人力資源營銷

1、人力資源營銷    什么是人力資源營銷 人力資源營銷是指合理運用與企業(yè)直接或間接相關(guān)的人力資源，以人力資源為根本，使用各種營銷手段進行一系列的營銷活動，達到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的一種營銷理念。人力資源營銷同樣要遵循“細(xì)分市場、滿足客戶需求”的原則。人力資源營銷可分為企業(yè)內(nèi)部人力資源營銷和企業(yè)外部人力資源營銷。人力資源營銷的分類 企業(yè)內(nèi)部人力資源營銷 1、對CEO營銷。對CEO而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營要素(資金、技術(shù)、人才等)中，對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的概念，他們往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而不知道如何對人力資源進行價值經(jīng)營。過去CEO們都習(xí)慣于看銷售

2、額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因此，要讓CEO對人力資源部門的熟悉從“成本中心”向“利潤中心”轉(zhuǎn)變。比如可以通過提取一些要害的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)(當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項簡單的工作)，來分析他們與企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，建立起不同部門(機構(gòu))、不同人群(如銷售、研發(fā)、治理等)的經(jīng)營指標(biāo)與要害的人力資源狀態(tài)指標(biāo)(如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等)之間的關(guān)系，就能比較直觀地把握企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對性地通過人力資源治理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績效。CEO們一

3、旦真正意識到人力資源經(jīng)營的重要性，并把握了人力資源經(jīng)營效果的評價方法，他們就會成為人力資源治理的需求發(fā)起者，而不只是在潛意識中認(rèn)為人力資源治理很重要。因此，人力資源部門針對CEO進行人力資源營銷的策略應(yīng)該是：通過提供一些要害的、可獲取結(jié)果的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，將人力資源經(jīng)營的理念傳遞給他們。2、對直線經(jīng)理營銷。對直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強于治理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的治理了。原因在于：過去人們都認(rèn)為人力資源治理是人力資源部門的事，人力資源管得好與壞也只與人力資源部門有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源治理的發(fā)展趨勢是：多數(shù)人力資源活動(比如員工招聘與錄用、績

4、效治理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬治理、員工關(guān)系等)的實施將由直線經(jīng)理與人力資源部門共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因為人力資源部門是無法了解到每一個員工的具體情況的，只有直線經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。人力資源部門要做的，是制定人力資源治理的計劃、流程以及策略(即設(shè)計制造人力資源治理產(chǎn)品)，并對直線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使其熟悉并善于在日常治理中貫徹這些計劃、流程與策略，同時，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。因此，通過培訓(xùn)與授權(quán)，讓直線經(jīng)理參與到人力資源治理活動中來，使直線經(jīng)理的治理能力得到提升的同時還能促進其業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)該是人力資源部門對直線經(jīng)理的營銷策略。3、對

5、普通員工營銷。對普通員工而言，一套完善的人力資源治理體系以及對治理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因為大多數(shù)人都會傾向于選擇一個有序的透明的工作環(huán)境。人力資源治理體系的建立和宣導(dǎo)應(yīng)該由人力資源部門來統(tǒng)一實施，而作為人力資源治理產(chǎn)品代理商的直線經(jīng)理將負(fù)責(zé)在治理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進員工與人力資源部門之間信任度的重要因素。當(dāng)然，在讓員工了解人力資源部門的工作基礎(chǔ)上，要想進一步減少員工的抱怨，提升員工對人力資源部門工作的滿足度，就需要員工參與到人力資源治理活動中來，同時還要求人力資源部門做到能滿足員工的個性化需求，給予員工更多的關(guān)注?？偨Y(jié)起來，人力資源部門對員工進行人力資源營銷，一

6、靠對人力資源治理體系的宣導(dǎo)與切實執(zhí)行；二靠通過技術(shù)手段滿足員工個性化的需求，給予員工更多的關(guān)注，并讓員工參與到人力資源治理活動中來。企業(yè)外部的人力資源營銷 1、消費群體人力資源的開發(fā)。首先，了解消費者的潛在需求。許多情況下，消費者并沒有察覺到自己潛意識中存在的需求，甚至根本不知道自己的需求。人力資源營銷要求企業(yè)人員深入市場，將這部分需求提煉出來，以促使研制出滿足這種需求的產(chǎn)品。形成自己特定的市場，這其實就是對消費群體人力資源的有效利用。其次，重視消費群體的意見，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的收益。人力資源營銷認(rèn)為，消費者的意見是消費群體向企業(yè)提供的“服務(wù)”，具有很強的針對性，這種“服務(wù)”有利于企業(yè)在相對較少

7、的“成本”下，發(fā)現(xiàn)自己的不足，進而改進產(chǎn)品和服務(wù)，贏得更大的市場。再次，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型消費者。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)唯有不斷創(chuàng)新才能得以生存。所以對企業(yè)來言。自己的創(chuàng)新(新技術(shù)、新產(chǎn)品以及新的消費觀念)越快越好，越多越好。但消費者接受創(chuàng)新是需要一定的時間和學(xué)習(xí)過程的，這可能大大滯后于企業(yè)的創(chuàng)新速度，這就使得培養(yǎng)學(xué)習(xí)型消費者成了必要。2、關(guān)聯(lián)企業(yè)人力資源的利用。關(guān)聯(lián)企業(yè)是指與本企業(yè)存在各種關(guān)系的企業(yè)，其中最重要的就是供給商和分銷商。建立“人力資源營銷戰(zhàn)略聯(lián)盟”是對這些企業(yè)人力資源進行營銷的有效方式。聯(lián)合供給商和分銷商，形成整體的人力資源優(yōu)勢。在聯(lián)盟內(nèi)部，人力資源可以互為作用，取長補短；在聯(lián)盟外

8、部，可以更好地面對市場，確立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略聯(lián)盟的建立一般有以下幾步：首先，各企業(yè)開展自己的內(nèi)部人力資源營銷，提高人力資源質(zhì)量。并加以充分利用。突出各自的人力資源優(yōu)勢。其次，發(fā)揮關(guān)系營銷的作用，企業(yè)間進行充分地溝通和交流，改善關(guān)系，建立信任。同時各企業(yè)可進行人員互訪、參觀和培訓(xùn)。促進企業(yè)文化的滲透和融合。再次，相互派出業(yè)務(wù)代表，協(xié)助彼此的合作，形成初步的戰(zhàn)略聯(lián)盟。這時企業(yè)文化將發(fā)揮作用，使各企業(yè)產(chǎn)生趨同意識，即戰(zhàn)略聯(lián)盟。最后。各企業(yè)產(chǎn)生連鎖互動。分銷商配合生產(chǎn)商的消費群體人力資源營銷，并將市場信息及時傳遞上來。生產(chǎn)商聯(lián)合供給商的技術(shù)人員，研究適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品。供給商了解生產(chǎn)商的生產(chǎn)需求后。進

9、行有關(guān)的生產(chǎn)和采購。生產(chǎn)商接到供給商提供的原材料后，立即生產(chǎn)相應(yīng)的產(chǎn)品交付分銷商。分銷商在生產(chǎn)商業(yè)務(wù)代表的幫助下，把產(chǎn)品推向市場。這就實現(xiàn)了共同開發(fā)。共同設(shè)計，共同銷售，從而有效地使用了各企業(yè)的人力資源，達到了共同受益的目的。3、其他企業(yè)外部人力資源營銷。首先，公共部門人力資源營銷。公共部門是指政府、新聞機構(gòu)等企業(yè)外部組織。對其人力資源的營銷有直接或間接兩種方式。直接方式包括聘請政府部門的權(quán)威人士作為企業(yè)的顧問，直接為企業(yè)出謀劃策，提供有價值的信息；聘請記者作為企業(yè)的“社會監(jiān)督人”，宣傳企業(yè)，反饋消費信息。間接方式是通過有效的消費群體人力資源營銷，在公眾中樹立良好的形象，從而引起新聞媒介等的關(guān)

10、注和報道，使他們間接地為企業(yè)服務(wù)。其次，推出企業(yè)的形象代言人，也是一種典型的人力資源營銷形式。通過大眾對形象代言人的喜好發(fā)揮其意見領(lǐng)袖的作用，引導(dǎo)消費者對企業(yè)及產(chǎn)品的喜好，效果也是非常明顯的。人力資源營銷特點 1人力資源營銷的系統(tǒng)體系是開放性的。由于人力資源營銷涉及了企業(yè)內(nèi)外兩部分人力資源，這就突破了以往把企業(yè)可利用的人力資源局限于企業(yè)內(nèi)部的觀念，憑借優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部人力資源，建立企業(yè)內(nèi)部人力資源營銷體系，利用企業(yè)外部的人力資源，并加強其與企業(yè)內(nèi)部人力資源的相互聯(lián)系和作用，最終形成內(nèi)外兼有的系統(tǒng)體系。2傳播人力資源營銷理念，建立人力資源營銷體系具有動態(tài)階段的特點。一個企業(yè)引入人力資源營銷理念，建

11、立人力資源營銷體系的過程大致可分為三個階段：(1)初級階段。企業(yè)治理層將人力資源營銷理念介紹進企業(yè)，并在高級治理人員中進行討論，得到認(rèn)同后，結(jié)臺本企業(yè)的特點研究并制定人力資源營銷體系方案，組織各級治理人員習(xí)得和把握。(2)中級階段。人力資源營銷理念通過治理層向各員工傳播，得到他們的認(rèn)同，支持和把握，進而提高內(nèi)部人力資源質(zhì)量，并在全體員工的努力下，建立內(nèi)部人力資源營銷體系，奠定外部人力資源營銷的基礎(chǔ)。(3)高級階段。人力資源營銷理念以企業(yè)的內(nèi)部人力資源營銷體系為基礎(chǔ)向外擴散，影響外部人群，作用于企業(yè)的外部人力資源，并以各種營銷手段對其加以引導(dǎo)，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，最終建立外部人力資源營銷體系。這樣

12、企業(yè)就可以通過內(nèi)外兩個體系，充分利用內(nèi)外兩種資源，形成自己的人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。3傳播人力資源營銷理念過程中的主客體階段不同性與最終統(tǒng)一性。傳播人力資源營銷理念的主體是指從事人力資源營銷的人或組織，而主體所面向的對象則是人力資源理念傳播的客體。兩者有著階段不同與最終統(tǒng)一的關(guān)系。在傳播人力資源營銷理念的初級階段，主體是企業(yè)的治理層，客體是企業(yè)的其他員工；在中級階段，主體是企業(yè)的全體員工，而客體是企業(yè)外的人員；當(dāng)達到高級階段時，其主體與客體完成了統(tǒng)一，均成為企業(yè)可利用的人力資源，即實現(xiàn)了“把企業(yè)的員工當(dāng)作顧客，把顧客當(dāng)作企業(yè)的員工”。人力資源營銷系統(tǒng)的建立 建立人力資源營銷系統(tǒng)有利于

13、企業(yè)清楚地把握自己的人力資源，監(jiān)測企業(yè)內(nèi)人力資源的狀況，為有效的內(nèi)部人力資源營銷措施提供依據(jù)；提供企業(yè)外人力資源的情報，及時反饋市場信息，以便調(diào)整營銷策略，滿足市場需求。人力資源營銷系統(tǒng)由三部分組成，即系統(tǒng)的輸入部分、數(shù)據(jù)庫部分和輸出部分。1系統(tǒng)的輸入部分。輸入部分由兩個子系統(tǒng)組成企業(yè)內(nèi)部人力資源監(jiān)測子系統(tǒng)和企業(yè)外部人力資源子系統(tǒng)。前者主要反映企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置和利用況，而后者負(fù)責(zé)收集企業(yè)外部人力資源的信息。企業(yè)內(nèi)部人力資源監(jiān)測子系統(tǒng)反映以下情況：(1)員工的招聘和錄用信息；(2)員工的培訓(xùn)信息；(3)員工的工資及福利信息；(4)員工各項考核信息；(5)員工流出信息。企業(yè)外部人力資源情報子

14、系統(tǒng)收集以下信息：(1)消費者人力資源情報，包括消費者的年齡、學(xué)歷、家庭成員等信息；(2)供給商、分銷商人力資源情報，包括其員工的數(shù)量、文化程度，主要負(fù)責(zé)人的個人情況，反映的問題等；(3)其他人力資源情報，如政府部門的人力資源治理政策，各廣告公司、金融服務(wù)機構(gòu)的人力資源情況等。2系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫部分。輸入部分將有關(guān)人力資源的信息輸入后，數(shù)據(jù)庫部分即在計算機的支持下，把這些信息進行分類、統(tǒng)計，乃至分析和猜測，形成各種信息模塊，以方便使用。數(shù)據(jù)庫部分一般由專職人員治理和維護。3系統(tǒng)的輸出部分。其任務(wù)是把經(jīng)過數(shù)據(jù)庫加工后的信息輸出，為相關(guān)部門和人員的決策服務(wù)。人力資源營銷與人力資源治理的區(qū)別 1人力資源

15、治理所研究的是一個封閉的范圍，即企業(yè)內(nèi)部的人力資源，沒有涉及企業(yè)的消費者、供給商、分銷商等這部分有利用價值的外部人力資源，同時這部分人力資源又不能通過企業(yè)的治理來實現(xiàn)，人力資源治理對此無能為力。人力資源營銷則不僅包括了企業(yè)內(nèi)部的人力資源，而且延伸至企業(yè)外部的人力資源，達到了人力資源治理所不能及的領(lǐng)域，并用營銷的方式對其加以有效的利用。2人力資源治理是企業(yè)治理的組成部分，而治理這種視角本身就存在著盲點。治理者由于其在企業(yè)中的客觀地位，不可避免地會從自身的角度去審閱企業(yè)中的一切，即所謂的“精英視角”，造成了上級與下級之間“落差關(guān)系”，使治理者不能站在員工的立場上去體會他們的需求和愿望，不能真正地調(diào)動員工的積極性。同時，企業(yè)外部的人力資源與企業(yè)間并不存在上下級關(guān)系，在某種程度上情況可能還會相反，在這里用治理的方法就不適用了。而人力資源營銷則是始終以平等的態(tài)度處理與內(nèi)外兩部分人力資源的關(guān)系。一方面切實為員工著想，用營銷的手段與之溝通、交流，強調(diào)了他們的地位和作用；另一方面重塑了企業(yè)與外部人力資源的關(guān)系，用適宜的方式對其加以誘導(dǎo)，為企業(yè)所用。3人力資源治理更傾向于“治理”，注重對員工體力與智力在現(xiàn)有崗位上的靜態(tài)治理，對于如何動態(tài)連續(xù)地提高員工能力，提高企業(yè)內(nèi)人力資源的質(zhì)量則探討得較少。而人力資源營銷則更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對人力資源發(fā)展所提出得要求，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人