評語大全之基層管理人員評語

1、基層管理人員評語【篇一：中基層管理者任職資格評價標準】中基層管理者任職資格評價標準一、目的各級管理者的領導與管理能力的提高是提升公司核心競爭力的關鍵。各級管理者必須不斷對照任職資格標準來修煉自己的行為，提升公司的整體核心競爭力，促進公司的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。任職資格標準是任職者取得高績效的關鍵行為的提煉，它指引任職者高效率地支獲取成功。因此，管理者管理行為標準是評價管理者任職狀況的基準。對中基層管理者任職狀況評價的核心要求為：身體力行、事必躬親、嚴格執(zhí)行、有效監(jiān)控、誠信服從；中基層管理者必須有強烈的績效導向，緊緊圍繞提高公司核心競爭力這一目標，嚴謹求實。二、評價要素1. 任務管理。2. 團隊建設。

2、3. 流程執(zhí)行。4.資源的有效利用。5. 職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。三、評價標準細則1 .任務管理（ 1 ）制定合理的目標與計劃：部門目標的制定是依據(jù)上級目標及本部門工作現(xiàn)狀，體現(xiàn)上級目標的分解與對本部工作的牽引；工作計劃符合 smart 原則并設有監(jiān)控點。根據(jù)上級部門的規(guī)劃或部署與相關人員共同制定部門工作目標，明確各項工作任務要求和改進方向。根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人、財、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理地利用；與相關人員商討，面向目標，在公司規(guī)定范圍內確定執(zhí)行計劃的具體工作方法和活動；根據(jù)工作任務的具體要求和特點，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或 問題的環(huán)節(jié)，并設計相應的監(jiān)控

3、點及防范措施。（ 2）組織實施工作計劃：按計劃要求及本部門資源狀況分解工作任務，對下屬進行相應的事先指導與工作輔導，協(xié)調所需資源、激發(fā)員工熱情，確保工作任務高效完成。明確本人及下屬的工作職責、任務要求和衡量標準，并以承諾的方式加以記錄和保存；指導團隊成員制定相應的個人工作計劃，為下屬提供相應的情況分析、資料、信息等，進行事先指導，確保下屬具備明確的工作思路；按工作目標的要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時到位，對未到位的原因產(chǎn)即查清，并提出相應的補救措施，必要時上報主管及相關人員；認真聽取員工對工作實施的意見和建議，正確實施、正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。（ 3

4、）指導和控制工作計劃的實施：按工作計劃及所作出的承諾及時檢查、評估工作進展情況，對下屬工作及時進行有效指導，對存在問題及時協(xié)調解決。根據(jù)工作計劃的監(jiān)控點及實際的工作需要，及時檢查、分析和評估各項工作結果，并及時匯報；根據(jù)工作進展及檢查、評估結果,對下屬工作方法或活動進行有效地指導；找出偏離計劃目標的原因和和工作中的失誤，提出改正措施，必要時上報主管及所影響的接口部門；在自己的職責范圍內立即實施改正措施，必要時，主動協(xié)調相關部門并提供協(xié)助，促成問題的解決。（4）績效改進：按照本部門工作職責及目前工作任務要求，分析和總結工作中存在的問題；從提高組織效率和工作有效性出發(fā)，提出有效性出發(fā)，提出切實可行

5、的改進目標并具體實施；促進工作績效的不斷改進。根據(jù)工作目標的實際完成情況及周邊部門的反饋，分析工作中存在的問題，確定明的部門工作改進目標，制定相應的改進計劃；結合部門實際情況，與相關人員商議，制定可操作的改進措施并確保執(zhí)行，不斷提高組織效率和工作有效性；定期對部門工作改進情況進行評估、檢查，對有關的改進措施及時充分調整，以達到所要求的績效。2 . 團隊建設（ 1 ）氛圍營造：以公司核心價值觀為導向，以身作則，在部門內倡導積極向上的工作氛圍；樹正氣，敢于承擔責任、相互負責、勇于自我批判；以有利于工作開展為基準，協(xié)調部門工作。及時、有效地傳遞、正確詮釋公司的文化導向，并通過自身言行在管理工作中（特

6、別是對員工的考核、評價及獎勵方面）予以強化；在團隊中樹產(chǎn)正氣，敢于承責任、善于傾聽他人意見與批評，相互負責，不“捂蓋子 ”，不怕揭短；對部門問題敢于陳述己見，并善于引導、聽取融合不同意見，共同推動管理進步；倡導下屬工作中建立積極、和諧的關系，公正處理本部門下屬之間的矛盾；當下屬工作中有切實需要或遇到困難時，應主動提供相關信息和授助，在商定的時間范圍內實現(xiàn)對下屬工作上的承諾。（2）管理人員培養(yǎng)：積極主動地營造員工成長的環(huán)境，創(chuàng)造人才脫穎而出的氛圍；根據(jù)部門崗位要求及員工發(fā)展?jié)摿?，指導下屬不斷提高任職能力；以高度的責任感培養(yǎng)、推薦管理人員；通過梯隊建設激發(fā)團隊活動，改進團隊績效。明確公司選拔和甄別

7、管理人員的標準，以高度的責任感培養(yǎng)、選拔、推薦管理人員，管理人員推薦管理人員，管理人員推薦要不以個人好惡出發(fā)，嚴格按照任職資格標準要求，做好部門內管理人員梯隊建設；營造良好的學習氛圍，培育學習型組織，主動推進員工培訓，并注意在工作中言傳身教、及時輔導，必要時合理授權，在實踐中進行鍛煉；根據(jù)公司發(fā)展需要及下屬的績效、能力特點，與下屬一起商定其個人發(fā)展目標和培訓方法、改進措施；對下屬的改進提高情況進行例行化檢查、評估，就改進效果提出建設性的反饋意見，培養(yǎng)下屬效果顯著。通進耐心、細致的工作，幫助員工正確面對挫折和失敗，在工作中以積極的心態(tài)接受優(yōu)勝劣汰的事實。（ 4）創(chuàng)造、培育和維持良好的外部工作關系

8、：以公司得益為重，強化整體觀念，與相關務部門建立通暢的溝通渠道，積極、主動地協(xié)調部門關系，達成工作目標。主動考慮本部門工作對接口部門的影響，建立例行化的信息通報方式，及時通報工作進展，并與各部門就關注的問題交換意見；【篇二：基層員工對管理人員意見反饋表】酒店基層員工對管理人員意見反饋表 為了提高員工的工作積極性，提升企業(yè)管理質量，并達到有的放矢 的目的，現(xiàn)對員工進行調查，希望大家從公司及自身的利益出發(fā)， 積極配合，認真、詳實地填寫該調查表。我們會對您提供的資料進 行保密。如果您愿意，請留下您的姓名，您的建議將成為晉升與獎勵的依據(jù)之一。一、被調查者基本資料1、部門：a、客房部b、餐飲部c、工程部

9、、d、保安部e、財務 部f、營銷部g、行政辦）2、崗位：a、一線員工b、領班c、主管、d、部門經(jīng)理e、總監(jiān) f、副總經(jīng)理）3 、直接上級4、入職時間：a、 0 3 個月b、 3 12 個月c、 1 3 年、 d、 3 年以上）二、調查項目（請在相應的選項內填寫）（一）溝通：我們的主管（直接上級）評價等級：a 總是 b 一般 c 需要注意d 很少 e 我不知道a b c d e1 、實行開放分享政策，平易近人2 、經(jīng)常與我進行有效溝通3 、是一個耐心、敏感的傾聽者4、能及時為我和我的其它同事提供行業(yè)信息5、能幫助我獲取指導、建議和信息6、能把我的建議、意見、想法傳達給適當?shù)墓芾聿块T7 、能與其它

10、管理人員（部門內與有工作聯(lián)系部門）很好的合作8 、能給予明確的、建設性的、持續(xù)的反饋特別的建議：（二）、領導能力：我們的主管（直接上級）評價等級：a 總是 b 一般 c 需要注意d 很少 e 我不知道a b c d e1 、能在我部門內創(chuàng)造并維持一種積極的團隊精神2 、鼓勵內部溝通3 、在我的工作上給予我適當?shù)莫毩⑿? 、是一個很好的溝通者a b c d e5、能公正對待部門所有成員6、能提供我解決困難問題的思路與方法 7 、在緊急時刻能保持鎮(zhèn)靜、清醒、有主見8 、能預見未來可能要發(fā)生的工作變化，合理安排工作與資源特別的建議：（三）、專業(yè)評價：我們的主管（直接上級）評價等級：a 總是 b 一般

11、 c 需要注意d 很少 e 我不知道a b c d e1 、了解我的工作和其它員工在本部門的角色2、對我們部門的工作和資源有很好的認識3、部門內的員工在其領導下都能有合理而準確的工作計劃4、對公司的產(chǎn)品、結構、未來發(fā)展有很好的認識5、了解行業(yè)標準及市場動態(tài)特別的建議：（四）、員工發(fā)展：我們的主管（直接上級）評價等級：a 總是 b 一般 c 需要注意d 很少 e 我不知道a b c d e1 、幫助我設計并實現(xiàn)個人培訓與發(fā)展計劃2、指導我找到完成工作所需的資源（例如書籍等）特別的建議：如果你對酒店經(jīng)營與發(fā)展有自己的建議：簽名：【篇三：基層管理者的績效評價方案】基層管理者績效考核方案1、 績效考核

12、目標通過績效考核方案的設計，對基層管理者的工作業(yè)績，工作態(tài)度以及工作能力的發(fā)揮程度進行正確的分析和評價，并利用調配、晉升、教育培訓以及薪酬掛鉤等人事勞資管理手段，提升每位基層管理者的素質和能力，做到人盡其才、人適其職，提高工作績效，從而促進學校的發(fā)展。2、 績效考核原則1 透明原則?？荚u前，要公布考評標準細則，讓員工知道考評的條件與過程，對考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結果抱理解、接受的態(tài)度。 2具體可衡量原則。考評目標要具體、明確，絕不含糊。績效管理的指標應當是可以衡量的?？己说捻椖繎敺纸鉃橐粋€個可以度量的指標。3 反饋原則?？己伺c員工的收入掛鉤，更重要的是改善員工的工作績效，使員工認識到工作

13、上的不足，并加以改善。所以，結果應直接反饋給員工，以使其明確努力方向。4定期化與制度化評估考核是一個連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。評估考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預測。三、 績效考核方法：360 度反饋法四、 績效考核周期：每年年末五、 績效考核的主體和客體1. 主體包括本院各個系的科長，部長，副主任等。2. 客體則是這些基層管理者的直接上級，學校領導以及下級。六、績效考核的實施學院領導評價、直接上級評價、與下級評價的評價打分權重分別為35% ， 35%,30%. 七、 績效考核結果應用根據(jù)評分標準，將考核結果判定為a（ 90 分以上），b（ 75 90），c （6075） , d （小于60分）四個等次。八、績效考核的結果反饋及應用1 .經(jīng)綜合評估為為“a類的基層管理者，發(fā)本年度相應年終獎x1.3的系數(shù)。“b類的基層管理者相應年終獎 x1.1的系數(shù)，“c類的基層 管理者相應年終獎x1的系數(shù)，"d類的基層管理者相應發(fā)年終獎 x0.8 的系數(shù) .2 .三年內