企業(yè)人力資源管理對(duì)學(xué)校人力資源管理的啟示

1、企業(yè)人力資源管理對(duì)學(xué)校人力資源管理的啟示    摘 要:高等學(xué)校作為高素質(zhì)、高層次人才培養(yǎng)的重要基地,其人力資源的開發(fā)與管理有著特殊重要的意義。通過分析高校人力資源的現(xiàn)狀,并借鑒企業(yè)的一些人力資源管理經(jīng)驗(yàn),以期對(duì)高校人力資源管理工作有所裨益。關(guān)鍵詞:高校；人力資源管理在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源被看成是“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展中逐漸形成了相對(duì)完善的人力資源管理理論。學(xué)校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)內(nèi)容與形式等等方面均存在巨大差異，但對(duì)于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力在于學(xué)習(xí)也是共同的，換一個(gè)角度看教育，換一

2、個(gè)角度看學(xué)校管理，也許會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)。一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及意義企業(yè)都在改變管理方式以便更具有競(jìng)爭(zhēng)力。取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要途徑是更有效地實(shí)施人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善。企業(yè)人力資源管理的一些特點(diǎn)。（一）人力資源管理的觀念在企業(yè)中逐步深入企業(yè)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美

3、國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。要確保招聘在長(zhǎng)遠(yuǎn)上適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。（二）制度化、規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利的處理都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)高度的專業(yè)化打下基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制訂，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等提供了科學(xué)的依據(jù)。（三）企業(yè)的人力資源管理非常注

4、意吸引人才留住人才的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。（四）企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有貢獻(xiàn)，企業(yè)都鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層析的培訓(xùn)和教育。這里以美國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)為例，主要包括以下幾個(gè)方面：1.吸引員工培訓(xùn)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)，

5、主要培訓(xùn)員工所在崗位所需要的技術(shù)、技能等。3.繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員在修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。4.職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。5.特殊培訓(xùn)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施，同時(shí)也是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的必需。尤其是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。第二，對(duì)人力資源

6、管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制訂科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。第三，對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。第四，對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)

7、人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。二、學(xué)校人力資源管理存在的問題就學(xué)校教育系統(tǒng)而言人力資源主要是指學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)外具有教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理能力的教職工，是現(xiàn)代學(xué)校管理最根本、最核心的資源。中國(guó)大學(xué)面臨著擴(kuò)大入學(xué)人數(shù)與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，這些都要求高校把隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)作學(xué)校發(fā)展的核心問題，注重人力資源開發(fā)，提升隊(duì)伍整體水平，是高校發(fā)展的重要內(nèi)容。通過探索和實(shí)踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的人力資源管理模式，還要經(jīng)歷一個(gè)艱巨的，復(fù)雜的長(zhǎng)期過程。目前從我國(guó)大多數(shù)高校人力資

8、源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：（一）大學(xué)人力資源管理觀念落后根據(jù)一些高校的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下建立起來(lái)的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而不是對(duì)人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。（二）大學(xué)人力資源的管理缺乏有效激勵(lì)機(jī)制首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學(xué)中，一個(gè)教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀

9、念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系不利于教師個(gè)體能力發(fā)展。教師只能為符合評(píng)價(jià)條件而努力，因而大大限制了大學(xué)教師實(shí)踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。（三）大學(xué)人力資源的開發(fā)缺乏有效機(jī)制在培訓(xùn)與開發(fā)方面，大學(xué)的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進(jìn)”，但輕視人才的“開發(fā)”，不少大學(xué)總是習(xí)慣地把眼光盯在引進(jìn)外?！案邔W(xué)歷”的“人才”，卻忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有的人才潛力的挖掘。有的大學(xué)一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進(jìn)外部人才，一邊自身的人才卻因?yàn)楦黜?xiàng)激勵(lì)機(jī)制不到位而悄悄地大量外流，引起本學(xué)校人才隊(duì)伍的動(dòng)蕩。結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才

10、引不進(jìn)來(lái)，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進(jìn)有較大的盲目型。一些大學(xué)在人才開發(fā)引進(jìn)工作中并未從本校的學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際出發(fā)制訂人才引進(jìn)計(jì)劃。三、企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)的借鑒（一）強(qiáng)化人力資源管理理念，發(fā)揮文化熏陶作用人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)作用是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本特征,企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須強(qiáng)化人力資源管理理念，充分發(fā)掘和利用人力資源。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化信念, 是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在精神動(dòng)力。堅(jiān)持以人為本, 以企業(yè)的價(jià)值觀塑造作為核心, 努力營(yíng)造一種熱愛企業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮斗向上、人人想干事業(yè)的良好企業(yè)文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發(fā)員

11、工的積極性和創(chuàng)造性, 從而把員工的自我實(shí)現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。文化的塑造是個(gè)長(zhǎng)期的過程，同時(shí)也是一項(xiàng)艱巨、細(xì)致的系統(tǒng)工程。需要經(jīng)過以下幾個(gè)過程：選擇合適的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)化員工的認(rèn)同感；3.在發(fā)展中不斷完善和豐富。要注意的是在文化演變?yōu)槿说牧?xí)慣行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動(dòng)地按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)去行動(dòng)比較困難，即使在企業(yè)文化業(yè)已成熟的企業(yè)中，個(gè)別員工背離組織宗旨的行為也時(shí)常發(fā)生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)家文化，因此領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)必須不失時(shí)機(jī)

12、地豐富、完善和發(fā)展文化。這是一個(gè)不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個(gè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐不斷深化的過程。“校園文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺(tái),是一所高校在其發(fā)展過程中所持有的信念和堅(jiān)持的價(jià)值觀,在廣大教職員工心中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把學(xué)校意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。高校在今后的校園文化建設(shè)中可以根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，并借鑒企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)，完善校園文化的建設(shè)。（二）建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)。只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)

13、提高。比如，當(dāng)新分配的應(yīng)屆畢業(yè)生最初的激勵(lì)也許是溫飽問題，有份不錯(cuò)的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當(dāng)工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓(xùn)、提高和發(fā)展。誠(chéng)然，高工資、高待遇是較為有效的激勵(lì)方式之一。但如果激勵(lì)使用不當(dāng)，往往會(huì)成為一種“短效”的激勵(lì)方式。比如提高工資可能助長(zhǎng)部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長(zhǎng)惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實(shí)踐工作中，大家都有類似的體會(huì)，在待遇剛剛提高的較短時(shí)間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵(lì)，激勵(lì)效果在最長(zhǎng)半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實(shí)施持續(xù)激勵(lì)的手段，才能使員工的工作激情鮮活長(zhǎng)新，才能使企業(yè)充滿活力。最受員工歡迎的激勵(lì)方法：公

14、司有針對(duì)員工的良好的職業(yè)規(guī)劃，定期針對(duì)員工評(píng)估，給予發(fā)展期望和上升空間；通過培訓(xùn)新項(xiàng)目、轉(zhuǎn)崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內(nèi)容；對(duì)員工的付出和工作給予肯定，對(duì)下屬的工作方案做出評(píng)估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標(biāo)，給予更多的授權(quán)空間，給予新的工作任務(wù)；合理工作，針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)調(diào)整安排工作；緊密合作的團(tuán)隊(duì)、融洽的人際關(guān)系、經(jīng)常舉辦一些有利于團(tuán)隊(duì)合作的活動(dòng)；完善的福利制度和休假制度。CEO杰克?韋爾奇說：激情不是浮夸張揚(yáng)，而是某種內(nèi)心世界的東西，優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛能

15、只發(fā)揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵(lì)環(huán)境是高等學(xué)校人力資源開發(fā)追求的理想狀態(tài)。面對(duì)高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴(yán)重問題,高等學(xué)校要建立科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)可以參照企業(yè)的一些成功經(jīng)驗(yàn)。（三）注重人力資源的開發(fā)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)著眼于“人” 的發(fā)展, 制訂可操作性的人力資源開發(fā)計(jì)劃。人力資源開發(fā)的重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃, 制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。做好人力資源開發(fā)計(jì)劃并嚴(yán)格實(shí)施可以確保企業(yè)獲得需要的人才、可以增加企業(yè)的吸引力以留住人才、可以使企業(yè)的

16、員工都有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、可以降低員工的不平衡感和挫折感?？梢哉f, 做好人力資源開發(fā)計(jì)劃已成為企業(yè)人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑。企業(yè)為滿足成長(zhǎng)的需要,可以從內(nèi)外兩方面,即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)豐富企業(yè)的人力資源構(gòu)成。要使培訓(xùn)做到既符合企業(yè)的需求又符合員工的實(shí)際，就要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中,企業(yè)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查,即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè),了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、

17、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來(lái)用人需求。這樣做的另一個(gè)好處就是,能夠調(diào)動(dòng)員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。高校在吸引和吸納高素質(zhì)人力資源的過程中，重學(xué)歷、職務(wù)而忽視了自己學(xué)科的發(fā)展需求，忽視了人才的實(shí)用價(jià)值。因此，大學(xué)在引進(jìn)人才之前首先應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)確定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)，然后做好基于學(xué)?？傮w戰(zhàn)略的學(xué)科規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)，更新他們的知識(shí)儲(chǔ)備，以便適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求。總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,國(guó)家之間綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),在一定意義上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此高校只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，有選擇地吸收企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，完善學(xué)校的管理。參考文獻(xiàn):1周三多.管理學(xué)M.北京：高等教育出版社，2005，（2）.2馬俊杰.大學(xué)人力資源管理M.北京：人民大學(xué)出版社，2007，（1）.3朱浩.論高等學(xué)校人力資源與人力資本的若干問題與管理對(duì)策J.科學(xué)管理研究，2003，（50）.4戴紅梅.論高等學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理J.咸寧學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（2）.5劉明強(qiáng).努力構(gòu)建高等學(xué)校人力資源管理新機(jī)制J.汕頭大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（3）.6張晶.留住愛跳