企業(yè)人力資源法律風險防范

1、企業(yè)人力資源風險防范警示及指引從入職到離職作者:給我一支煙企業(yè)勞動人事管理是公司中最常見的工作, 也是比較復雜的工作, 更是最容 易出問題和防不勝防的工作。 在整個人事管理過程中歸納起來可以分為如下幾個 方面:(一職工入職管理(二職工日常管理(三職工離職管理。第一節(jié) 職工入職管理員工招聘常見問題及風險防范職工入職主要包括招聘、錄用、簽訂合同、辦理戶籍和檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移、辦理 社會保險登記或轉(zhuǎn)移、 培訓等。 當前, 大部分企業(yè)在職工入職管理上都存在著很 多的失誤,給企業(yè)造成了很大的風險,主要有:一、職工招聘過程的常見問題、風險分析及應對措施【常見問題】1、招聘過程的簡單化、形式化,不注重入職審查【風

2、險分析】 不進行入職審查(如學歷證書、身份證等 ,勞動者以欺詐手段入職的, 導致勞動合同無效;相關(guān)法條:勞動合同法第二十六條規(guī)定, 以欺詐手段使對方在違背真實意思 的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者, 給其他用人單 位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。相關(guān)法條:勞動合同法第九十一條規(guī)定, 用人單位招用與其他用人單位尚未 解除或者終止勞動合同的勞動者, 給其他用人單位造成損失的, 應當承擔連帶賠 償責任。不留存和查驗有效身份證件、學歷證件、等級證書、資格證書、技能證書 等,致使在遭遇學歷、資質(zhì)欺詐時無法舉證,遇有職工涉嫌盜竊、侵占、傷害、

3、 詐騙等違法犯罪而逃竄時無法報案和抓捕?！緫獙Υ胧?招用勞動者時,要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明,并保 留原件。 如尚未解除勞動合同的, 要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。 核實勞動者的個人資料的真實性,如身份證明、學歷證明、技能證明、 從業(yè)經(jīng)歷, 要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務, 并向原單位進行核實, 以免發(fā) 生不可預測的訴訟風險。2、忽略了對職工入職時的體檢【風險分析】現(xiàn)在, 很多企業(yè)在用工的時候, 都會要求職工進行體檢, 但是并不是所有的 企業(yè)都會將體檢結(jié)果作為不符合錄用的條件予以使用。 我認為, (1 如果不在錄 用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條

4、件, 則職工在試用期間被 查出身體存在疾病或肝炎等問題時, 企業(yè)是不能夠依據(jù)這種情況與職工解除勞動 合同的。 (2未嚴格審查應聘者的健康狀況,導致身體不健康的員工進入公司, 根據(jù)勞動合同法第 42條的規(guī)定,勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī) 療期內(nèi)的,用人單位不得解除勞動合同。另外,即便醫(yī)療期屆滿,用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制、 (3 若檢出職業(yè)病且不能證明不是本單位造成的, 還 要承擔造成職工職業(yè)病的法律責任。 因此, 如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健 康狀況, 用人單位事后將要付出很大的用人成本 (職業(yè)病防治條例也明確規(guī)定職 工必須進行入職前、工作中、離職時的職業(yè)病危害因素檢查 。

5、【應對措施】人資工作者應當在職工應聘時填寫個人身體狀況, 是否存在疾病, 有無疾病 歷史并讓職工簽字。同時規(guī)定, “如果提供虛假或隱瞞病情病史的,在試用期間 屬于不符合錄用條件, 在正式用工期間, 屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度, 企業(yè)均有 權(quán)單方解除勞動合同” 。這樣, 就基本上規(guī)避風險了。 如果在應聘期間發(fā)現(xiàn), 直接不用, 在試用期間, 就直接解約了。 且根據(jù)目前的就業(yè)形勢, 用人單位完全可以要求求職者自身進行 體檢,規(guī)定檢查項目、檢查機構(gòu),并進行崗前職業(yè)病檢測。二、職工錄用過程的常見問題、風險分析及應對措施【常見問題】1、未告知勞動者相關(guān)情況【應告知的內(nèi)容】用人單位招用勞動者時, 應當如實告知

6、勞動者工作內(nèi)容、 工作條件、 工作地 點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用 人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應當如實說明。 在這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的, 基本上涵蓋了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容, 而勞 動者的告知義務相對少很多, 只限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況, 實踐中不 外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同 等,而對于與勞動合同沒有直接關(guān)系的情況,勞動者可以不回答。【風險分析】告知義務對合同效力也會產(chǎn)生影響, 隱瞞真實情況, 誘使對方作出錯誤的判 斷而簽訂勞動合同, 可認定為欺詐, 因欺詐手段而訂立

7、的勞動合同可認定為無效 勞動合同。 實際工作中, 在訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段的居多, 比 如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等。 【應對措施】 入職登記表中聲明:公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、 工作條件、 工作地點、 職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,其他情況,并簽名確認。 勞動合同中聲明:內(nèi)容同上。 勞動者聲明 (入職登記表或勞動合同中 :本人保證提供的學歷證明、 資 格證明、工作經(jīng)歷等資料真實,如有虛假,公司可立即解除勞動合同,并不予經(jīng) 濟補償。2、要求員工提供擔保、收取“風險抵押金”【常見問題】1、用人單位在訂立勞動合同時扣押勞動者的居民身份證和其他

8、證件;2、訂立勞動合同時要求勞動者提供擔保,實踐中一般表現(xiàn)為要求勞動者提 供擔保人進行擔保;3、訂立勞動合同時向勞動者收取風險抵押金,一般以保證金、抵押金、培 訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取?！撅L險分析】對現(xiàn)有關(guān)于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析 (1關(guān)于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行Ф鄶?shù)企業(yè)習慣于要求員工(特別是管理財、物的員工提供“人保” 、 “物保” , 實際上這種要求勞動者提供“人?！?、 “物保”是得不到法律的支持的,最高人民 法院公布了一個案例中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛 案 (大家可上網(wǎng)查找中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法的規(guī)定,宣告 了要求勞動

9、者提供擔保是無效的。(2關(guān)于收取“風險抵押金”是否有效其實認真分析一些勞動爭議案例, 禁止收取押金似乎也是有例外的, 并非不 分青紅皂白一律禁止。勞動合同法第 9條規(guī)定:用人單位招用勞動者, 不得扣押勞動者的居民身份證和 其他證件, 不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 該條處 于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下,根據(jù)法條的邏輯關(guān)系,可以理解為用人單位在 訂立勞動合同時,不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部 1995年 8月 4日 頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見 (勞部發(fā) 1995309號第 24 條規(guī)定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任 何形式向

10、勞動者收取定金、保證金(物 。勞動部、公安部、全國總工會關(guān)于 加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理,切實保障職工合法權(quán)益的通知 (勞部 發(fā) 1994118 號規(guī)定:企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金” , 勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 規(guī)定用人單位不得在招工 條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容, 從上述規(guī)定可以看出, 法律禁止在新招聘員工時收取 押金,時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。勞動部辦公廳、 國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對 “關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押 性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函中規(guī)定:“至于一些用人單位與職 工建立勞動關(guān)系后, 根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要, 按照職

11、工本人自愿原則向職 工收取 “風險抵押金” 及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為, 不屬上述 規(guī)定調(diào)整范圍。 但是, 用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風險抵 押金。否則,由此引發(fā)的勞動爭議,按照中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條 例規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確,國家對收取“風險抵押金”并非一律禁止, 在符合一定的條件下似乎是可以收取的?！緫獙Σ呗浴?注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金” ,先建立勞動關(guān)系; 本單位經(jīng)營管理確實需要收取“風險抵押金” ; 必須遵循自愿原則,不 得強迫。從便于舉證角度考慮,應當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確,協(xié)議書中 應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿

12、的意思表示。三、職工勞動合同簽訂過程的常見問題、風險分析及應對措施【常見問題】1、不簽或遲延訂立勞動合同【風險分析】用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系一個月后仍未訂立勞動合同, 需支付雙倍 工資;用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的, 視為用人單位與勞動者 簽訂無固定期限的勞動合同。相關(guān)法條:勞動合同法第十條 建立勞動關(guān)系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系, 未同時訂立書面勞動合同的, 應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。2、簽訂的勞動合同不完備?！緞趧雍贤貍錀l款】勞動合同法第十七條規(guī)定:勞動合同應當具備以下條款:(一用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二勞動者的

13、姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三勞動合同期限;(四工作內(nèi)容和工作地點;(五工作時間和休息休假;(六勞動報酬;(七社會保險;(八勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外, 用人單位與勞動者可以約定試用期、 培 訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！境Ｒ姷娜鄙贄l款及面臨風險】不約定獎懲辦法不能依法對職工進行處罰,面臨管理困境不約定合同解除條件對多次輕微違紀職工管理不便,無法依約解除合 同。不約定保密條款和培訓費用的承擔方式?jīng)]有主張依據(jù), 面對職工提前解 約和泄露商業(yè)秘密束手無策。不約定試用期、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接無據(jù)可依 不約定通知方式在通知職工有關(guān)事項時面臨送達不能或送達方式無效 缺少規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款面臨處罰依據(jù)無效;缺少解除或終止勞動合同書面通知的送達條款在職工自動離職時面臨 送達不能或送達方式無效缺少約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的, 工資會按照調(diào)整的崗位 適當?shù)恼{(diào)整,崗變薪變條款。3、勞動合同訂立程序瑕疵【常見問題】 用人單位單邊持有勞動合同, 或者雖給勞動者持有一份, 但未 保留送達證據(jù)。法律依據(jù):勞動合同法第十六條 勞動