關于如何提高工人工作積極性

1、提高職工工作積極性 建立鼓勵機制的反應意見 9月 22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高職工 工作積極性，建立鼓勵機制的文件精神。分廠領導和車間、工段、班 組、組員代表參加了會議。根據(jù)會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征 求分廠各層次人員的意見和建議，現(xiàn)將意見和建議匯總?cè)缦拢捍蠹艺J為公司應設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開薪酬差距。重點 向關鍵管理、 技術崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。 建立一套科學合 理的崗位評價體系， 在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評價結(jié)果排序形成假設干個 薪級，薪層、薪級確實定主要是依據(jù)崗位評價的結(jié)果，崗位評價的結(jié) 果必須與公平薪酬的設計緊密結(jié)合起，再將每個薪級區(qū)

2、分成假設干 等。薪酬等級數(shù)目應視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。 同時注意固定 工資與浮開工資的構(gòu)成比例。建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確 崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計 以崗位差異為主、 兼顧能力差異。 管理和專業(yè)技術人員崗位工資標準 按崗位職責確定， 拉開同一職級的管理和專業(yè)技術崗位收入差距。 操 作人員崗位工資按崗位和技能要求確定， 根據(jù)技能水平不同適當拉開 同一崗位職工間收入差距， 充分調(diào)動操作崗位人員學技術、 學業(yè)務的 積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值 導向，鼓勵職工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績， 獲得

3、更高的報應加大績效考核力度，將職工的工資分配直接和個人工作業(yè)績和 工作效能掛鉤。加大績效考核發(fā)放工資的比重可以占個人收入的 20-30%。這樣就將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給職工， 并以職工勝任 工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導向， 將月度考核結(jié)果和職 工收入掛鉤。職工的績效工資發(fā)放我們建議可執(zhí)行以下方法：職工的績效工資二職工既定績效工資X職工崗位價值系數(shù) +職工 職務工資X職工個人考核系數(shù)X公司效益系數(shù) +職工個人獎勵資金其中：職工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公 司應根據(jù)公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。職工崗位價值系數(shù)：公司根據(jù)每個崗位的重要性、技術含量等因 素綜合

4、評定。應向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。 此系數(shù)確定以后， 為固定數(shù)據(jù)。職工職務工資：對工班長以上人員的鼓勵性工資。 公司效益系數(shù)：公司每月設定一個效益目標，完成效益目標時， 公司效益系數(shù)為 1，超額完成效益目標時，公司效益系數(shù)大于 1，沒 有完成效益目標時，公司效益系數(shù)小于 1。這樣，使職工的績效工資 直接與公司效益掛鉤。職工考核系數(shù)：有各單位分廠根據(jù)本單位實際，從崗位職責、 工作能力、工作態(tài)度等各方面制訂出考核細那么，計算出考核系數(shù)。此 系數(shù)應為鼓勵工資評定的重要數(shù)據(jù)， 應有單位自己掌握， 使系數(shù)的制訂能起到獎勤罰懶、 向有能力的人傾斜的目的。 這項內(nèi)容應為考核的 重點。按此方法， 除非考

5、核得分為總分值，崗位績效工資不能全額領 取，結(jié)余局部，給單位工段以自主權，制定出獎勵方案、獎勵比 例，直接發(fā)放到奉獻突出的人。工資待遇低是職工工作積極性不高的主要原因。 在當前物價水平 居高不下的情況下，每月實領工資缺乏 1700 元的大有人在，還有個 別 3 口之家要靠一個人的工資吃飯， 確實有困難。 也是導致工作之余 做生意補貼家用的根本原因。 公司應該建立一套工人工資正常晉升機 制，根據(jù)物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應 低于當年物價上漲水平。建議提高績效考核工資， 讓那些技術好， 責任心強的職工能有滿 足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓職工能有成就感。將職工 按崗

6、位和職務不同進行分類， 建議將職工分為一般職工、 技術尖子職 工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領導七個檔次。一 般職工實領工資平均能到達 2200 元以上。技術尖子職工比一般職工 多拿 200元左右的技術津貼， 副班長以上職務職工除拿 200元的技術 津貼外，再設立職務津貼， 從副班長到分廠部室領導職務津貼標準建 議為 200、300、500、600、900 元。一般職工經(jīng)過培訓考核到達技術 尖子職工水平的，可以晉升為技術尖子職工。逐步提高工、班長的管 理水平，細分班組中組員職責，加強業(yè)務學習，使每個班組中的每個 組員都能獨立操作。加強對在外做生意職工的思想疏導工作， 使其轉(zhuǎn)變思想

7、， 端正工 作態(tài)度，不能因為生意影響工作。如果愿意參加公司人才庫，自己繳 納三金， 期間如果出現(xiàn)人身傷亡或生病住院由個人負責， 不與公司發(fā) 生任何糾紛，這局部人也可以離崗，合同期滿再續(xù)簽合同上崗，這一 期限應以 3 年為宜。工齡工資不能能完全反映老工人的技術水平， 應該進一步拉大工 齡工資檔次，每年工齡工資應該提高到 20 元以上。建議公司設立一個獎勵基金， 對那些工作表現(xiàn)突出， 及時解決生 產(chǎn)難題，及時發(fā)現(xiàn)和消除平安隱患和事故的，為公司創(chuàng)造效益的，要 給與及時獎勵，調(diào)動大家工作積極性。隨著年齡的增長， 現(xiàn)在上夜班的職工很辛苦， 對身體的損害很大， 很多職工都患上了失眠、 健忘、精神衰弱、頸椎

8、病、腰腿疼痛等疾病。 公司應該在勞動保護、職業(yè)病預防、健康體檢、工傷保險等方面加大 資金投入，解決職工的憂慮和擔憂，并適當提高夜班津貼標準，建議 前夜班津貼調(diào)整到 15 元，后夜班津貼調(diào)整到 20 元。對職工的管理應堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴 求。目前大家對工作崗位的監(jiān)控設施有一定的抵觸情緒， 認為自己的 一舉一動都在別人的監(jiān)控和之下， 心里感到很不舒服， 建議公司將監(jiān) 控設施多對準主要生產(chǎn)設備，重點監(jiān)控職工的巡視設備、發(fā)現(xiàn)問題、 處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監(jiān) 控。公司應建立健全用人機制， 對工段長以下職工實行競爭上崗和雙 向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據(jù)工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應該把多出的工資返還給班組， 由班組自主分配，充裕人員進入公司人才庫進行培訓，重新上崗。節(jié)假日值班， 公司應兌現(xiàn)加班工資， 加班費標準應按照勞動法規(guī) 定執(zhí)行，而且對四班倒人員應平均發(fā)放比方國慶節(jié)法定假期 3 天， 每班都應該有 3個加班。四班倒人員每月比行政班人員多上 8 個小 時的班，這局部工