勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用案例

1、勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用案例勝任素質(zhì)模型有助于員工潛力的開發(fā)與發(fā)展。企業(yè)可以通過對(duì)員工的實(shí)際能力與勝任素質(zhì)模型的要求進(jìn)行比較，根據(jù)兩者間的差距對(duì)員工進(jìn)行潛力開發(fā)與培養(yǎng)，并據(jù)此安排培訓(xùn)投資計(jì)劃。第一，找到培訓(xùn)的需求。對(duì)于管理人員要建立這種勝任素質(zhì)，非管理人員要建立這種勝任素質(zhì)，那么這邊是專業(yè)素質(zhì)，這個(gè)是通用，核心的，這邊你是業(yè)務(wù)的，你是人力資源的，你是財(cái)務(wù)的，你是品質(zhì)的，需要這些專業(yè)的一些素質(zhì)，那我們這樣子，比如說你要判斷營(yíng)銷主管，那么就很清楚，是核心素質(zhì)，加上營(yíng)銷主管的管理能源，加上銷售的技能素質(zhì)，就成為這個(gè)崗位的勝任素質(zhì)，他就知道怎么去發(fā)展了。例如，（圖）將某一員工的各項(xiàng)能力、績(jī)效和潛力以低中高

2、三層評(píng)估，發(fā)現(xiàn)他目前績(jī)效較差，但能力與潛力很高，那么這個(gè)員工可能是是應(yīng)屆畢業(yè)生，他非常有潛力，可以學(xué)習(xí)，這就是我們培養(yǎng)的對(duì)象，這類當(dāng)然是最好的員工。對(duì)于那些目前也很好，目前也有潛力，我們就對(duì)公司就有一個(gè)盤點(diǎn)，我們整個(gè)公司有一個(gè)盤點(diǎn)，我現(xiàn)在知道，我整個(gè)外事業(yè)部里面有各種經(jīng)理，哪一個(gè)是綠燈，哪一個(gè)是紅燈，你看這兩個(gè)紅燈要做準(zhǔn)備，我們?cè)趯ふ疫@方面的人，或者說我要在人材匹配里面，去找這方面的人，來替代他，他不勝任。    勝任素質(zhì)模型具體包括哪一些內(nèi)容，它包括知識(shí)技能方面，包括行為，也包括冰山一下個(gè)人特點(diǎn)動(dòng)機(jī)的。但是因?yàn)樾袨檫@部分是通過觀察可以評(píng)估的，可以引導(dǎo)發(fā)展的，它與

3、高績(jī)效相關(guān)，所以勝任素質(zhì)模型，非?？粗袉T工行為的這一塊，勝任素質(zhì)模型從內(nèi)涵上來說，包括任何一個(gè)崗位，判斷它是不是勝任，從這幾個(gè)內(nèi)容來，一個(gè)是從它的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，一個(gè)是它的心里承受，比如說營(yíng)銷專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該有營(yíng)銷的經(jīng)驗(yàn)，但是心里勝任素質(zhì)也要有，營(yíng)銷人員和文員所要求的勝任素質(zhì)就不一樣，營(yíng)銷人員可能經(jīng)常會(huì)面對(duì)挫折，經(jīng)常被人家拒絕，就要求他反映速度要比較快；第二個(gè)，他心里承受能力，承受挫折的能力要比較強(qiáng)，那么文員對(duì)她的心里素質(zhì)不是這些，他要有韌性和細(xì)心，也不一定特別有挑戰(zhàn)的這個(gè)欲望，對(duì)生活容易知足等等，這個(gè)不能說哪一個(gè)好，或者哪一個(gè)不好，我們只能說在這個(gè)崗位上，要出高績(jī)效，他必須具備的心里素質(zhì)是什

4、么？他的工作能力，因?yàn)樗诼殘?chǎng)上，是跟別人配合的，他的領(lǐng)導(dǎo)能力，還有他的職業(yè)操守，或者他協(xié)調(diào)溝通的能力，這四個(gè)就是構(gòu)成了符合公司的文化、要求、行業(yè)規(guī)化和社會(huì)功德的勝任能力。我們看看這里舉一個(gè)例子，這是一家公司，他對(duì)高管人員要求的勝任素質(zhì)模型，要求的這10個(gè)點(diǎn)是通用的：信守職業(yè)道德、戰(zhàn)略性思考、抓住機(jī)會(huì)探討或領(lǐng)導(dǎo)變革在別的公司也許不是這樣的，其中有一個(gè)叫鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)，把這個(gè)能力找出來就開始描述它，你看就有一些關(guān)鍵行為，比如說鼓勵(lì)公開交流思想，就是指營(yíng)造一種公開的坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，它的行為就是能夠經(jīng)常向員工征求意見，能夠鼓勵(lì)他們發(fā)表不同的團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)，能夠運(yùn)

5、用有效的聆聽技巧積極傾聽，能夠積極主動(dòng)地尋求員工的反饋等等，我們就把這個(gè)高管的要求的，這樣的一個(gè)勝任素質(zhì)，我們?cè)谶@里標(biāo)準(zhǔn)化，所有渴望成為這個(gè)公司的高管的人，成為在這個(gè)得分上高的人，他就會(huì)追求這樣的行為。     我們?cè)倥e一個(gè)例子，這個(gè)企業(yè)高管人員有一個(gè)模型叫領(lǐng)導(dǎo)能力，可能不同的公司它對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力定義的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而這個(gè)公司是建立愿景目標(biāo)的能力，使自己和手下員工承諾于企業(yè)長(zhǎng)期成功的能力，能夠激發(fā)他人信心和熱情的能力，確保戰(zhàn)略實(shí)施的能力，承諾與企業(yè)長(zhǎng)期的確保戰(zhàn)略實(shí)施的能力，他把行為寫在這里，就是說能夠身體力行，建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，保持對(duì)愿景目標(biāo)的熱情，有影響力就

6、是有引導(dǎo)力，積極尋找整合分享內(nèi)部和外部資源等等，這就是得分高的特點(diǎn)。而得分低的特點(diǎn)在這里，只是發(fā)號(hào)施令，只是建立員工對(duì)個(gè)人的信任崇拜，而不是重視員工培養(yǎng)對(duì)組織的信任，聽不得他人的意見等等。也許在有的公司里面，它會(huì)把這種低效的行為表現(xiàn)當(dāng)作是高效的有領(lǐng)導(dǎo)魅力的一個(gè)方式，而在這家公司里面，你得分高的，必須是這樣一個(gè)行為，那么這一個(gè)像鏡子一樣照在那里，別人也看得清楚這個(gè)人到底是在什么行為，自己也看得清楚，原來我以為美的東西，原來在這家公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)里面是一個(gè)丑陋的表現(xiàn)，所以我可以看到應(yīng)該努力的方向在哪里。第二，有針對(duì)性地開發(fā)課程。那么借著這樣判斷，這個(gè)課程就開發(fā)，有針對(duì)性地，你一半的員工必須要上什么課

7、，才能上崗，上任經(jīng)理，上什么課你要成為經(jīng)營(yíng)者，就總裁和總裁必須上什么課，你要成為國(guó)際化的人材，必須上什么課程，才能上什么課程，你沒有上這個(gè)課，你是對(duì)他不負(fù)責(zé)任，你讓他上戰(zhàn)場(chǎng)，沒給他槍，沒給他子彈，那么同樣我這里，我就不要這些員工去培訓(xùn)，他非常清楚。比如說我在這里，比如就拿我個(gè)人來說，我想成為經(jīng)營(yíng)者，我原來有能力資源的知識(shí)，我自己想當(dāng)總裁，我就必須上戰(zhàn)略管理，還有高效領(lǐng)導(dǎo)，還有成本控制，這節(jié)課我必須自己上了，我就有資本去申請(qǐng)這個(gè)職位。哪怕公司沒有，我自己也掏錢跑到外面去上課，這就是我們現(xiàn)在的情形，華立的傾斜，所以這個(gè)課程是這樣。第三，績(jī)效檢討。潛在你公司的績(jī)效在哪里，那么你去找，比如績(jī)效差距在哪

8、里，現(xiàn)狀、差距、人力差距在哪里，自我發(fā)展然后我們從績(jī)效也可以找出培訓(xùn)需求。第四個(gè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，你可以找出來，我們對(duì)所有的員工都有職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，比如說他要它的特點(diǎn)，有需要特制能力報(bào)酬率和分類，那么這個(gè)員工他的興趣、人格，跟這個(gè)會(huì)不會(huì)匹配，這個(gè)能力需要比如說，廣泛交流的能力，那這個(gè)員工有沒有，還有他的價(jià)值觀，這個(gè)工作可能報(bào)酬很高，但是要經(jīng)常出差，要經(jīng)常加班，可是這個(gè)員工他不愿意，所以這個(gè)我們都要去尋找。你看我們看看這個(gè)，有這么幾種技術(shù)性、安全性，那么員工里面大概幫助他，來進(jìn)行生涯規(guī)劃，他的價(jià)值觀，他的興趣，他的能力現(xiàn)象，他的家庭，背景因素，他的這個(gè)受教育的情形，背景都是我們?yōu)樗雎殬I(yè)生

9、涯規(guī)劃，還要考慮他的家庭因素，這樣才能做的穩(wěn)，幫助他職業(yè)生涯點(diǎn)燈，就是分析這個(gè)價(jià)值觀，幫助他判斷他家庭的阻力和主力，他有家庭上的有什么資產(chǎn)負(fù)債，就是在幫助他走這條路，幫助他做受的教育背景的判斷。然后最后我們有一些表，比如說員工自己來測(cè)評(píng)，他的稅收能力是佳還是差，領(lǐng)導(dǎo)能力還有助人能力、銷售能力等等，還有很多的能力，幫助員工判斷他的能力特產(chǎn)在哪里，他都判斷，他的興趣在哪里，比如說是這個(gè)興趣是喜歡戶內(nèi)的，還是戶外的活動(dòng)，還是喜歡跟人打交道，跟資料打交道，還是兩者都有，他的興趣在哪里？我們不能讓員工區(qū)設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后我們這樣他的價(jià)值觀在哪里，他最重視什么，這樣找出來，還有他的人格特征，只要找出來以后，我們就可以作員工的生涯規(guī)劃，這樣生涯規(guī)劃我們就有接班的人培養(yǎng)起來，既要尊重企業(yè)的需求，又要尊重員工個(gè)人的意愿，他的特長(zhǎng)能力，不然來說，企業(yè)有這個(gè)需求，這個(gè)員工不愿意做這個(gè)，你這樣，做就沒有沒有效了，人材的流失率就會(huì)高了，所以我們現(xiàn)在這樣一做流失率就比較低，我要留住一百個(gè)人，我現(xiàn)在最多只要一百一到一百二，可是之前的情形，實(shí)際上是要一百五到一百六，就是我的成本寧愿花在前面做測(cè)評(píng)什么，這個(gè)做起來了，它后面就全部降下來，其他的成本就全部降下來。然后我們根據(jù)這個(gè)就開發(fā)出