關于企業(yè)危機管理中人才流失的影響綜述

1、在企業(yè)危機管理系統(tǒng)中，最重要的是“人”的因素，人的素質直接影響企業(yè)在危機預防階段、危機處理階段、危機恢復階段的各項工作，影響人才流失危機管理計劃是否合理和完善，危機處理措施是否及時得當，危機總結是否客觀有效。南京理工大學經濟管理學院博士生導師孫劍平在面對人才流失的危機管理一文中，對人才的重要性給予了評價，指出人是決定企業(yè)危機管理成功與否的關鍵1。人才就是對企業(yè)價值有貢獻的人，從這個意義上講，企業(yè)的大部分員工都是企業(yè)的人才，都能為企業(yè)創(chuàng)造價值。隨著世界全球化的進程，全球的自由競爭日益加劇，競爭的范圍不只局限于自然資源、客戶、市場，人才也成為競爭的主題。競爭加劇的結果使得人才流失成為企業(yè)普遍存在的

2、問題，國內眾多的人力資源專家都認為，當前中國正處于經濟爬坡期，企業(yè)人才流失率應該低于15，高于這個限度的話就意味著企業(yè)發(fā)生了人才流失危機1。我們之所以把人才流失提升到危機的高度來對待，就在于人才流失給企業(yè)帶來的嚴重危害。本文將就企業(yè)人才流失危機管理的情況，結合近年來學者的研究成果作如下綜述。一、 關于企業(yè)人才流失的認定徐波，龐莉在面向人才流失的危機管理中指出，人員的正常流動和人才流失之間的界限往往并不清晰。離職率是反映企業(yè)員工變動的重要指標，但并不是判定人才流失的有效指標。一個離職率高達30%的企業(yè)，對一個成熟的企業(yè)而言通常讓人想到的是企業(yè)面臨極大的危機；而對于一個新興的企業(yè)，則可能被認為是正

3、常的。離職率并不能很準確說明企業(yè)人事政策的成功或者失敗，必須考慮到企業(yè)所處的行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的階段。普通員工的去職和核心人才的去職都會給企業(yè)帶來損失，但二者之間對企業(yè)的影響有著很大的差別。鑒別核心人才和普通員工有時候并非是一件容易的事情2。根據(jù)常用的80VS20理論3，20%的大客戶創(chuàng)造80%的利潤，與此相對應20%的核心員工創(chuàng)造企業(yè)80%的績效，大約5%的人占有50%的績效，另外15%的人創(chuàng)造30%的績效。按這種分法，我們可以簡單地確認這5%的核心員工、15%的準核心員工。但這種方式通常只考慮到績效，較少能考慮員工的發(fā)展?jié)摿Γ袝r候也容易漏選一些在不合適崗位上的人才。人事測評，特別是勝任力模型

4、測評可以在一定程度上減少這種情況的發(fā)生。勝任力測試通過對員工的測評，能夠比較詳細地了解員工的能力，從而結合企業(yè)的發(fā)展目標確定重點培養(yǎng)人員，為企業(yè)儲備人才，同時也可以比較有效鑒別人才和使用人才。為了方便分析，企業(yè)員工簡單地可以分為三類，核心員工，5%的此類人員貢獻50%的績效；準核心員工， 15%左右的人，貢獻30%左右的績效；普通員工，貢獻20%的績效。人才流失主要是對核心員工和準核心員工而言2。如果員工流失主要發(fā)生在普通員工層，可以視為企業(yè)員工流失并未發(fā)生，企業(yè)能夠繼續(xù)保持高效的運行。如果發(fā)生在準核心層和核心層，則可以認為產生人才流出,如果對企業(yè)績效影響并不大，此時也不能認為人才流失。核心員

5、工和準核心員工流失將對企業(yè)造成較大的影響，超過一定的限度，我們才可認為企業(yè)產生了人才流失，需要進行及時的危機處理。需要注意的是，并非有一個固定的損失比例，每個行業(yè)甚至每個企業(yè)的標準都因為所處的環(huán)境的不同而可能變化2。二、關于人才流失危機對企業(yè)的危害陳恒，趙春旭指出，人才流失對企業(yè)的危害主要有以下幾點：（一）造成無形資產的損失企業(yè)的核心人才可分為核心技術人員、核心管理人員，企業(yè)不同職務人員的離職給企業(yè)帶來的損失不同：核心管理人員是整個企業(yè)組織的支柱，他們的離職降低了整個企業(yè)的管理協(xié)調能力，同時還會使企業(yè)的內部情況和商業(yè)秘密泄露出去；核心技術人員的辭職削弱了企業(yè)技術開發(fā)能力，也造成技術訣竅的流失。

6、特別值得注意的是，高層管理人員辭職的同時可能會帶走大批核心員工。造成企業(yè)運作癱瘓，更易遭受致命的打擊。（二） 增加企業(yè)的潛在危機企業(yè)核心人才的頻繁流失，會引起其他員工的心理波動，會對公司的前景以及領導的能力產生懷疑，導致人心渙散，削弱了企業(yè)內部的凝聚力。同時，負責與重要客戶聯(lián)絡人員的頻繁更換，影響了企業(yè)與客戶間的相互溝通，降低了客戶對企業(yè)的信任程度。（三） 企業(yè)競爭成本增加核心員工的辭職，并不意味著重新招聘一個員工頂替其位置就可以。由于他們的崗位都是公司比較重要的位置，企業(yè)不得不花費重金培養(yǎng)或尋找接班人，同時還要承擔新員工進入角色前所引起的風險4。三、關于企業(yè)人才流失的原因分析導致企業(yè)人才流失

7、的原因是多種多樣的。據(jù)有關方面統(tǒng)計，中國IT企業(yè)人才年平均流動率為605。也就是說，一年之中，每1O個人里就可能有6個人更換其工作。這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路：一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)；二是暫時性的下崗，尋找新的工作機會或者改行；三是個人創(chuàng)業(yè)5。羅帆在企業(yè)人力資源管理危機成因實證分析中指出企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開，一個根本的原因就在于員工缺乏對企業(yè)的認同。認同是很多后續(xù)事項的基礎和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法

8、與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效?？峙聸]有哪個老板真正會從內心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認同度降低。因此，員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因6。認同問題實際上存在一個程度問題，簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、企業(yè)文化的認同、企業(yè)內人際關系的認同、企業(yè)發(fā)展前景的認同等等6。 （一）待遇的問題在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經

9、濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有： 1、薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。2、待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不平衡。3、員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實7。（二）企業(yè)文化的問題物質待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，企業(yè)需要為員工提供更多的東西。很多人離開一個企業(yè)，并非因為對待遇不滿意，而是感覺自己難以融人這個企業(yè)。這主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調也存在

10、很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。（三）企業(yè)內人際關系的問題員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度，“危機或災難通常發(fā)生在組織聯(lián)系薄弱的地方，而這種薄弱的環(huán)節(jié)往往是信息流通停滯的地方” 8。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。其中一些比較常見的表現(xiàn)為：1、管理者能力不足或品德欠佳，難以令員工信服，則員工大多不愿久留。2、管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而是涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的

11、反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。（四）企業(yè)發(fā)展前景的問題企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。經營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感9。即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。（五）其他方面的因素員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外，員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動

12、等等。四、關于企業(yè)人才流失危機管理對策劉剛在危機管理中指出所謂企業(yè)危機管理就是要在危機發(fā)生之前采取措施,及時發(fā)現(xiàn)與預防,并在危機發(fā)生之時和之后當機立斷,找出危機的原因,采取對策,化險為夷,把危機給企業(yè)帶來的威脅與損害減少到最低程度,使企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。危機管理這幾個過程組成一個循環(huán)體系，幾個過程是循環(huán)反復,不斷修正的過程10，企業(yè)人才流失危機管理也是這樣的一個過程。（一） 樹立危機意識，建立人才預警系統(tǒng)和動作機制。從企業(yè)的經驗與教訓來看，危機管理需要防重于治。企業(yè)應樹立人才流失的危機意識，建立人才危機預警系統(tǒng)。企業(yè)只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防范，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展

13、，企業(yè)應建立人才預警系統(tǒng)，確定危機管理的戰(zhàn)略戰(zhàn)術，加強企業(yè)與人才之間的溝通，及時了解人才的異常行為，盡早發(fā)現(xiàn)人才的流動意向，并采取合理的改善措施，對潛在人才流失防患于未然11。1. 樹立“以人為本”理念。企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)員工特別是在企業(yè)生產中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工的心理對企業(yè)產生歸屬感。企業(yè)應把尊重人、關心人、理解人貫穿人力資源管理始終，不斷提高企業(yè)的凝聚力，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育

14、工作，要積極為專業(yè)技術人員創(chuàng)造良好的溝通成長環(huán)境，千方百計為他們改善科研條件，創(chuàng)造學習和提高機會，增強員工對企業(yè)的認同感。2. 營造良好氛圍,加強與員工溝通。環(huán)境對員工是否離去相當重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員要懂得噓寒問暖，關心員工及家庭，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿和抱怨，改良企業(yè)在人才管理上的缺陷，減少人才流失。3. 健全薪酬福利制度。物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本動因，也是所有企業(yè)吸引人才、控制人才流失的必要手段。一個企業(yè)如果沒有一個好的競爭

15、力的薪酬福利制度，就不能獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。薪酬福利是員工工作的原始動力，是生存發(fā)展的物質源泉，是社會地位的表現(xiàn)形式，也是自我價值實現(xiàn)途徑12。一方面企業(yè)應提供外有競爭力內現(xiàn)公平的薪酬。薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生活需要，它同時也代表企業(yè)對人才價值的認同，素質越高越稀缺的人才，可以獲得更高的薪酬。不合理的薪酬制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，所以企業(yè)應制定具有吸引力的薪酬，用待遇留人。另一方面企業(yè)還應有一套滿足人才真正需要的個性化福利，因為人本身是有個性的。個性化福利具有可選擇性的彈性方案，自選福利方案使人才從企業(yè)提供的福利清單中選擇自己喜歡的、適用的福利項目。每

16、一項福利計劃均應包括一些可選擇性項目(如帶薪休假、住房援助、文化與教育津貼、俱樂部會員資格) 和一些非選擇性項目(如失業(yè)保險、工傷保險、團體人壽保險等) 。4. 幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業(yè)目標。同時，隨著時間的轉移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃。為員工提供培訓機會，促使其不斷學習，提高各項技能，增強綜合素質，從而減少員工流失率13。不少外企對員工個人事業(yè)發(fā)展都有較明確界定，從其進入企業(yè)的第一天開始

17、，就灌輸企業(yè)自身的經營理念，為員工個人進行職業(yè)生涯設計，尋求二者之間的融合，從而為個人的順利發(fā)展奠定基礎。5. 建立人才約束機制,完善企業(yè)保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權益14。使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負面效應。例如為避免員工在接受培訓后跳槽，企業(yè)可以要求員工在接受培訓前簽訂培訓服務協(xié)議書，其內容可以規(guī)定員工接受培訓后在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業(yè)的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業(yè)間接損失，也應由離職員工承擔部分責任；或采取首先由離職員工人承擔

18、部分培訓費用，然后根據(jù)培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。6. 建立危機觀念防范危機。確立“凡事預則立，不預則廢”的正確態(tài)度來面對危機。事先進行人才調查及危機預測，建立有效的信息傳播系統(tǒng)，制訂好人才流失危機應急計劃，確定和培訓處理人才流失危機人員，并構建一套危機管理策略，有了充分的準備，企業(yè)才能在危機出現(xiàn)時，不會措手不及15。(二) 獲取有效信息，及時挽救危機。企業(yè)應樹立正確的人才流失危機管理意識，在人才流失危機發(fā)生之前就成立危機管理小組。優(yōu)秀的危機管理人員應具備的素質包括幾個方面:一是知識豐富。除了要有扎實的專業(yè)知識外，還要具備危機管理的相關知識，包括如何正確認識危機，危機的演變周期、危機管理的關鍵原則、危機應對程序的建立、危機防范體系建立、危機溝通技巧等；二是應變能力強。能夠應對各種復雜情況，沉著應戰(zhàn)。三是口才好，口齒清晰，善于溝通和傾聽各方聲音。管理人員要迅速進行危機控制與溝通，將危機造成的損失降低到最小。當人才辭職時，管理人員應與其充分交流溝通，了解其辭職的真正原因，盡量挽留。實在無法挽回，則應讓其盡量配合把工作交接完再走，盡快找到合適的人頂替其崗位。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，