人才測評系統(tǒng)：企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

1、 ?人才測評: 企業(yè)人力資源管理的根底?義孤宵嵫付 波 衛(wèi)敏娟義孤宵嵫(武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院, 湖北武漢, 430072)義孤宵嵫摘 要 ：人才測評是人力資源管理的根底環(huán)節(jié), 目前企業(yè)對人才測評已經(jīng)開始重視, 但是許多義孤宵嵫人對人才測評的認識仍然有局限。本文主要介紹人才測評的主要內(nèi)容和方法, 人才測評的功能和義孤宵嵫人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用, 以期提高企業(yè)對人才測評的認識。義孤宵嵫參考系統(tǒng)：義孤宵嵫天柏人才測評系統(tǒng) 義孤宵嵫?天柏人才測評系統(tǒng)?是基于假設(shè)干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經(jīng)驗，結(jié)合計算機技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動應(yīng)用平臺。該系統(tǒng)能夠為人力資源管理中的很多環(huán)

2、節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工開展、團隊建設(shè)等，具有重要的價值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測評管理系統(tǒng) 、題庫測評管理系統(tǒng)、問卷測評管理系統(tǒng)三局部構(gòu)成。義孤宵嵫免費試用地址: 義孤宵嵫義孤宵嵫義孤宵嵫關(guān)鍵詞：人才測評; 人力資源; 測評應(yīng)用 義孤宵嵫上海天柏信息科技義孤宵嵫Copyright 2005-2021 上海天柏信息科技 All Rights Reserved.義孤宵嵫科學(xué)評價人是一切人力資源管理工作的起點, 因此我們說: “人才測評是人力資源管理的根底環(huán)節(jié)。人才測評的主要內(nèi)容和方法一個人的健全與否不僅在于身體, 而且還取決于心理。因此, 我們對人的考查應(yīng)從身心兩

3、個方面來考慮。人的身體和心理是相互作用的, 比方, 一個人體質(zhì)強健、精力充分, 那他的技能和協(xié)調(diào)性也會相對較好; 一個人如果情緒低落、精神不振往往也會在體力和精力上感到疲憊。對于身體, 可以通過身體檢查、運動檢測等方式考查; 對心理,那么主要是借助人才測評手段進行考查。對人的心理, 主要考查兩個方面: 一個是智能素質(zhì), 另一個是個性心理特征。智能素質(zhì)是指與人們完成任務(wù)直接相關(guān)的心理品質(zhì), 除知識外其它各項品質(zhì)均相對穩(wěn)定。個性心理特征在相關(guān)的企業(yè)活動中起著非常重要的作用, 如人的溝通意識與能力、管理風格、職業(yè)興趣傾向、團隊精神、環(huán)境適應(yīng)能力、包容力、環(huán)境洞察力等。這些心理特質(zhì)與能力共同作用, 決

4、定了一個人工作能力的優(yōu)劣上下。(1) 心理測驗。心理測驗最常見的形式就是紙筆形式, 因此有時會被人們混淆于知識測試, 其實二者除了紙筆形式比較接近外是有著本質(zhì)的區(qū)別的。心理測驗的科學(xué)性、準確度都是普通的知識測試難以企及的。心理測驗不僅有紙筆測試, 還有實物操作性的測試, 比方一般能力傾向測驗(GATB) 中就有專門測量動作協(xié)調(diào)性的測驗內(nèi)容; 心理測驗除了文字測驗還有非文字的圖形、符號類測驗。(2) 評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)并不是單一的測試技術(shù), 它是以情景模擬與行為觀察為根底的多種測評形式的總稱, 主要包括: 結(jié)構(gòu)化的面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐測驗、案例分析等。評價中心技術(shù)通過仿

5、真的情景考查受測者的實際操作能力和心理品質(zhì)。(3) 知識測評。這就是我們平時經(jīng)常說的考試了, 是指在控制條件下, 受測者根據(jù)要求答復(fù)相應(yīng)題目的一種人才測評方式。對于企業(yè)而言, 知識測試主要考查受測者承擔企業(yè)有關(guān)工作所應(yīng)具備的知識和經(jīng)驗等。知識測試主要考查人們對于知識的掌握是否到達了要求的程度, 對于不同的工作和任務(wù)內(nèi)容, 對于知識有識記、了解、理解、應(yīng)用等不同的要求。知識測試可以分為客觀測試、論述式測試、論文測試等不同的形式。人才測評的功能甄別功能是人才測評最直接、最根底的功能。所謂甄別,是指對人員心理素質(zhì)的狀況優(yōu)劣、水平上下做鑒別與評定,并將符合企業(yè)需要的人員鑒別出來。診斷功能是指通過測評,

6、 鑒定和驗證受測者是否具備企業(yè)所需的心理素質(zhì)以及具備的程度, 找出受測者的問題與缺乏, 分析缺點和缺乏及其產(chǎn)生的原因, 為后續(xù)解決問題或防患于未然提供依據(jù)。預(yù)測功能是面向企業(yè)的未來需求。很多在崗工作出色的人員, 一旦從事新的工作或晉升到更高的崗位, 會出現(xiàn)力不從心的現(xiàn)象, 這是因為這些人員缺乏或不具備新的工作所需要的素質(zhì)。因此, 通過測評的預(yù)測功能對人員的滿足未來需要應(yīng)具備素質(zhì)進行事先考查, 就可以防止出現(xiàn)拔苗助長的現(xiàn)象, 做到未雨綢繆。同時, 還可以針對測評中考查出來的受測者的弱點與缺乏, 制定有針對性的解決方案, 將問題化解于無形。人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用人是企業(yè)中能夠增值的資本, 在這種共

7、識下使用人才測評的簡單邏輯是: 企業(yè)有自身的經(jīng)營目標為實現(xiàn)其目標需要一定的人力資源什么樣的人力資源能勝任企業(yè)的目標, 需要評估人才測評是目前對人力資源進行評估的重要組成局部。選人包括招聘、內(nèi)部晉升、人員調(diào)配等內(nèi)容, 對測評而言, 選人主要運用其甄別的功能。如果企業(yè)只憑一張簡歷和簡單的面試就對應(yīng)聘者做出錄用決定, 當員工進入企業(yè)才發(fā)現(xiàn)不能勝任工作, 這樣就造成了許多有形無形的損失。如果企業(yè)采用人才測評深入了解應(yīng)聘者, 在深入分析之后評估其與崗位的匹配度, 再作決策,成功率就大大提高。同樣道理, 內(nèi)部提升和人員調(diào)配也需要人才測評。將適宜的人放在適宜的位置上, 使人力資源得到科學(xué)合理配置,才能為企業(yè)

8、創(chuàng)造最大價值?！皠偃嗡刭|(zhì)是由美國的戴維·C·麥克萊倫教授提出的,是指能帶來高效或杰出工作績效的潛在特質(zhì)。勝任素質(zhì)描述在組織中指有效地充當一個角色所需要的知識、技能和性格特點的特殊組合, 并被當作人力資源工具來解決關(guān)于員工甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和繼任方案方面的問題。由于勝任素質(zhì)直接與績效相關(guān), 一經(jīng)問世就得到企業(yè)的關(guān)注和實踐。勝任力模型的建立以及在企業(yè)中的應(yīng)用過程中, 人才測評都是重要的技術(shù)工具。在影響團隊績效的諸多因素中, 團隊成員的心理沖突是重要原因, 而人才測評可以在團隊組建之前就對成員的協(xié)作性等進行預(yù)測, 并對團隊組建后可能出現(xiàn)的沖突和矛盾預(yù)作防范, 化可能的危機

9、于無形, 從而保證團隊建設(shè)順暢運作。人力資源普查就是在人事安排之前就對有關(guān)人員的情況進行了解以便于更沉著、更客觀、效果更好。但在采用人才測評之前很難對候選人進行深入考察, 多以學(xué)歷、職稱等個人信息及工作業(yè)績?yōu)橹饕疾閮?nèi)容, 缺乏對人的深刻與全面了解。惟有借助人才測評手段, 通過對人員各方面素質(zhì)特點的全面了解, 才能確定總體人力資源狀況, 對組織的運作情況進行診斷, 為提出新的管理決策提供依據(jù), 并制定人員規(guī)劃, 合理培養(yǎng)、使用人才?？冃Ч芾硪呀?jīng)不僅僅是員工業(yè)績的考核, 企業(yè)日益將員工的表現(xiàn), 包括對組織的投入度、工作敬業(yè)、能力水平、團隊精神等個人素質(zhì)列為考核內(nèi)容, 這些都需要用人才測評技術(shù),

10、使考核結(jié)果科學(xué)有效、公正客觀。通過考核結(jié)果, 利于企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源狀況的特點及存在的問題, 為企業(yè)開展和解決問題提供參考依據(jù), 進而有的放矢地協(xié)助企業(yè)制定有針對性的方案與措施, 比方對員工進行人際溝通方面的培訓(xùn)與行為調(diào)整等。將人才測評融入日?？己酥? 可隨時掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況, 并根據(jù)企業(yè)目標要求隨時進行調(diào)整, 使其與企業(yè)的目標相匹配。這應(yīng)當成為企業(yè)的一種自覺的管理意識。盡管通過招聘選拔力求使企業(yè)各個崗位上的人符合企業(yè)需求, 但隨著企業(yè)的開展企業(yè)對人員的需求在不斷變化,為此, 就需要對企業(yè)的人力資源狀況進行評估, 并針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標要求之間的差距進行培訓(xùn)。人才評測技術(shù)可用于培訓(xùn)需求的診斷及培訓(xùn)方案的制定, 將錢花在刀刃上, 提高培訓(xùn)投資的效用。而且在培訓(xùn)后還可以通過人才測評技術(shù)對培訓(xùn)的效果進行評估。如果有可能應(yīng)將這一過程納入到員工職業(yè)生涯規(guī)劃中去, 并與績效管理有機結(jié)合起來, 通過人才測評進行診斷評價, 然后根據(jù)員工的條件和企業(yè)開展需要, 制定雙方收益的方案, 獲得企業(yè)和個人的雙贏?？傊? 企業(yè)要善于運用人才測評為企業(yè)的人力資源管理效勞, 為企業(yè)的開展招聘到適宜的人力資源,