場(chǎng)的雙向選擇中與新成立的公司簽訂勞動(dòng)合同,在協(xié)商過程中,企業(yè)一方 表 示,工資可以確認(rèn)金額,但是工資發(fā)放日期無法確定,張某對(duì)此沒有異議。于是雙方簽訂了勞動(dòng)合同,工資約定為 2000 元/ 每月,企業(yè)根據(jù)效益情況分別支付,最長為年終一次支付。上班后張某工作很努力,一個(gè)月后企業(yè)告知張某工資無法支付,等經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)后再一并支付,張某諒解。2個(gè)月后企業(yè)仍然無法正常支付工資,張某不快,但沒有提岀異議。3個(gè)月后,企業(yè)再次向張某表示無法支付工資,張某不再接受企業(yè)的解釋,且要求企業(yè)必須馬上支付工資。但企業(yè)表示,雙方在合
17、同中有事先約定,且張某已經(jīng)同意,現(xiàn)張某要求馬上支付工資是違約的,雙方對(duì)此發(fā)生爭議。本案中,張某與公司在勞動(dòng)合同中雖然約定了延期支付工資的條款,但該約定違反了法定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),因此,用人單位除了依法按照法定標(biāo)準(zhǔn)按月支付工資外,還應(yīng)該對(duì)合同中相互條款進(jìn)行修改。案例2:勞動(dòng)合同必備條款欠缺,勞動(dòng)合同是否有效?邢小姐于2003年與某化妝品有限公司簽訂了一年期的勞動(dòng)合同,但是沒有約定工作崗位也沒有約定工資待遇,僅僅明確工資待遇是按照崗位級(jí)別系數(shù)和工作難度按規(guī)章制度執(zhí)行。剛開始邢小姐每月領(lǐng)到的工資是2400元,12月份,因公司安排邢小姐從事其他工作,她當(dāng)月只領(lǐng)得了1600元的工 資。于是邢小姐找到人事部,人
18、事部稱該崗位不重要,難度系數(shù)很小,無法再按照2400元的工資來 支付。邢小姐對(duì)此很疑惑,公司這樣做對(duì)嗎?本題中,化妝品公司與邢小姐所簽訂的勞動(dòng)合同欠缺必備條款,但法律并沒有明確規(guī)定此類合同當(dāng)然無效。在實(shí)踐總通常認(rèn)為此類合同是有效的,這種將工資從2400元降到1600元的情況,實(shí)際上 屬于合同的變更,對(duì)于合同的變更,需要雙方協(xié)商一致,單位無權(quán)單獨(dú)作出。對(duì)于勞動(dòng)者一方違約的責(zé)任,法律上作了嚴(yán)格的限定,即針對(duì)違反服務(wù)期約定和違反保密義務(wù)的事項(xiàng)可以約定違約責(zé)任。案例3:勞動(dòng)合同中能否約定 “違約責(zé)任”?某公司與卓某依法簽訂了勞動(dòng)合同,并給卓某繳納了社會(huì)保險(xiǎn),勞動(dòng)合同期限從2008年3月1日到2009年
19、12月31日。2009年3月10號(hào)卓某不辭而別,2009年4月卓某到公司要求其發(fā)放 3月份7天 的工資。公司就認(rèn)為卓某擅自離職,沒有按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,提前30天書面通知用人單 位,應(yīng)該按照勞動(dòng)合同的約定以卓某的日工作為標(biāo)準(zhǔn),每延遲一日通知,就向單位支付一日工資的賠償金。按照約定卓某應(yīng)該賠償公司 30日工資的賠償金,其 3月份的7天工資根本不足以賠償公司的損失。因此,公司認(rèn)為卓某的工資不能發(fā)放,除非其提前賠償公司的損失。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 37條的規(guī)定,勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。本案中,卓某應(yīng)提前 30天以書面形式通知用人單位,而卓某沒有提前30天通知公司即隨意
20、 辭職,違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定,如果因此給公司造成損失的應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的賠償責(zé)任,是以損害、損失事實(shí)的發(fā)生為前提的,而不是以雙方約定為標(biāo)準(zhǔn)的。五、勞動(dòng)合同應(yīng)采用什么形式簽訂?根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,必須簽訂書面勞動(dòng)合同。例外:非全日制用工的勞動(dòng)合同可以以口頭形式存在。以下有幾種合同形式給大家提示,是在我們實(shí)踐中不太規(guī)范的書面簽訂勞動(dòng)合同的形式:1. 以傳真形式訂立的勞動(dòng)合同;2. 公司發(fā)放的錄用通知;3. 以發(fā)送電子郵件形式訂立的勞動(dòng)合同。第二節(jié)勞動(dòng)合同的變更一、勞動(dòng)合同變更的概念勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具有法定約束力,受法律保護(hù),雙方當(dāng)事人應(yīng)嚴(yán)格履行,任何一方不得隨意變更勞動(dòng)合
21、同約定的內(nèi)容。所謂的勞動(dòng)合同變更就是指,勞動(dòng)合同依法訂立以后在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意,對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容做出部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動(dòng)合同的變更是在原合同的基礎(chǔ)上對(duì)原勞動(dòng)合同內(nèi)容做出部分修改,補(bǔ)充和刪減,而不是簽訂新的勞動(dòng)合同,原勞動(dòng)合同未變更的部分仍然有效,變更以后的內(nèi)容就取代了原合同的相關(guān)內(nèi) 容,新達(dá)成的變更協(xié)議的條款與原合同中的其他條款具有同等的法律效力,對(duì)雙方當(dāng)事人 都有約束力根據(jù)變更的事由不同,勞動(dòng)合同的變更可以劃分為法定變更和協(xié)商變更。無論是法定變更,還是協(xié)商變更,只限于對(duì)勞動(dòng)合同的某些內(nèi)容的變更,不能對(duì)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人進(jìn)行變
22、更。當(dāng)事人變更的話,就不是勞動(dòng)合同變更,而是重新簽訂勞動(dòng)合同問題。不過,在現(xiàn)實(shí)生活中,如果僅僅是當(dāng)事人一 方 '' 姓 名”或'' 名稱 ”的文字內(nèi)容變化,而履行合同的實(shí)際主體沒有實(shí)質(zhì)性改變的,也同樣視為勞動(dòng)合同的變更。二、勞動(dòng)合同變更的事由(一) 法定變更:不得不變更合同的法定事由 所謂法定變更,是指在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)時(shí),當(dāng)事人一方可依法提出變更勞動(dòng)合同,雙方協(xié)商 一 致后對(duì)相應(yīng)條款進(jìn)行變更。具體主要是指以下幾種情況:(1) 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行時(shí),雙方應(yīng)就變更合同進(jìn)行協(xié)商。如協(xié)商未能達(dá)成一致的,方可解除勞動(dòng)合同;
23、(2) 用人單位發(fā)生分立或合并后,分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。此種情況下的重新簽訂勞動(dòng) 合同同 樣視為原勞動(dòng)合同的變更。(3) 用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)發(fā)生變更時(shí),勞動(dòng)合同中的相 應(yīng)內(nèi) 容也應(yīng)隨之變更。但是,在這種情況下,無論勞動(dòng)合同是否作相應(yīng)變更,均不影響勞動(dòng)合同的履行。在實(shí)踐中,有些企業(yè)、公司或者事業(yè)單位等用人單位因更改了名稱或者更換法定代表人、主要負(fù)責(zé)人而拒絕履行勞動(dòng)合同,還有的用人單位也借口投資主體發(fā)生了變化而拒絕履行勞動(dòng)合同。這都是法律所不允 許的。詳解 “勞動(dòng)合同訂立
24、時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”1. 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。2. 用人單位方面的原因。 如用人單位的上級(jí)主管部門,經(jīng)過批準(zhǔn)或者市場(chǎng)變化,決定轉(zhuǎn)產(chǎn),調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目等等。這就不可避免的遇到一個(gè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整、生產(chǎn)任務(wù)、或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目的問題,在這種情況下,有些工種、產(chǎn)品、生產(chǎn)崗位可能因此而撤銷或者改為其他的工作或崗位所替代,原勞動(dòng)合同也可能會(huì)因?yàn)楹炗啑l件的改變而有所變更。3. 勞動(dòng)者方面的原因。 如果說勞動(dòng)者的身體健康狀況、精神健康狀況、勞動(dòng)能力部分喪失等等,造成原勞動(dòng)合同不能履 行 或者如果繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的話對(duì)勞動(dòng)者明顯的不公平,那么這樣也是可以變更勞動(dòng)合
25、同的。 另外還 需要注意的一點(diǎn),根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定,如果職工因公致殘被鑒定為5 級(jí)、6 級(jí)傷殘的, 除享受一次性傷殘補(bǔ)助金外,還應(yīng)保留與用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系,由用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的身體狀況另行安排適宜的工作。4. 其他客觀方面的原因。 客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人在原勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或不可能。 案例:一公司的部門撤銷,勞動(dòng)合同應(yīng)如何變更?2008 年 3 月,錢先生與某飯店訂立了一份為期 8 年的勞動(dòng)合同。合同約定,錢先生在飯店的接 待部 工作。 2009 年 3 月,飯店與外資企業(yè)組建成了另外一家集團(tuán)公司,公司隨后經(jīng)工商行政管理部 門核準(zhǔn)登 記注冊(cè),取得了法人資格。后
26、因經(jīng)營的原因,飯店與集團(tuán)公司協(xié)商,決定將接待部撤銷,并將接待部原工作人員調(diào)整到集團(tuán)公司的公關(guān)部工作。飯店就以機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化為由,通知錢先生變更勞動(dòng)合同,但錢先生卻要求到飯店餐飲部工作,雙方多次協(xié)商無效,飯店決定解除與錢先生的勞動(dòng)合同。錢先生不服,因而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。這個(gè)案例關(guān)系到兩個(gè)法律問題:第一,當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)用人單位一方能否解除勞動(dòng)合 同;第二,在這種情況下,用人單位提出變更勞動(dòng)合同是否應(yīng)該協(xié)商一致。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,用人單位需要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存,要根據(jù)市場(chǎng)策略的變化進(jìn)行 調(diào) 整工作崗位,這是可以理解的。在這個(gè)案例中,飯店提出調(diào)整錢先生的工作崗位,其實(shí)質(zhì)是改變了勞動(dòng)合
27、同約定內(nèi)容,當(dāng)然屬于變更勞動(dòng)合同范疇,因此錢先生有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同不能單方面變更的規(guī)定堅(jiān)持不與飯店變更合同。但是客觀情況表明,飯店主體發(fā)生變化,已與集團(tuán)公司合并成另外一個(gè)企業(yè)法人的事實(shí),飯店巳經(jīng)無法按照原勞動(dòng)合同履行,如果經(jīng)協(xié)商,就勞動(dòng)合同的變更沒有達(dá)成一致的,雙方是可以解除勞動(dòng)合同的。錢先生拒絕變更勞動(dòng)合同是合法的,而飯店最后解除勞動(dòng)合同的做法也是合法的,這種情況下,如果協(xié)商不能達(dá)成一致,可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是,由于雙方對(duì)于勞動(dòng)合同的變更沒有達(dá)成一致,解除勞動(dòng)合同的時(shí)候,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(二)協(xié)商變更:自由的意愿選擇所謂協(xié)商變更,是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同履行過程中,經(jīng)雙方
28、協(xié)商一致,就某些事項(xiàng)變更 達(dá) 成協(xié)議,對(duì)相應(yīng)的合同條款進(jìn)行變更。協(xié)商變更,是當(dāng)事人意思自治在勞動(dòng)合同履行中的體現(xiàn)。協(xié)商變更包括約定變更及即時(shí)協(xié)商變更兩種情形。 一是約定變更(變更事由可以預(yù)見的情況),二是即時(shí)變更。經(jīng)過協(xié)商變更的后果有以下四種情況:1. 雙方就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致,變更后的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行,這是最理想的結(jié)果。2. 用人單位提出變更合同,勞動(dòng)者未予明確答復(fù),但服從了用人單位安排,可以認(rèn)定為勞動(dòng)者以其行為表明其已同意變更勞動(dòng)合同。3. 用人單位提出變更合同,勞動(dòng)者逾期未給予回復(fù),且未服從用人單位的安排,此時(shí)不能視為勞動(dòng)者默認(rèn)同意變更勞動(dòng)合同。但用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中明確約
29、定,任何一方要求變更勞 動(dòng)合 同的有關(guān)內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)以書面形式通知對(duì)方,被通知方接受通知后應(yīng)該在 15 天內(nèi)答復(fù),逾期不給 予答復(fù)的 視為同意變更合同。4. 勞動(dòng)者明確答復(fù)不同意變更勞動(dòng)合同的,此時(shí)用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者充分溝通的基礎(chǔ)上,要權(quán) 衡 是繼續(xù)履行合同還是解除勞動(dòng)合同。案例:用人單位可否按照合同隨意變動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位?2007 年 4 月,李女士與某建設(shè)工程公司簽訂了為期3 年的合同,合同約定公司安排李女士從事 項(xiàng)目協(xié)調(diào)經(jīng)理及相關(guān)崗位的工作,公司如因工作需要可調(diào)換李女士的工作崗位。 2007 年 12 月,公司 又調(diào)任 李女士為公司行政人事部經(jīng)理,這期間李女士的工資為稅前 5500 元。
30、 2008 年 3 月,公司總經(jīng) 理袁某突 然發(fā)出通知,決定免除李女士行政人事部經(jīng)理,隨后又發(fā)出工作調(diào)動(dòng),決定由李女士擔(dān)任前 臺(tái)行政助理,仲裁委員會(huì)未予受 有效,雙方應(yīng)該遵守 此以任意變更李女士的 擅自減少李女士的工資收的職務(wù)的決定,李女士恢復(fù)工資的差額。其每月薪水調(diào)整為每月稅前 1600 元。隨后李女士向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了仲裁, 理,隨后李女士向法院提起了訴訟。法院經(jīng)過審理認(rèn)為,雙方簽訂了聘用合同合法 履行,合同雖然約定因公司工作需要可以調(diào)換李女士的工作崗位,但是并不能據(jù) 工作崗位,公司對(duì)李女士做出的變更工作崗位的決定缺乏合理性。此外,公司 入也屬不當(dāng)?shù)男袨?。最后判決,撤銷公司做出的免
31、除李女士行政人事部經(jīng)理 原工作崗位,公司按照每月 5500 元的標(biāo)準(zhǔn)支付李女士的工資,補(bǔ)發(fā)之前三、勞動(dòng)合同變更的程序與形式 一般來說,勞動(dòng)合同的變更程序如下:( 1)變更請(qǐng)求的提出。說明變更的理由、內(nèi)容和條件,請(qǐng)求對(duì)方在一定期限內(nèi)答復(fù);( 2)對(duì)于變更請(qǐng)求的回復(fù)。接到對(duì)方的變更請(qǐng)求后要在一定的期限內(nèi)予以答復(fù)同意或者不同意;( 3)訂立書面變更協(xié)議。載明變更內(nèi)容,雙方簽字蓋章后生效,變更后的合同雙方各持一份。案例: ' 默認(rèn) ”是否可以視為同意勞動(dòng)合同變更?2003 年 9 月 1 日,常女士被某知名企業(yè)錄用,當(dāng)日常女士與該公司簽訂了無固定期的勞動(dòng)合同, 合同約定,每月最后一天發(fā)薪,每年
32、年底支付與稅前月基本工資等額的第 13 個(gè)月工資。 2004 年 1 月, 該 公司將勞動(dòng)合同中部分條款進(jìn)行了變更,公司向常女士送達(dá)了一封信函,其中載明勞動(dòng)合同中的部 分內(nèi) 容調(diào)整為:次年度稅前基本工資(包括第 13個(gè)月獎(jiǎng)金),自 2004年起第 13 個(gè)月獎(jiǎng)金將改為次 年春節(jié)支 付,新的調(diào)整新的體系將代替現(xiàn)存的勞動(dòng)合同相應(yīng)條款。常女士收到信函時(shí)沒有表示意見。 2004 年 12 月 7 日常女士提出辭職,并于 2005 年 1 月 7 日正式離職,同時(shí)常女士向公司提出,按照勞動(dòng)合同的約定支付第 13 個(gè)月的薪水。但公司明確表示,拒付第 13 個(gè)月的薪水。最終,雙方到法院 進(jìn)行了訴訟。公司 認(rèn)
33、為原合同對(duì)于第 13 個(gè)月薪金發(fā)放的相關(guān)規(guī)定巳經(jīng)改變,并且巳經(jīng)通知常女士, 說明了它將代替現(xiàn)存勞 動(dòng)合同中的相關(guān)條款,常女士接到通知的時(shí)候并未表示異議,應(yīng)視為已默認(rèn)公 司變更勞動(dòng)合同的行為。 一審法院支持了常女士的請(qǐng)求,判決公司應(yīng)該向常女士支付第 13 個(gè)月的薪 水。公司對(duì)該判決不服,二審 法院維持了原判。在這個(gè)案例中,公司向常女士發(fā)出勞動(dòng)合同內(nèi)容調(diào)整的通知后,常女士未表態(tài),公司就誤以為常女士未提出異議即默認(rèn)了合同變更的內(nèi)容,這顯然是一廂情愿的做法,不表示意見即未必是同意。根據(jù)法律規(guī)定,如果需要變更合同,應(yīng)該以書面的形式進(jìn)行,如果達(dá)到變更應(yīng)有的法律效力,即需要合同雙方就變更事項(xiàng)通過書面形式進(jìn)行簽字蓋章,本案中公司的失策就在于想當(dāng)然。四、如
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