人員與組織匹配的內(nèi)涵及狀態(tài)測(cè)評(píng)研究

1、人員與組織匹配的內(nèi)涵及狀態(tài)測(cè)評(píng)研究     摘 要 本文是基于組織現(xiàn)有的人員配置,從數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價(jià)值觀匹配和激勵(lì)狀態(tài)匹配四個(gè)方面來(lái)研究人員與組織的匹配情況,結(jié)合定量分析工具“模糊綜合評(píng)價(jià)法”,建立人員與組織匹配的診斷系統(tǒng)，得出人員與組織是否匹配,以及在多大程度實(shí)現(xiàn)了人員與組織的匹配，幫助管理者了解人員與組織的匹配情況，從而能夠?qū)M織的核心資源人力資源進(jìn)行有的放矢的管理。 關(guān)鍵詞 人員 組織 匹配 診斷 在現(xiàn)代組織管理中，人力資源管理正變的日益重要，組織如何實(shí)現(xiàn)引人、留人、育人直至實(shí)現(xiàn)人員與組織的匹配開(kāi)始受到理論界和實(shí)踐界的關(guān)注。 一、人員與組織匹

2、配的內(nèi)涵 人員與組織的匹配（簡(jiǎn)稱P-O匹配）研究可以追溯到上世紀(jì)80年代，由Schneider提出的吸引選擇磨合模型（Attraction-Selection-Attrition Model，簡(jiǎn)稱ASA模型）是最早的系統(tǒng)研究P-0匹配的模型。在此之后，學(xué)者們從不同的角度來(lái)研究人員與組織的匹配，這也使得對(duì)人員與組織的匹配的認(rèn)識(shí)逐步的深入和全面。 1.人員與組織匹配的定義。本文經(jīng)過(guò)對(duì)以前人員與組織匹配研究結(jié)論的分析與吸收，結(jié)合管理實(shí)踐，本文認(rèn)為：當(dāng)下列四種情況全部滿足時(shí)，人員和組織就實(shí)現(xiàn)了匹配。(1)組織中具備一定數(shù)量的人員;(2)人員的能力和技能滿足組織的要求;(3)人員認(rèn)同組織文化和組織價(jià)值觀

3、;(4)人員處于良好的激勵(lì)狀態(tài)。 2.人員與組織匹配的內(nèi)容。根據(jù)人員與組織匹配的定義，可以將人員與組織匹配分為四個(gè)方面的內(nèi)容：數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價(jià)值觀匹配和激勵(lì)狀態(tài)匹配。(1)數(shù)量匹配。組織要保持正常運(yùn)行和發(fā)展離不開(kāi)一定數(shù)量的人員，數(shù)量匹配指的就是組織中人員的數(shù)量要符合組織的發(fā)展要求，不能太多也不能太少。(2)質(zhì)量匹配。質(zhì)量匹配指的是對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，僅僅符合數(shù)量匹配是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要這部分人員具備組織所需的能力或技能，或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能夠具備組織所需的能力或技能。(3)價(jià)值觀匹配。在實(shí)現(xiàn)了數(shù)量匹配和質(zhì)量匹配的基礎(chǔ)上，還需要滿足人員的工作價(jià)值觀和組織價(jià)值觀在一定程度上的契合。如下圖所示。當(dāng)人員的工

4、作價(jià)值觀和組織價(jià)值觀在核心部分能夠?qū)崿F(xiàn)一定程度的契合，那么組織中的人員的努力方向和組織要求一致，容易實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。(4)激勵(lì)狀態(tài)匹配。組織擁有了一定數(shù)量的、具備組織所需能力或技能的人員，這些人員的工作價(jià)值觀和組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)了一定程度的契合，但如果沒(méi)有干勁和工作熱情，那么其工作效率也是有限的，只有當(dāng)人員處于一種良好的激勵(lì)狀態(tài)，有較強(qiáng)的工作主動(dòng)性和積極性，才能實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效，人員的高滿意度。 綜上所述,人員與組織匹配包含了數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價(jià)值觀匹配和激勵(lì)狀態(tài)匹配四個(gè)方面的匹配。要實(shí)現(xiàn)人員與組織的匹配,進(jìn)而使組織的人力資源管理實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展,四類匹配缺一不可。 二、人員組織匹配診斷的定義 為了

5、能夠更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐，為人力資源管理者提供簡(jiǎn)單有效的決策依據(jù)，本文引入“診斷”的概念，建立了人員與組織匹配的診斷系統(tǒng)。診斷是對(duì)事物正在發(fā)生的變化或現(xiàn)狀做出某種科學(xué)的判斷，并對(duì)可能的發(fā)展做出評(píng)價(jià)。根據(jù)人員與組織匹配的定義，得出人員與組織匹配的診斷就是對(duì)數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價(jià)值觀匹配和激勵(lì)狀態(tài)匹配做出科學(xué)的判斷，以確定人員與組織的匹配狀態(tài)，為管理者提供決策依據(jù)。 三、模糊綜合評(píng)價(jià)法診斷人員與組織的匹配狀態(tài) 模糊綜合評(píng)價(jià)法建立人員與組織的匹配的診斷系統(tǒng)分為以下幾個(gè)步驟： (1)建立權(quán)重集: （2）建立評(píng)價(jià)集：。 (3)建立模糊評(píng)價(jià)矩陣： (4)綜合評(píng)價(jià) (5)評(píng)價(jià)指標(biāo)的處理。對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的處理有很多

6、方法，本文選取與最大的評(píng)價(jià)指標(biāo) 相對(duì)應(yīng)的備擇元素 為評(píng)價(jià)結(jié)果，即最大隸屬度原則。 至此，我們便可以診斷人員與組織的匹配狀態(tài)，組織的管理者可以根據(jù)結(jié)果做出相應(yīng)的人力資源決策。 六、實(shí)證研究 以大連市某一制造業(yè)企業(yè)為例，對(duì)6位專家和39名企業(yè)員工進(jìn)行訪談。首先確定數(shù)量匹配、質(zhì)量匹配、價(jià)值觀匹配和激勵(lì)狀態(tài)匹配四個(gè)因素的權(quán)重集為：A=(0.5,0,2,0.25,0.4)。其次，確定模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣。對(duì)數(shù)量匹配有17%的被訪問(wèn)者認(rèn)為是“安全”的，有50%的被訪問(wèn)者認(rèn)為是“異常”的，33%的被訪問(wèn)者認(rèn)為是“危險(xiǎn)”的，則關(guān)于數(shù)量匹配的評(píng)價(jià)為（0.17， 0.5， 0.33）。同樣的道理可以得到關(guān)于質(zhì)量匹配的

7、評(píng)價(jià)為（0.33， 0.5， 0.17），價(jià)值觀匹配的評(píng)價(jià)為（0.23， 0.44， 0.33），對(duì)激勵(lì)狀態(tài)匹配的評(píng)價(jià)為（0.47， 0.42， 0.11）。 這樣就得到了一個(gè)關(guān)于該企業(yè)人員與組織匹配的模糊矩陣： 由模糊綜合評(píng)價(jià)可以得到： 根據(jù)最大隸屬度原則，該企業(yè)的人員與組織匹配處于異常狀態(tài)，應(yīng)做出相應(yīng)的人員或組織調(diào)整。 參考文獻(xiàn)： 1Beut,U.D.,Ash,U.A.&Dueheu,G.F.Do the people make the place:An examinstion of the attuaction-selection-attuition hypothese. Peusonnel Psychology,1989,42 2張興國(guó) 許百華:人-組織匹配研究的新進(jìn)展.心理科學(xué)，2005 3 陳維政 胡 豪:員工-組織匹配中的新員工社會(huì)化.西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社科版），2003年9月 4李 健:關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)