報告湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告課件

1、報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告機 密 二零零五年四月 報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第2頁頁項目總體計劃安排項目總體計劃安排第第1-201-20天天14/1-2/2第第2121天天3/2第一階段匯報資料搜集、訪談，新長江置業(yè)內(nèi)部管理診斷報告新長江置業(yè)調(diào)查問卷分析報告組織結(jié)構(gòu)、崗位設計報告 管理流程設計報告崗位說明書崗位說明書 薪酬、考核、薪酬、考核、培訓管理制度培訓管理制度 人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃設計方案劃設計方案 第二階段匯報第第22-4822-48天天21/2-

2、19/3第第4949天天20/3內(nèi)部管理診斷階段（21天）第第50-6950-69天天21/3-9/4第第7070天天10/4第第71-7771-77天天11/4-17/4輔導實施第第三三階階段段匯匯報報組織設計與流程設計（28天）人力資源管理體系設計（21天）報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第3頁頁導讀導讀現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析戰(zhàn)略要求戰(zhàn)略要求規(guī)劃綜述規(guī)劃綜述職能策略職能策略提升建議提升建議報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第4頁頁資源的有限性資源的有限性決定企業(yè)必須重視人

3、力資源管理決定企業(yè)必須重視人力資源管理企業(yè)資源企業(yè)資源物質(zhì)資源人力資源資金資源 企業(yè)所擁有的可以為企業(yè)的發(fā)展提供支持的物質(zhì)基礎和條件如土地、設備、場所等 企業(yè)所擁有的和可以掌握的資金 存在于人體的主觀能動的體能及智力資源如人的體力、感知、態(tài)度、動機等 資源是有限的尤其是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源與資金資源，在企業(yè)的發(fā)展過程中是有限的。然而人的潛力是可以通過系列手段得到最大的發(fā)揮。 日本是一個資源匱乏的國家，其之所以飛速發(fā)展的原因之一便是對于人的運用與經(jīng)營。報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第5頁頁有效的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎

4、有效的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎 教育培訓 考核與獎懲 招聘人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理 結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對于企業(yè)未來的人員的數(shù)量與性質(zhì)進行預測和分析，并做出必要的準備。 通過人力資源規(guī)劃回答下面的問題： 未來我們的人員結(jié)構(gòu)怎樣？我們最需要哪些人？我們怎么找到這些未來我們的人員結(jié)構(gòu)怎樣？我們最需要哪些人？我們怎么找到這些人？我們怎樣才能讓這些人發(fā)揮才能？怎樣才能使人員為企業(yè)創(chuàng)造人？我們怎樣才能讓這些人發(fā)揮才能？怎樣才能使人員為企業(yè)創(chuàng)造最大效益？最大效益？報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第6頁頁人力資源規(guī)劃

5、是科學人力資源管理的增值方向人力資源規(guī)劃是科學人力資源管理的增值方向目前目前未來未來規(guī)劃規(guī)劃服務服務行政管理行政管理成本成本增值增值40%30%10%30%60%30%規(guī)劃規(guī)劃服務服務行政管理行政管理報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第7頁頁人力資源規(guī)劃的方法人力資源規(guī)劃的方法企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目 年度計劃 （年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨

6、 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略分析問題（對HR要求）企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第8頁頁人力資源規(guī)劃最終要達到的目的是保證企業(yè)在未來發(fā)人力資源規(guī)劃最終要達到的目的是保證企業(yè)在未來發(fā)展中的各階段動態(tài)變化的有效進行展中的各階段動態(tài)變化的有效進行企業(yè)的發(fā)展 階段性的變化對人提出的新的需求階段性的變化對人提出的新的需求著眼于企業(yè)未來的戰(zhàn)略的規(guī)劃。 對于需求不斷進行分析和預測；有相對過?？紤]剪裁或培訓提升。有需求則考慮提前進行招聘或內(nèi)部培養(yǎng)。企業(yè)新的任務的出

7、現(xiàn)則考慮完成新任務所需人選的配備。報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第9頁頁導讀導讀現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析戰(zhàn)略要求戰(zhàn)略要求規(guī)劃綜述規(guī)劃綜述職能策略職能策略提升建議提升建議報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第10頁頁人力資源規(guī)劃須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求人力資源規(guī)劃須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求發(fā)展戰(zhàn)略 專注于房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務人力資源規(guī)劃 招聘規(guī)劃 考核規(guī)劃 獎懲規(guī)劃 培訓規(guī)劃 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃中分析、預測未來的各職能的變化需求 根據(jù)分析后制定合理的制度、

8、采取合理的方法來實現(xiàn)要求。其它業(yè)務規(guī)劃報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第11頁頁新長江公司提出了未來發(fā)展的整體規(guī)劃和第二個五年新長江公司提出了未來發(fā)展的整體規(guī)劃和第二個五年計劃計劃價值價值時間時間第一階段第一階段夯實管理，培育核心競爭力；同城多項目管理模式從摸索走向成熟第二階段第二階段異地移植成功的項目管理模式，擴大規(guī)模和范圍第三階段第三階段“立足武漢，走向全國”置業(yè)成為房地產(chǎn)行業(yè)里著名的大型控股集團近期近期中期中期遠期遠期2005專注于房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務；夯實管理，培育核心競爭力；同城多項目管理模式從摸索走向成熟；在第二個五年計劃結(jié)

9、束時達到年開工量或竣工量2030億元。第二個五年計劃報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第12頁頁此外公司的組織機構(gòu)設置要求對人員的合理配置進行此外公司的組織機構(gòu)設置要求對人員的合理配置進行規(guī)劃規(guī)劃企業(yè)發(fā)展部合同預算部財務部投資策劃部主管副總總經(jīng)理物業(yè)公司創(chuàng)展公司專業(yè)公司行政公關部設計部工程管理部主管副總?cè)肆Y源部營銷總監(jiān)主管副總客戶服務部總工程師項目部1項目部2項目部4項目部3。公司新的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生諸多的變化，同時對變更的結(jié)構(gòu)中提出的合適的人員要求進行規(guī)劃。對于各個職能所承擔的職責進行分析，并進行人員的增補、教育等規(guī)劃。報告報告-湖

10、北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第13頁頁根據(jù)公司戰(zhàn)略要求確定未來五年公司人力資源的定位：逐根據(jù)公司戰(zhàn)略要求確定未來五年公司人力資源的定位：逐步增加公司人員至步增加公司人員至120人、高層管理人員人、高層管理人員8人左右人左右任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：公司人員總數(shù)達到公司人員總數(shù)達到120人人高層管理人員高層管理人員8人人有有1

11、00人的人才庫人的人才庫形成科學的績效管理體系和薪酬體系形成科學的績效管理體系和薪酬體系形成良好的培訓提升體系形成良好的培訓提升體系報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第14頁頁導讀導讀現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析戰(zhàn)略要求戰(zhàn)略要求規(guī)劃綜述規(guī)劃綜述職能策略職能策略提升建議提升建議報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第15頁頁新長江置業(yè)初步定員與現(xiàn)員統(tǒng)計表新長江置業(yè)初步定員與現(xiàn)員統(tǒng)計表123456789 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

12、 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 總計總經(jīng)理副總經(jīng)理（工程）副總經(jīng)理（開發(fā)）營銷總監(jiān)副總經(jīng)理（行政）總工程師行政公關部經(jīng)理法律顧問公共關系管理行政管理信息管理前臺接待司機企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理綜合管理審計監(jiān)察基礎管理人力資源部經(jīng)理薪酬績效管理招聘培訓財務部經(jīng)理財務管理與總賬資金會計與按揭管理核算會計子公司會計出納收銀子公司出納客戶服務部經(jīng)理營銷督導客戶服務工程管理部經(jīng)理工程管理部副經(jīng)理項目管理工程技術管理工程招標管理采購

13、管理采購員項目資料管理項目經(jīng)理設計師主任工程師現(xiàn)場經(jīng)理預算審核材料審核專業(yè)工程師項目助理投資策劃部經(jīng)理投資策劃資料管理證件辦理設計部經(jīng)理市政工程師設計檔案管理建筑設計師結(jié)構(gòu)設計師園林工程師合同預算部經(jīng)理預算工程師合同審核定員11111110011161110111111111310301111111150552284110111011113187現(xiàn)狀11100100011160000110111111310300111111050422064211100010012167超缺編000 -1 -1 0 -1 000000 -1 -1 -1 000 -1 00000000000 -1 000000

14、 -1 00 -1 -3 0 -2 -2 01010 -1 -1 00 -1 -1 0 -1 0-20人數(shù)序號所屬部門崗位名稱高管行政公關部企業(yè)發(fā)展部人力資源部投資策劃部設計部合同預算部財務部客戶服務部工程管理部項目部說明：1、本表的現(xiàn)有人數(shù)是截止到2005年4月12日根據(jù)各部門實際粗略對應到新設部門和崗位后的統(tǒng)計結(jié)果； 2、本表定員人數(shù)是根據(jù)公司五個項目同時運作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的； 3、表中“”號表示缺員，“”號表示超員； 4、未來一個時期，公司需要招聘較多的員工。報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第16頁頁各類

15、員工人數(shù)配備情況各類員工人數(shù)配備情況定員定員 現(xiàn)員現(xiàn)員 超缺編超缺編 定員定員 現(xiàn)員現(xiàn)員 超缺編超缺編 定員定員現(xiàn)員現(xiàn)員超缺編超缺編定員定員現(xiàn)員現(xiàn)員超缺編超缺編定員定員現(xiàn)員現(xiàn)員超缺編超缺編64-21913-63728-92522-38767-20新長江置業(yè)人員配備情況表（單位：人）新長江置業(yè)人員配備情況表（單位：人）中層中層業(yè)務部門一般員工業(yè)務部門一般員工職能部門一般員工職能部門一般員工全公司全公司高管高管說明： 1、本表的現(xiàn)有人數(shù)是截止到2005年4月12日根據(jù)各部門實際粗略對應到新設部門和崗位后的統(tǒng)計結(jié)果； 2、本表定員人數(shù)是根據(jù)公司五個項目同時運作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的；

16、3、表中“”號表示缺員，“”號表示超員； 4、高管缺員可以通過內(nèi)部提拔和外部招聘加以解決，中層管理人員、業(yè)務部門的技術骨干缺員比例較大，需盡快從外部招聘。報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第17頁頁目前員工的年齡結(jié)構(gòu)目前員工的年齡結(jié)構(gòu)(人）822111111051015202525歲以下26-30歲31-35歲36-40歲40歲以上統(tǒng)計結(jié)果表明：公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布基本合理報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第18頁頁目前員工的學歷結(jié)構(gòu)目前員工的學歷結(jié)構(gòu)3129265高中中

17、專、技校大專大學碩士及以上(人）高管高管中層中層業(yè)務部門一般業(yè)務部門一般員工員工職能部門一般員職能部門一般員工工全公司全公司15118新長江置業(yè)人員學歷不符情況表（單位：人）新長江置業(yè)人員學歷不符情況表（單位：人）統(tǒng)計結(jié)果表明：統(tǒng)計結(jié)果表明：新長江置業(yè)公司中層管理人員學歷不符合崗位要求的有5人，占現(xiàn)有中層管理人員的38.5。報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第19頁頁員工的工作經(jīng)驗員工的工作經(jīng)驗(人）81117199024681012141618201-2年3-5年5-10年10-20年20年以上統(tǒng)計結(jié)果表明：1、除2名剛從高校畢業(yè)

18、直接來公司的員工外，其他員工的工作經(jīng)驗都符合崗位對工作經(jīng)驗的要求。2、除4人專業(yè)明顯不對口外，其余所學專業(yè)與崗位基本對口。報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第20頁頁通過對通過對優(yōu)勢優(yōu)勢-劣勢劣勢的分析來明確公司人力資源的內(nèi)的分析來明確公司人力資源的內(nèi)部特點部特點 高層對于人力資源管理較為重 視。 公司待遇在武漢區(qū)域同行業(yè)中較好，利于員工主動發(fā)揮自己的才能 公司整體素質(zhì)較高，為將來進一步的提升打下好的基礎管理層級的編制比例合理。 公司中層干部年齡結(jié)構(gòu)合理，未來的管理中易培養(yǎng) 公司人力資源管理的基礎比較薄弱，全員的人力資源的意識不足

19、公司在人力資源管理的制度建設方面的基本空白 公司大部分員工進入公司時間不長，公司的文化的凝聚力不足 高層領導的行業(yè)背景不足，行業(yè)經(jīng)驗的摸索和成熟有一個漸進的過程優(yōu)勢優(yōu)勢劣勢劣勢報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第21頁頁通過對通過對機會機會-壓力壓力分析公司人力資源的外部環(huán)境分析公司人力資源的外部環(huán)境 形成良好的人力資源的體系是一個堅持不懈的長期工作。 人力資源管理制度的建設要求全員共同努力 高級管理人員及技術人員的嚴重缺乏公司整體的工作氛圍影響人力資源工作的開展公司在武漢地區(qū)有較高的知名度，利于公司的外部人才選聘 隨著公司房地產(chǎn)主

20、業(yè)的不斷發(fā)展，在武漢地區(qū)的影響力將逐步增強。 隨著區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展對于人才的流動也進一步加快 與外埠經(jīng)濟的交流也在改變?nèi)藗兊墓ぷ饔^念機會機會壓力壓力報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第22頁頁根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)和內(nèi)外部環(huán)境分析知道，根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)和內(nèi)外部環(huán)境分析知道，未來公司未來公司人才需求主要為中高級的管理人才、技術人才人才需求主要為中高級的管理人才、技術人才公司面臨的問題隨著房地產(chǎn)主業(yè)的發(fā)展帶來的人才需求問題重點崗位的人才需求問題如何規(guī)劃解決進行系列的招聘活動建立人才庫招聘與內(nèi)外部的培訓同時進行所需人才類型高級管理、計劃、設計人才

21、、技術工程師 管理、技術報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第23頁頁如何完善對于人才的選拔、任用評估、培訓、的體系如何完善對于人才的選拔、任用評估、培訓、的體系是公司人力資源規(guī)劃工作的重點是公司人力資源規(guī)劃工作的重點人力資源規(guī)劃人才招聘選拔人才的任用評估人才的培訓招聘什么樣的人才？通過什么渠道招聘？如何進行招聘測試？怎樣區(qū)分那些是我們所需人才？怎樣在試用期內(nèi)對人才做正確的評價？面對不同的人員該進行怎樣的培訓？怎樣評估培訓所達到的效果？報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第2

22、4頁頁隨著公司規(guī)模擴大、人員不斷增多，如何提高人員素隨著公司規(guī)模擴大、人員不斷增多，如何提高人員素質(zhì)、加強企業(yè)凝聚力對培訓工作提出較高的要求質(zhì)、加強企業(yè)凝聚力對培訓工作提出較高的要求企業(yè)高速發(fā)展中的弊端企業(yè)高速發(fā)展中的弊端 缺乏企業(yè)的認同感 缺乏企業(yè)的凝聚力 人員素質(zhì)與特長的參差不齊 制度的出臺與推行脫節(jié) 職能的強弱不均培訓的內(nèi)涵和目的培訓的內(nèi)涵和目的 培訓會使員工感到受尊重與重視而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感 針對不同工作類別的培訓會幫助員工明顯提高工作績效 制度性的培訓使員工明白公司的發(fā)展方向與自己的關系，以協(xié)調(diào)各職能的相互關系報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報

23、告力資源規(guī)劃設計報告第第25頁頁因此未來幾年公司應分時段、分層次、分崗位地進行因此未來幾年公司應分時段、分層次、分崗位地進行培訓工作培訓工作分時段分時段分層次分層次分崗位分崗位 定期培訓：公司企業(yè)文化的培訓、全員管理知識培訓、公司制度的培訓 不定期培訓：新的管理思想培訓、新的制度及公司戰(zhàn)略調(diào)整的培訓 決策層：企業(yè)戰(zhàn)略的培訓、加強競爭的培訓 監(jiān)督層：管理技巧培訓、目標管理法培訓 執(zhí)行層：團隊精神、技術、技能培訓 技術崗位：專業(yè)技能培訓、銷售技巧 職能崗位：如何規(guī)范操作、如何加強溝通培訓在不斷的培訓中形成企業(yè)的凝聚力針對性較強的培訓使員工明白在自己的位置該做什么事。如何更加熟練的完成任務，提高工作

24、績效報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第26頁頁導讀導讀現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析戰(zhàn)略要求戰(zhàn)略要求規(guī)劃綜述規(guī)劃綜述職能策略職能策略提升建議提升建議報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第27頁頁人力資源職能策略為公司戰(zhàn)略提供各種人才方面的支持人力資源職能策略為公司戰(zhàn)略提供各種人才方面的支持新管理體系建立區(qū)域市場擴張管理體系完善集團管理模式建立項目管理模式變革第一階段第二階段第三階段全國擴張高端管理人才高端管理人才綜合管理人才綜合管理人才其他專業(yè)技術人才其他專業(yè)技術人才預算人才預算人才

25、財務管理人才財務管理人才設計人才設計人才公共關公共關 系人才系人才人力資源職能策略人力資源職能策略高端管理人才、設計人才、預算人才、綜合管理人才等是新長江很長一段時間需要重點培育和引進的市場營銷人才市場營銷人才 報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第28頁頁根據(jù)對公司發(fā)展的重要性，公司員工可以分為三個層面，根據(jù)對公司發(fā)展的重要性，公司員工可以分為三個層面，每個層面的職責和核心能力要求各有重點每個層面的職責和核心能力要求各有重點企業(yè)與核心層核心層骨干層骨干層操作層操作層管理和領導能力協(xié)調(diào)能力擔負業(yè)務職能部門的關鍵崗位維護制度和系統(tǒng)的正常

26、運轉(zhuǎn)承上啟下執(zhí)行具體的操作和命令保證效率和質(zhì)量構(gòu)思和制定發(fā)展戰(zhàn)略掌控公司的發(fā)展方向設計公司的業(yè)務組合模式操作技能職職 責責 要要 素素核核 心心 能能 力力核心層核心層骨干層骨干層操作層操作層戰(zhàn)略思維決策能力報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第29頁頁三個層面構(gòu)成了人力資本的金字塔，每個層面都應該有三個層面構(gòu)成了人力資本的金字塔，每個層面都應該有相應的戰(zhàn)略和管理重點相應的戰(zhàn)略和管理重點擇用標準擇用標準管理重點管理重點價值觀經(jīng)營管理理念職業(yè)生涯管理激勵政策責任心專業(yè)知識管理能力，經(jīng)驗績效管理職業(yè)發(fā)展相關崗位技能工作態(tài)度薪酬體系管理制度

27、職業(yè)培訓戰(zhàn)略重點 堅定統(tǒng)一 穩(wěn)定發(fā)展 合理高效核心層核心層骨干層骨干層操作層操作層報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第30頁頁同時，根據(jù)項目管理模式和企業(yè)發(fā)展要求，不同的關同時，根據(jù)項目管理模式和企業(yè)發(fā)展要求，不同的關鍵職能和人才狀況宜采取不同的人才策略鍵職能和人才狀況宜采取不同的人才策略有無職能的類型職能的類型人才的情況人才的情況強化職能現(xiàn)有職能防止流失防止流失大力使用大力使用引進引進培訓儲備培訓儲備設計、預算及綜合管理等新長江目前基本運行的職能已經(jīng)具備了掌握相應技能的人才無人可以勝任職責需要報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北

28、新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第31頁頁應該注意各個策略有不同的關注重點應該注意各個策略有不同的關注重點人才策略關注的重點理由 公司的人才儲備和人才梯隊是將來發(fā)展的主要力量 使用內(nèi)部人才可以降低招聘成本，整合成本，而且可以拉動員工積極上進的風氣 對外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才 對外招聘幫助管理提升的關鍵人才 公司在不具備短時間內(nèi)培養(yǎng)這些人才的能力 通過培訓保持良好的人才儲備，防止人才出現(xiàn)斷層 合理的人才梯隊可以幫助公司避免對個別員工的過分依賴，減少損失 通過合理的薪酬，激勵以及培訓發(fā)展制度體系，實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定；同時推動人員適當流動，建立淘汰機制

29、 人才頻繁流動不但造成業(yè)務受損，渙散士氣，而且有重置成本；另一方面，如果缺乏流動性，組織將失去活力，人員之間缺乏競爭性和壓力大力使用引進培訓儲備人員流動報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第32頁頁在不同的戰(zhàn)略階段，人力資源管理的各個職能方面的在不同的戰(zhàn)略階段，人力資源管理的各個職能方面的具體目標是具體目標是主要職能人員管理薪酬激勵績效考評培訓開發(fā)第一階段 崗位管理 規(guī)范勞動合同管理 調(diào)整關鍵崗位人員 適當拉開收入差距 建立合理的薪酬體系 激勵和績效真正掛鉤，建立起基本的激勵與約束機制 建立切實可行的績效考評體系 完善培訓體系 形成技

30、術梯隊 培養(yǎng)技術、綜合管理作為補充與儲備 引進關鍵崗位人才第二階段 從人事事務管理提升至人力資源管理 系統(tǒng)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu) 子公司管理層長期激勵 新長江關鍵崗位長期激勵 實現(xiàn)薪酬中部地區(qū)有競爭力 完善績效考評，從績效考評到績效管理 初步建立子公司業(yè)績管理系統(tǒng) 重點培育引進適應市場發(fā)展的復合型經(jīng)營管理高端人才 技術、綜合管理等人才自成體系等第三階段 人力資本管理 整體提升人員層次 建立（全國）有行業(yè)競爭力的薪酬體系 子公司管理層股權激勵 完善子公司業(yè)績管理系統(tǒng) 形成集團化的人才體系報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第33頁頁全面素質(zhì)提升

31、培訓薪酬基本市場化激勵和考核有效掛鉤整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化關鍵崗位人才培訓模塊1：人力資源規(guī)劃20052006模塊2：薪酬激勵體系模塊6：員工招聘模塊7：人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化模塊4：績效考核體系根據(jù)公司發(fā)展狀況不斷調(diào)整人力資源初步規(guī)劃建立新的薪酬體系模塊3：培訓發(fā)展建立培訓體系制定培訓計劃實施考核/完善考核制度人員初步調(diào)整第一、二階段人力資源戰(zhàn)略實施計劃重點第一、二階段人力資源戰(zhàn)略實施計劃重點建立考核體系人才提拔/配合區(qū)域擴張需要職業(yè)生涯設計模塊5：員工發(fā)展工作分析職位說明書逐步落實人才引進計劃/特殊人才制度引進急需人才200920072008報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃

32、設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第34頁頁第一、二階段人才引進、培育的重點第一、二階段人才引進、培育的重點人才重點培育策略第一階段 設計人員 資深預算人員 綜合管理人員 市場營銷人員 復合型項目管理人員 極具發(fā)展?jié)摿Φ年P鍵部門經(jīng)理人員 外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合 關鍵崗位以外部招聘為主第二階段 高層經(jīng)營管理人員 資深設計人員 個別高端預算人員 高端市場營銷人員 以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔 重點業(yè)務部門經(jīng)理輪崗鍛煉報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第35頁頁導讀導讀現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析戰(zhàn)略要求戰(zhàn)略要求規(guī)劃綜述規(guī)劃綜述職能策略職能策略提升建議提

33、升建議報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第36頁頁新長江置業(yè)要樹立以下人力資源管理理念新長江置業(yè)要樹立以下人力資源管理理念v通過業(yè)績導向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)通過業(yè)績導向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才秀的人才v堅持堅持“有能者委以職，有功者授以祿有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則的公正獎勵原則v為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間v當出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員當出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員v通過持續(xù)的培訓提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自

34、我價值通過持續(xù)的培訓提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自我價值v建立融洽的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關系建立融洽的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關系v坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路v客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第37頁頁根據(jù)診斷中薄弱程度和緊迫性分析，項目組為人力資根據(jù)診斷中薄弱程度和緊迫性分析，項目組為人力資源管理提升提出以下建議源管理提升提出以下建議4 43 32 21 1D DC CB BA A崗位分析業(yè)績考核晉升和淘汰

35、建立人力資源部門人力資源規(guī)劃招聘和甄選薪酬管理培訓職業(yè)生涯規(guī)劃最緊迫最緊迫最重要最重要最不重要最不重要最不緊迫最不緊迫報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第38頁頁人力資源管理提升建議（一）人力資源管理提升建議（一）v建立獨立的人力資源管理部門，完善各項人力資源管理制度，建立科學的人力資源管理體系v明確人力資源部和其他職能部門以及業(yè)務部門負責人的職責建立人力資源管理部門具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作進行工作分析v對新組織結(jié)構(gòu)下的崗位進行崗位說明書編制，并進行科學地分析，為現(xiàn)有人員的匹配性提供科學的評價依據(jù)v根據(jù)業(yè)務的變化不斷更新和完善職位說明書及職位對人的各項素質(zhì)的要求v通過科學的工具對職位進行評估，明確職位之間的相對重要性，為薪酬設計建立公平的基礎報告報告-湖北新長江置業(yè)有限公司人湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設計報告力資源規(guī)劃設計報告第第39頁頁人力資源管理提升建議（二）人力資源管理提升建議（二）具體行動計劃步驟具體行動計劃步驟改進工作改進工作改進績效管理v建立基于關鍵績效指標庫的全面績效管理體系v通過業(yè)務流程和崗位分析確定每個崗位的KPI，建立完善的個人績效管理體系科學地對每個部門和崗位的工作業(yè)績進行評價v注重多方位的績效評估和反饋，建立績效