律師收入分配薪酬制還是提成制

1、律師收入分配-薪酬制還是提成制引言如果說案源是律師事務所的生命，那么，律師的收入分配方式則是生命中的心臟。談到律師的收入分配，就 必須論及薪酬制和提成制兩大分配方式。所謂薪酬制，簡單定義：律師在就職前，收人大部分就已明確、固定。 薪酬制的實質(zhì)是在勞動付出之前，先承認個人價值。所謂提成制，簡單定義：律師根據(jù)辦案業(yè)績達成狀況提取相 應酬金。提成制實質(zhì)是勞動付出后才得到回報。薪酬制和提成制兩大分配方式最初是在企業(yè)中廣泛運用。而律師事務所與企業(yè)有許多相通甚至相同之處；者在質(zhì)量控制、人員建設(shè)、品牌塑造、企業(yè)文化乃至市場拓展等諸多方面的共性。一個有趣又令人深思的現(xiàn)象是，在中國的外企幾乎都采用薪酬制，而中國

2、本土企業(yè)大多采用提成制。外企的假設(shè)前提是：人作為商品，本身具有 價值。企業(yè)的人、財、物等各項資源中，人力資源是最核心的資源，企業(yè)如果要加以運用， 首先必須要付出成本,成本的具體表現(xiàn)即為年薪。而國內(nèi)企業(yè)的假設(shè)前提是：人只有通過勞動才產(chǎn)生價值，按勞分配是一個原則問題，付出才有回報，沒有付 出就沒有（或少有）回報。薪酬制及提成制都存在一定的合理性。本文闡述的目的，在于通過對兩者的比較來分析兩者的適用范圍。一、律師事務所收入分配概況（一卜主要模式1. 百分之百薪酬制。即律師的全部收入，無論案件來源，案件大小，辦案數(shù)量事先均已固定。律師事務所根 據(jù)律師本年度的工作業(yè)績、表現(xiàn)等各項因素，確定下一年度薪水的

3、增減幅度。很少有律師事務所采用百分之百薪酬制。即使采用，也主要用于與律師有關(guān)， 又無法用具體指標衡量的職位， 如行政管理等。2. 百分之百提成制。即律師的收入完全來自于辦案的提成。這種提成制目前在國內(nèi)的中小型律師事務所廣為 盛行，其特點是分配方式簡單、透明、易操作、不易產(chǎn)生矛盾、律師的個人收入能得到很好的體現(xiàn)。但時，但是 這種律師事務所相對比較松散，業(yè)務主要靠律師自我拓展，律師很難進行專業(yè)化分工和團隊協(xié)作。采用百分之百提成制，提成比例一般為業(yè)務收入的50%70%，最高達80%左右，而且所有的差旅費、交際費、通訊費都在此提成費之中。3. 底薪+辦案提成制+獎金制度。一些大型律師事務所采用此種分配

4、制度，這種律師事務所一般具有一定規(guī)模，而且非訴業(yè)務占有較大比重。律師按其專業(yè)特長分配到不同的部門，根據(jù)其個人學歷、經(jīng)歷、工作性質(zhì)及工作量，核定不同的工資、獎金。這種律師事務所品牌效應強，有利于專業(yè)化 分工和以團隊方式為顧客提供深層次的服務。其主要不足是分配制度的設(shè)計、核算較為復雜。采用薪酬制的律師事務所一般還具有以下特征：年底獎金采用雙薪或三個月薪制，所有差旅費、辦公費、交際費實報實銷或限額報 銷，另加一定的食宿津貼。以上各類分配制度大都可歸納為薪酬制、提成制兩大類。為便于下面的分析，從收入穩(wěn)定性角度筆者假設(shè)： 固定收入占總收入 60%以上的收入分配制度為薪酬制，風險收入占總收入60%以上的收

5、入分配制度為提成制。（二）、薪酬制與提成制的特征提成制的主要特征：1、 律師從事的法律服務主要是民商、刑事訴訟和一般法律咨詢；2、律師事務所在某種程度上并不是律師業(yè)的主角，律師個體以其個人能力拓展業(yè)務并從業(yè)務收入中固定或 按比例提取收益；3、 客戶在選擇法律服務提供者時更看重律師本身的能力而并非事務所；4、事務所內(nèi)部，律師之間的合作僅限于有限的個案，事務所的知名度又主要依賴于某個或某幾個為主律師 的知名度；5、事務所各律師業(yè)務相互獨立，業(yè)務創(chuàng)收及成本獨立核算，收益分配各自為政。6、采用提成制，辦案收入是惟一分配標準，這一制度有利于責權(quán)利分明，但難以積累持續(xù)發(fā)展的資金，不 利于律師事務所的長遠發(fā)

6、展。7、計算起來相對簡單，便于操作。它依據(jù)貢獻來分配利潤，充分保護了個人的勞動成果歸其創(chuàng)造者，充分尊重了律師的個人貢獻，鼓勵律師個體在沒有任何負擔的情況下快速發(fā)展；他們可以享受獨立的感覺，對組織的依賴性很小，每個人都可以把自己看成是主人，沒有或者很少有被監(jiān)督的感覺。辦公室只是工作的一個工具，而 不是工作的中心。在這種分配制度下，事務所基本上是一個松散的個人聯(lián)合體，律師的合力很難發(fā)揮出來，律師的整體實力以及事務所的整體競爭力的發(fā)揮會受到一定的影響。在管理上，事務所很難有一個明確的戰(zhàn)略目標，很難建立一個有效的管理制度，也沒有律師愿意承擔管理工作；在業(yè)務上，專業(yè)資源不能很好的整合；業(yè)務的質(zhì)量控制不易

7、進行在人才培養(yǎng)上，由于缺乏共同利益，事務所缺乏培養(yǎng)新的、年輕律師的內(nèi)在動力；在事務所文化上，更強調(diào)獨立意識，文化的認同與歸屬感相對較弱。薪酬制的主要特征1、 律師從事的法律服務主要是高附加值的非訴訟業(yè)務及訴訟業(yè)務；2、 律師事務所在是律師業(yè)的主角，客戶在選擇法律服務提供者時更看重律師事務所的綜合實力；。3、事務所內(nèi)部律師之間的合作更緊密、更注重整體及事務所品牌。4、能發(fā)揮專業(yè)齊全、業(yè)務互補、資源共享的優(yōu)勢，產(chǎn)生出大于個體的規(guī)模效益。有效地解決了律師之間的內(nèi)部競爭問題，避免了律師之間出現(xiàn)客戶歸屬之爭?？s短了年輕律師的成長過程，有利于人才的培養(yǎng)；5、有利于促進事務所的專業(yè)化分工。由于律師接受的委托

8、業(yè)務收費水平差距過大，使律師偏愛接受收費標準高或利潤水平高的案件或委托，而不愿意接受收費少，利潤水平低的委托，盡管這些業(yè)務是事務所的利潤或聲譽的成長點。在沒有好的激勵機制的情況下，律師更愿意追逐短期收益而不愿意為未來投資。而薪酬分配制可以 解決長短利益的平衡問題，使事務所有可能真正建立起專業(yè)化分工，并投入資金培養(yǎng)起新的利潤成長點。6、有利于事務所的管理。采用薪酬分配制，律師之間的關(guān)系非常緊密，建立起了有效的自律性管理制度，為以后的發(fā)展打下了較好的基礎(chǔ)。薪酬制強調(diào)了律師之間的一致性，這種一致既包括權(quán)利義務的一致，又包括分配的一致。它具有促進團隊合作的優(yōu)勢。7、有助于事務所的發(fā)展。采用薪酬分配制，

9、使得律師愿意加大對事務所的投入，事務所在短期內(nèi)可以得到 較快的發(fā)展。二、薪酬制、提成制優(yōu)缺點之比較1. 從律師角度。薪酬制強調(diào)自身價值，給人以安全感，保證律師一定的生活水準，解除收入不穩(wěn)的后顧之憂。薪酬制總體收入水平較高，容易吸收高素質(zhì)人才就職。 君合、天倫、國浩等律師事務所在招聘律師時，應者如云。是什么原因吸引中國最優(yōu)秀的青年才?。繜o疑，他們所提供的薪酬具有較大誘惑力。但是薪酬制也容易令人不思進取、滋生惰性，如果沒有較高的職業(yè)道德素質(zhì)，沒有較完善的過程管理水平，那么“薪酬制”就可能滋生“吃 白飯，不干活”的懶人現(xiàn)象，導致效益低下、機制僵化。提成制強調(diào)個人付出后的回報，個人收入風險性大，給人以

10、不安全感。較低的基本收入難以確保較高的生活水準，所以實行提成制的律師事務所難吸引高素質(zhì)人才就職，但給敢闖敢拼的激進型人才提供了發(fā)展的機會。提成制能夠最大限度地發(fā)揮律師的辦案積極性，激發(fā)潛能，創(chuàng)造佳績。我國律師事務所得以迅速發(fā)展，“提成制” 激勵機制功不可沒。2. 從市場定位角度。提成制的法律服務多以訴訟業(yè)務為主，呈現(xiàn)單兵作戰(zhàn)，甚至散兵游勇的特點。當前占中國律師業(yè)80%以上的律師事務所的基本情況是規(guī)模小，80%的律師做傳統(tǒng)業(yè)務，所以競爭激烈；律師向社會提供服務還難以形成較大規(guī)模的團隊運作方式。很多律師為了生計，什么類型的法律服務都辦，很難向?qū)I(yè)化發(fā)展。薪酬制的法律服務多以非訴訟業(yè)務為主，或既從事

11、訴訟業(yè)務，也從事非訴訟業(yè)務。并不特別注意案件的來源，辦案的數(shù)量；薪酬制重視凝聚專業(yè)人才，實現(xiàn)團隊專業(yè)化市場管理，重視市場的長期培育，重視終端的精耕細作。從律師管理角度。一般來講，與提成制相對應的，是粗放式管理，與薪酬制相對應的是集約式管理。實行薪酬制的律師事務所大多管理完善，如果律師轉(zhuǎn)所，一般也帶不走客戶，難以大幅度影響律師事務所的 業(yè)績。因為市場實質(zhì)上掌握在律師事務所組織手中，而非律師個人手中。實行提成制的律師事務所，一般不存在嚴格意義上的管理體系，律師事務所基本上是高度放權(quán)，客戶掌控在律師手中。律師事務所作為提供法律專業(yè)服務的經(jīng)濟實體，其內(nèi)部制度的核心在于收入分配機制，其他制度（包括發(fā)展模

12、式）均建立于并依賴于收入分配機制。采用薪酬制是提成制？這是現(xiàn)階段困擾著眾多事務所發(fā)展的核心問題。而兩種制度孰優(yōu)孰劣，某一律師事務所應選擇哪一種制度，并不能通過簡單的比較得出直接的答案，而是要綜合每個事務所的內(nèi)、外各方面具體條件來判斷。三、采用薪酬制還是提成制1. 律師事務所的規(guī)模。一般來講規(guī)模越大的律師事務所（相對于本行業(yè)）越著眼于長期收入，傾向于薪酬制；中小律師事務所立足于短期效益，傾向于提成制。這一特征在現(xiàn)階段的中國特別明顯。今天，一些律師事務所規(guī)模已經(jīng)相對較大，但律師收入分配仍采用提成制。為了律師事務所的未來，這些律師事務所是否可采用薪酬制？2. 律師事務所的品牌。律師事務所知名度越大，

13、越宜采用薪酬制，反之宜采用提成制。隨著市場的進一步劃分和競爭的日趨激烈， 提高綜合競爭力是每個事務所面臨的重要問題。因律師個體能力、素質(zhì)不可能在短時期內(nèi)迅速提升，故尋求與市場相適應的事務所制度自然顯得日趨重要?？梢灶A見，在不遠的將來，主流律師業(yè)務的競 爭主要在于事務所層面的競爭而不在于律師個體層面的競爭，而事務所層面的競爭則主要體現(xiàn)為事務所制度綜合能力的競爭。3. 法律服務的市場定位。就法律服務市場總體而言，主流法律服務可依法律服務不同的附加值依次分為高附 加值法律服務（如重大投資、并購、融資項目）、一般附加值法律服務（如設(shè)立公司）和產(chǎn)品化法律服務（如處理單一 法律問題）。高附加值法律服務雖然

14、相較后兩者對價格不敏感，但對法律服務的質(zhì)量要求高。一般附加值法律服務則價格敏感度較高， 但又要求服務提供者有一定的品牌和專業(yè)優(yōu)勢。產(chǎn)品化法律服務因提供者眾多，且質(zhì)量差異不大，故價格敏感度高，而該服務對事務所整體實力相對并不看重，相反可能更注重律師個體的能力。管理水平。管理水平相對完善的律師事務所宜采用薪酬制，而管理水平較為低下的律師事務所宜采用提成 制。如果某一律師事務所管理水平低下，卻采用薪酬制，就可能出現(xiàn)“替人作嫁衣”的后果，不過，另一方面,管理水平的提高是一個動態(tài)發(fā)展的過程，當一個律師事務所從規(guī)模、知名度等各方面都要求采用薪酬制時，律師事務所不能只因管理水平的暫時落后，而放棄薪酬制；反過來說，合理采用薪酬制是管理水平提高的一個具體表現(xiàn)。5. 人才素質(zhì)。擁有高素質(zhì)人才的律師事務所，宜采用薪酬制，薪酬制符合高素質(zhì)人才的擇業(yè)心理與擇業(yè)要求。如果律師事務所采用高風險的提成制，必然造成高素質(zhì)人才大量流失。人才素質(zhì)較低的律師事務所宜采用提成制。7、決策者的價值趨向事務所利益分配機制的最終確定在微觀層面上直接取決于決策者的決策。而具體采用何種制度，則取決于決策者的眼界和價值趨向?！把劢鐩Q