中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量

1、FR ONTLINE前沿中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量南通大學(xué)黃健白曉革目前,中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越重要,而其在確保國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)市場競爭、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新等方面發(fā)揮的重要作用則需要大量的人力資源信息支持,因此實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)勢在必行。但中小企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告的了解程度有限,缺乏科學(xué)的計(jì)量方法,加上自身的特殊性和物質(zhì)資源的有限性,造成對(duì)人力資源會(huì)計(jì)不重視,嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一、人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)資料的分錄、計(jì)算、歸集、分配及報(bào)告所做出的合乎邏輯的假定。人力資源會(huì)計(jì)除基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四個(gè)假設(shè)

2、外,還建立在以下三個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)之上:第一,人是人力資本載體的假設(shè)。人力資源會(huì)計(jì)承認(rèn),人是人力資本的載體,是人力投資的承擔(dān)者,是人力資本在企業(yè)的占用形態(tài),企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn),因此人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。第二,人是有價(jià)值的企業(yè)資源假設(shè)。人能為企業(yè)提供現(xiàn)在或?qū)淼姆?wù),創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值,但將人作為企業(yè)的資源,是依據(jù)其服務(wù)潛力,而并非因?yàn)槠錇槠髽I(yè)所有。人力資源所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人所有,企業(yè)僅在法定工作時(shí)間內(nèi)有使用人力資源的權(quán)利。第三,作為企業(yè)資源的人的價(jià)值是其管理方式的函數(shù)假設(shè)。人力資源的價(jià)值,除了來自本身的技能、性格、健康等因素外,還受到企業(yè)管理的影響。人力資源價(jià)值在不同的管理方式下,會(huì)產(chǎn)

3、生不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值效應(yīng)。二、中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量(一中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)根據(jù)美國財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(FASB的定義來確認(rèn):資產(chǎn)具有三個(gè)要素,即必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源,未來可提供收益;為企業(yè)擁有或控制;可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。人力資源以人為載體,通過生產(chǎn)活動(dòng)體現(xiàn)其價(jià)值,人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值,提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為,人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)一樣加以合理地預(yù)計(jì)與確定,所以人力資源不是資產(chǎn)。但提供未來利益的確定性不是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件,事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益無法事先確定,但仍將其視作資產(chǎn),人力資源也是如此。人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量,人力

4、資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源,需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)和使用,而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出,使用要形成資源耗費(fèi),這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的,人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對(duì)觀點(diǎn)者則認(rèn)為,人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力,其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有,而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán),從而也就無法擁有和控制人力資源。一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工,企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán),但企業(yè)不擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以,人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。(二中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是將人力資源資本化。目前對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)有兩種公認(rèn)的觀點(diǎn):投入觀和產(chǎn)出觀,由此形成兩

5、類人力資源計(jì)量模式,即人力資源成本計(jì)量和人力資源價(jià)值計(jì)量。(1人力資源成本計(jì)量。人力資源成本是指為取得、開發(fā)作為企業(yè)資源的人力所支出費(fèi)用的投入量。人力資源成本的計(jì)量方法分為歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法三種。歷史成本法是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來計(jì)量人力資源成本的一種核算方法;重置成本法是指在當(dāng)前的物價(jià)水平和勞動(dòng)力市場條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有專業(yè)技能水準(zhǔn)的全部員工所需支出作為企業(yè)人力資源成本的一種計(jì)量方法。機(jī)會(huì)成本法是以職工離職或離崗導(dǎo)致該崗位空缺而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù),并將其中小企業(yè)人力資源歷史成本作為計(jì)量模型。人力資源的歷史成本包括:一是取得

6、成本。它是指企業(yè)為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出,包括招聘、選拔、定崗支出。招聘支出,指為了吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用,中小企業(yè)地域性較強(qiáng),一般性的車間員工可利用當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力資源,省去中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、差旅費(fèi)的支出,而管理層的人才必須具備豐富的知識(shí)技能,需到人才服務(wù)市場招聘,這就包括招聘廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等費(fèi)用;選拔支出,指企業(yè)招工挑選員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用,有的中小企業(yè)為家族式企業(yè),“任人唯親”普遍存在,選拔支出幾乎為零;定崗支出,即將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出。二是開發(fā)成本。它指企業(yè)為使新人員熟悉企業(yè),具體工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平和為了提高在崗人員

7、的素質(zhì)而開展的教育培訓(xùn)工作所發(fā)生的成本,人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識(shí)和技能。因此,從本質(zhì)上來看,人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對(duì)人力資源的投資。人力資源的開發(fā)成本主要包括崗前培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本,是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的成本,它包括教育者和受教育者的工資、教育管理費(fèi)、學(xué)習(xí)資料費(fèi)、教育設(shè)備的折舊費(fèi)等;在職培訓(xùn)成本,是對(duì)在職人員在不脫離工作崗位的情況下進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用,它包括培訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)工作中所消耗的材料費(fèi)和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)等;脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作

8、的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的成本,脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況,采取委托其他單位培訓(xùn),委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)的形式進(jìn)行。根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式,脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。三是使用成本。它指在運(yùn)用人力資源從事勞動(dòng)的過程中,為補(bǔ)償或恢復(fù)其體力、腦力消耗而直接或間接的向勞動(dòng)者支付的費(fèi)用。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。維持成本,是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用,包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資、各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用;獎(jiǎng)勵(lì)成本,是企業(yè)為激勵(lì)職工使人力資源更好的發(fā)90 綜合2008年第7期FR ONTLINE前沿?fù)]

9、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性而對(duì)其做出的特殊貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金;調(diào)劑成本,是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作,滿足職工的精神生活上的需要,穩(wěn)定職工隊(duì)伍進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出,調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工定期休假費(fèi)用等。中小企業(yè)資金少、人數(shù)少,以企業(yè)的效益為前提,一般只提供工資,按照多勞多得、少勞少得的原則進(jìn)行獎(jiǎng)懲。因此,獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本幾乎沒有涉及到,津貼和各種福利費(fèi)用也很少。(2人力資源價(jià)值計(jì)量。人力資源價(jià)值是指個(gè)人或群體為組織提供有效服務(wù)的能力,即人力資源在預(yù)期服務(wù)期限內(nèi)所能提供未來收益的估計(jì)現(xiàn)值。人力資源價(jià)值的計(jì)量方法主要分為貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)

10、量方法兩類。人力資源價(jià)值貨幣計(jì)量法目前有四種:一是未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家概念來計(jì)量人力資源價(jià)值,認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇傭期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值。計(jì)算公式為:V n=Tt=n!I t(1+rt-n,其中,V n:年齡為n的職工的人力資源價(jià)值;I t:該職工第t年預(yù)計(jì)工薪收入;t:職工未來工作年限;r:適用于該職工的收益貼現(xiàn)率;T:職工退休年齡。首先,該計(jì)量方法的前提條件是某人在其全部服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開這一組織,并且在該組織中會(huì)終身從事一個(gè)職業(yè)。事實(shí)上,中小企業(yè)的員工流動(dòng)性比較強(qiáng)、工資水平不固定,尤其是地方性中小企業(yè)經(jīng)常招工,這說明員工可能因?yàn)楦鞣?/p>

11、面的原因(待遇、環(huán)境、時(shí)間等離開企業(yè),給企業(yè)帶來損失;同時(shí)他們也能很快進(jìn)入到新企業(yè)中,給企業(yè)帶來收益。中小企業(yè)的平均壽命短,員工不可能終身從事一個(gè)職業(yè),工作崗位是有變動(dòng)的,這種方法在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限,從而高估人力資源價(jià)值;其次,該方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ),但實(shí)際人力資源創(chuàng)造價(jià)值可能高估或低估人力資源價(jià)值,因?yàn)楣べY只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值,與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等,缺乏說服力,影響其準(zhǔn)確性;最后,貼現(xiàn)率的選擇具有敏感性。二是調(diào)整未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法以效率因素作為未來工資的調(diào)整值,以調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)值來計(jì)算企業(yè)職工的人力資源個(gè)體價(jià)值,將職

12、工未來工資報(bào)酬乘以反映企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù),作為人力資源價(jià)值。計(jì)算公式為:效率系數(shù)=5RF0RE0+4RF1RE1+3RF2RE2+2RF3RE3+RF4RE4"#÷15,其中,RF:某組織某年的投資報(bào)酬率;RE:全行業(yè)某年投資報(bào)酬率。人力資源價(jià)值=未來工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值×效率系數(shù)。該計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)是在員工工資與企業(yè)之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下,能準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)生的價(jià)值信息。但其也存在局限性:它用一個(gè)員工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表其對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,中小企業(yè)的員工流動(dòng)性強(qiáng),未來5年的工資很難準(zhǔn)確計(jì)量,在理論上低估了人力資

13、源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,且員工的工資收入受很多因素影響,帶有極大的主觀性,效率系數(shù)的確定有很大的“人為性”,并不能反映員工的實(shí)際工作成績。三是隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。這種方法認(rèn)為,人對(duì)企業(yè)的價(jià)值在于其能夠提供未來的用途和服務(wù),人對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)應(yīng)該是由生產(chǎn)能力、調(diào)動(dòng)、晉升及作為組織成員的可能性等因素決定,這些服務(wù)量取決于其在企業(yè)目前或未來所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性,而這種可能性是隨機(jī)的,在這種隨機(jī)過程中人所提供的服務(wù)是對(duì)企業(yè)的報(bào)償,因此計(jì)算個(gè)體人力資源價(jià)值時(shí),只能綜合考慮預(yù)計(jì)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及概率來預(yù)期。計(jì)算公式為:V=nt=1!m-1i=1!R i×P(R i(1+rt

14、$%,其中:V:人力資源價(jià)值;R i:第i種工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn); P(R i:職工處于R i職務(wù)下的概率;m:工作職位狀態(tài)數(shù)(含離職狀態(tài),其預(yù)測服務(wù)的貨幣表現(xiàn)為零;n:時(shí)期數(shù);r:貼現(xiàn)率。該計(jì)量方法是將人力資源為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值來計(jì)算人力資源的價(jià)值,且在計(jì)算過程中所考慮的因素系統(tǒng)全面,數(shù)據(jù)較為客觀,估算的人力資源價(jià)值更易被接受。但它也存在一定的局限性:R i值是人力資源的價(jià)值,本身是一個(gè)未知數(shù),計(jì)量操作性有待分析,忽略了物質(zhì)資源和貨幣資本對(duì)企業(yè)收益的影響。雖然中小企業(yè)物質(zhì)資源有限、貨幣資本少,但總體來說企業(yè)的基本效益是通過兩者實(shí)現(xiàn)的,將企業(yè)的全部收益歸結(jié)為人力資源創(chuàng)造的價(jià)值

15、,因此有可能高估人力資源的價(jià)值。四是經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于能夠提供未來的收益,因此將組織未來各期的收益折現(xiàn),然后按照人力資源投資占全部投資比例,將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源價(jià)值。計(jì)算公式為:V n=Tt=n!R t(1+rt-n×H。V:以未來盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價(jià)值;r:貼現(xiàn)率;R t:第t期的組織未來凈收益;H:人力資產(chǎn)投資占總資產(chǎn)投資比例。這種方法以未來盈利作為計(jì)量基礎(chǔ),符合資產(chǎn)的特征,反映比較全面,有一定的合理性。該公式在計(jì)量群體人力資源價(jià)值時(shí),注重人力資源數(shù)量在整個(gè)企業(yè)投資所占的比重,且可以比較人力資源和非人力資源對(duì)貢獻(xiàn)的大小,為企業(yè)提供最佳決策。缺點(diǎn)是未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值,具有主觀性和不確定性,且人力資源價(jià)值受多種因素的影響,并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。以上四種方法的優(yōu)點(diǎn)在于可以從不同角度反映企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,為決策者提供相關(guān)的信息。但其缺點(diǎn)也是顯而易見的,不論哪種方法或存在主觀判斷估計(jì)性大,或晦澀難懂、費(fèi)時(shí)費(fèi)力,這也是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展緩慢的癥結(jié)所在,從而使得會(huì)計(jì)信息的可靠性降低。因此,在進(jìn)行計(jì)量方法的選擇時(shí)應(yīng)盡量避免主觀性,相比較而言,未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法比較適合中小企業(yè),工資是人力資源價(jià)值的最好體現(xiàn)者。但目前大多數(shù)企業(yè)還沒有從產(chǎn)出的角度來