我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理變革的初步構(gòu)想

1、我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理變革的初步構(gòu)想（青海民族學(xué)院 公共管理系 青海 西寧 810007）陳松摘要：我國是一個有著濃厚文化傳統(tǒng)的發(fā)展中國家，人力資源豐富但人力資本貧乏的現(xiàn)實國情和轉(zhuǎn)型期漸進式制度改革的特殊邏輯，要求我們吸納現(xiàn)代西方人力資源管理的精髓理念，立足我國轉(zhuǎn)型期的特殊國情，從而走出我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理特色之路。關(guān)鍵詞：公共部門；戰(zhàn)略人力資源管理；變革一、戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)理論（一）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵不同學(xué)者對戰(zhàn)略人力資源管理給出了不同的定義，筆者比較認(rèn)同如下的定義。Devnana、Fomburm&Tihcy提出了一個戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架圖，認(rèn)為當(dāng)組織外部

2、環(huán)境，如經(jīng)濟、政治、文化或技術(shù)環(huán)境變動時，將會影響組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理做適度的調(diào)整，以通過相互間協(xié)調(diào)整合，使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。同樣，組織內(nèi)部也須自發(fā)地調(diào)整戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理，才能構(gòu)建出完整的戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源提升到戰(zhàn)略性角色。 Devanna，M.A.，C.J.，&Tichy，N. M. a framework for strategic human resource management In C.J.Formbrum(Eds.).Strategic human resource management:1984 ,11 -17.（二）公共

3、部門戰(zhàn)略人力資源管理的特點公共部門戰(zhàn)略人力資源管理與非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理有許多相同之處，但也有不少獨特之處，特殊之處主要有如下三點:1公共部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)呈多元化特點。經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)一直將企業(yè)追求利潤的目標(biāo)視為分析的假設(shè)和基本前提，事實上也是如此。即使有一些企業(yè)會做一些社會公益事業(yè)，那也只是除了追求利潤之外的第二目標(biāo)，或是把公益事業(yè)工作當(dāng)作另一種增加企業(yè)美譽度的廣告。而公共組織的目標(biāo)卻是多元的。具體來講，公共部門的目標(biāo)就是要創(chuàng)造公共利益。而公共利益的目標(biāo)是抽象的，對于公共組織的服務(wù)對象社會公眾來講，他們既要求公共部門公開、公正，又要求他們承擔(dān)社會責(zé)任，這些目標(biāo)大部分情況是多元的。作

4、為總戰(zhàn)略的從屬戰(zhàn)略，公共部門的人力資源戰(zhàn)略也必須為公共部門的總目標(biāo)服務(wù)，公共部門的目標(biāo)多元意味著公共部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的多元，也意味著制定人力資源戰(zhàn)略的時候必須考慮更多方面的因素。2公共部門人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱。企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體，為了在市場上生存甚至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度。因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時所依據(jù)的平臺較高。相比之下，大部分公共部門的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對公共組織目標(biāo)實現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。這體現(xiàn)在:首先，公共部門的人力資源管理工作主

5、要憑經(jīng)驗辦事，按慣例工作;其次，崗位分析等基礎(chǔ)工作還沒有得到普及，個人職責(zé)界定尚不能完全明晰，個人常常做一些領(lǐng)導(dǎo)臨時分派的和本職無關(guān)或與本職關(guān)系模糊的工作;最后缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍，不少公共組織的人事部門的管理人員沒有受過專業(yè)教育或?qū)ｉT培訓(xùn)。公共組織薄弱的人力資源基礎(chǔ)工作為其實施戰(zhàn)略人力資源管理帶來較大的困難3公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的制約因素較多。由于企業(yè)擁有人事自主權(quán)，人力資源的管理只要遵循勞動法等相關(guān)法律即可，因而在進行人力資源管理時具有較大的靈活性。而公共部門人力資源管理的制定受法律、規(guī)章制度和公共影響等因素的較大的制約。以政府部門為例，政府部門的人力資源戰(zhàn)略編制需要遵守公務(wù)員

6、法等一系列相關(guān)法規(guī)、規(guī)章及政策性文件，涵蓋了公共部門人力資源管理的各個環(huán)節(jié)包括錄用、工資、考核、輪崗、升降、任免、辭職與辭退、培訓(xùn)、獎勵等方面;另一方面，公共部門人力資源戰(zhàn)略制定的影響范圍大，所受公眾制約因素較多。與企業(yè)相比，由于公共部門的一舉一動都會引起社會的高度關(guān)注，因此，公共部門的人力資源管理(比如說機關(guān)單位精簡人員戰(zhàn)略可發(fā)揮的空間不大)所受制約因素較多。二、我國公共部門人力資源管理變革中存在的問題第一，公共部門人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略定位轉(zhuǎn)變遲緩。傳統(tǒng)的人事管理部門扮演的只是一種行政性的角色，無論從形式上，還是從高層管理者的心理來說，都不過是組織的一個事務(wù)性部門而己。這種傳統(tǒng)的認(rèn)識無疑極

7、大阻礙了人力資源管理在組織戰(zhàn)略實施過程中的作用發(fā)揮，進而導(dǎo)致了組織戰(zhàn)略的失敗。雖然近來我國公共人力資源部門各種微觀的戰(zhàn)略性的制度創(chuàng)新和措施不斷出臺，但幾乎所有的改革還都只是局限于提高公共部門內(nèi)部的效率，而在為私人部門提供戰(zhàn)略服務(wù)和策動變革以謀求國家競爭優(yōu)勢這兩方面力度遠遠不足，這反映出公共部門人力資源管理系統(tǒng)在整體政治經(jīng)濟中的宏觀戰(zhàn)略定位沒有明顯的變化。長此以往，公共部門在發(fā)展變革中可能會喪失戰(zhàn)略方向感，陷入為變而變的境地。第二，我國公共部門人才任用制度的改革尚待深入。我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”的特征，公共部門職員只有通過在科層階梯上不斷實現(xiàn)職務(wù)的升遷，才能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)生涯的最

8、大成功(專業(yè)技術(shù)人員雖然也能夠有一定的發(fā)展，但是職業(yè)生涯的發(fā)展空間相對小得多)，而在公共部門能夠?qū)崿F(xiàn)職位晉升的人員只有少數(shù)。所以我國公共部門的現(xiàn)狀是大多數(shù)職員的職業(yè)生涯是不圓滿的，在難以實現(xiàn)人生價值的狀況下，任何激勵機制的作用都是有限而短暫的，公共部門職員的短期化行為就必然層出不窮，公共部門對優(yōu)秀人才的吸引力就非常有限，對公共部門人才的市場化管理也難以真正推行。第三，公共部門人力資源培訓(xùn)市場化不足、效率堪憂。目前我國公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析不足導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強，公共部門在強調(diào)培訓(xùn)規(guī)劃的同時，忽視了對培訓(xùn)需求的分析，沒有將組織戰(zhàn)略與組織成員個人需要有效結(jié)合，培訓(xùn)需求分析的弱化，直接導(dǎo)致培訓(xùn)

9、針對性不夠，無法滿足不同成員的多樣化需求。與此同時公共部門人力資源培訓(xùn)評估體系不完善，也極大地阻礙了培訓(xùn)效果的提高。目前公共部門對培訓(xùn)的評估僅限于培訓(xùn)結(jié)束時對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成果的考核評估，缺乏對培訓(xùn)前培訓(xùn)計劃的整體評估，培訓(xùn)中培訓(xùn)過程的監(jiān)控評估，以及培訓(xùn)后培訓(xùn)效果的跟蹤評估。培訓(xùn)評估體系的不完善，容易導(dǎo)致培訓(xùn)形式化，培訓(xùn)效果無法得到檢驗和進一步提高。第四，績效考核量化水平不足，績效管理有待加強。績效考核的科學(xué)性不夠，總體上沿用的還是“德、能、勤、績”的模糊評價體系，競爭性、科學(xué)性和量化程度很低?？冃Э己酥笜?biāo)體系不能有效實現(xiàn)對工作實績的考核，由于缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計，績效考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高

10、，考核結(jié)果的模糊化使得考核區(qū)別功能趨于虛化。同時，績效考核主體和考核對象單一導(dǎo)致考核的片面性。目前績效考核以部門負(fù)責(zé)人為考核主體，考核信息渠道有限，考核的客觀和公平難以實現(xiàn)。由于服務(wù)對象被排除在考核之外，不可能體現(xiàn)堅持群眾公認(rèn)、注重實績的黨政干部考核評價基本原則。第五，公共部門人力資源激勵機制功能及有效性不足?？冃匠甑牡托в门c固定化弱化了薪酬激勵作用。公共部門現(xiàn)行薪酬體制不同職務(wù)、級別之間的薪酬差距較以往有所拉大，但是作為薪酬激勵主體的績效薪酬，由于數(shù)額較少，對個人效用的影響不大，其激勵作用依然沒有得到有效的提高。在一些地區(qū)，包括績效工資在內(nèi)的所有薪酬項目均和級別直接掛鉤并固定下來，然后根據(jù)

11、工齡和任職時間長短，劃分各種檔次，這種固定化的薪酬大大降低了薪酬的激勵作用。與此同時公共部門人員晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升的激勵作用。目前公共部門人員晉升具有強制度性，職務(wù)晉升條件嚴(yán)格，級別晉升又由于受到級別數(shù)量的限制不能作為成員職業(yè)的發(fā)展通道，因此晉升的激勵作用發(fā)揮有限。另外，目前的晉升程序不夠透明，論資排輩現(xiàn)象還在一定程度上存在著，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人用人機制尚未形成，這也在一定程度上弱化了晉升的激勵作用。三、我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理變革的思考第一，建立與我國社會經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略?！笆晃濉币?guī)劃提出了要以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展全局

12、，實現(xiàn)國民經(jīng)濟持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展和社會全面進步，全面建設(shè)小康社會的宏觀戰(zhàn)略。為了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略，“十一五”規(guī)劃明確指出“必須加快推進人才強國戰(zhàn)略。樹立人才資源是第一資源的觀念?！蔽覈膊块T要緊密配合國家重大發(fā)展戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的實施，適時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，制訂相應(yīng)的人力資本投資優(yōu)先戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略、人事制度改革戰(zhàn)略、人才價值實現(xiàn)戰(zhàn)略和人才成長環(huán)境優(yōu)化戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源配置，有效整合人力資源，進一步完善有關(guān)政策和法律法規(guī)，加強宏觀調(diào)控，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛能，促進公共部門人力資源和經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。第二，革新我國公共部門人力資源管理的理念。公共部門要樹立與社會主義市場經(jīng)濟相

13、匹配的人力資源管理理念:其一，樹立人才資源是第一資源的觀念，加強人力資源能力建設(shè)，重視人的作用。其二，人力資源的開發(fā)和激勵是公共部門人力資源管理的核心內(nèi)容。真正的尊重人，理解人，這一點在公共部門的人力資源開發(fā)中尤其重要。其三，現(xiàn)代公共部門人力資源管理是提升政府能力的有效途徑。公共部門的人力資源是促進政府發(fā)展的第一要素，在影響政府效能的諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素。因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源所具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。倪星、揭建旺.試論政府人事管理的治道變革.探索，2003,5:40.第三，提升

14、政府公共部門人力資源管理部門的地位。長期以來，我們一直堅持黨管人才的原則。從根本上說，黨管人才主要是通過制定政策、創(chuàng)新機制、改善環(huán)境、提供服務(wù)，不斷提高人才工作水平，促進各類人才健康成長。但是黨管人才在新時期也表現(xiàn)出了一些不適應(yīng)。因此，在堅持黨管人才的前提下，要切實把公共部門人力資源管理的職權(quán)真正交給各級政府的人事部門，明確劃分黨委組織部門與政府人事部門的職責(zé)范圍，使政府人事部門在公共部門人力資源管理中處于主導(dǎo)地位，保證戰(zhàn)略人力資源管理的有效實施。要做到這一點就要求高層人力資源管理部門和管理者能夠:(1)制定公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略;(2)評價當(dāng)前公共部門人力資源管理職能的有效性;(3)通過

15、公共部門人力資源管理流程的再設(shè)計以及外包來改善人力資源管理的效率和有效性。第四，完善我國公共部門人力資源培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)效率。我國公共部門人力資源管理部門在現(xiàn)實的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)該做到以下三點:一是戰(zhàn)略性，通過對公共部門總體目標(biāo)和發(fā)展環(huán)境等因素的判斷，提出適應(yīng)環(huán)境不斷變化的公共部門培訓(xùn)目標(biāo);二是針對性，通過對公共部門工作人員績效水平、培訓(xùn)意愿的調(diào)查，制定出具有針對性的培訓(xùn)計劃;三是收益性，通過對公共部門資源的分析，綜合考慮公共部門和成員個人的培訓(xùn)需求，將有限的組織資源進行合理的配置。同時，公共部門需以全面的培訓(xùn)評估為手段，建立有效的培訓(xùn)反饋機制，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。第五，提高公共部門績

16、效考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。如何設(shè)計定量與定性相結(jié)合的科學(xué)指標(biāo)體系，是我國公共部門績效考核的重點和難點。績效考核的準(zhǔn)確性建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層級、不同職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前應(yīng)該尤為注意量化考核指標(biāo)的設(shè)置，凡能量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能量化，以強化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎(chǔ)上。第六，提高公共部門激勵機制的水平和有效性。公共部門具有生產(chǎn)公共服務(wù)產(chǎn)品的特殊性，要求其工作人員具備較高的政治德和職業(yè)道德精神，推崇“奉獻的“公仆”意識，但是不能因此而忽略薪酬作為人們最基本的

17、物質(zhì)需求和心理滿足的需要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，人們對于薪酬的要求包含了更多的心理需要因素。要想使薪酬發(fā)揮激勵作用，必須在我國公共部門組織內(nèi)部構(gòu)建具備內(nèi)部公平性的薪酬制度，同時關(guān)注組織外部的薪酬變化，保證公共部門薪酬的外部競爭力。同時，公共部門應(yīng)改革晉升機制，在進一步深化選拔任用制度改革的同時，必須改革目前的職位體系。首先創(chuàng)新職務(wù)設(shè)置，按照職位的性質(zhì)和特點進行橫向分類，實行分類管理;其次改進級別設(shè)置，增加級別數(shù)量拉大級差，建立職務(wù)晉升與級別晉升的雙梯制，增強職務(wù)與職級的激勵機制，充分拓寬組織成員職業(yè)的發(fā)展空間，調(diào)動組織成員的積極性。參考文獻1美羅納德·克林格勒、約翰.納爾班迪.公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略.北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.2蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理在公共組織中