事業(yè)單位論文我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析

1、事業(yè)單位論文：我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，為了進(jìn)一步適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，我國(guó)的事業(yè)單位一直在進(jìn)行人力資源管理改革。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和市場(chǎng)化的不斷深入，事業(yè)單位的一系列人力資源改革取得了一定的成效，但是，在這個(gè)過(guò)程中，也暴露出一部分問(wèn)題和弊端。為了進(jìn)一步滿(mǎn)足內(nèi)外部需求，在提高事業(yè)單位人事工作效率的同時(shí)推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我們需要迅速采取相應(yīng)對(duì)策，揚(yáng)長(zhǎng)避短，為我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理翻開(kāi)新的篇章。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 現(xiàn)狀 原因一、事業(yè)單位和人力資源管理我國(guó)的事業(yè)單位，指的是以社會(huì)公益為目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他相應(yīng)組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、

2、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位的人力資源管理則指的是為充分、有效、合理、科學(xué)地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的積極作用，在管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的過(guò)程中，進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機(jī)整體。人力資源是各生產(chǎn)力要素中最重要的一個(gè)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。人員的招募、甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效、薪酬管理體系的建立，員工關(guān)系的維護(hù)等是人力資源管理的主要有機(jī)組成部分。在新的時(shí)代背景下，事業(yè)單位面臨的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位的知識(shí)密集特征需要充足的人力資源作支撐。只有不斷改進(jìn)事業(yè)單位的用人機(jī)制，整合相關(guān)人力資源，

3、實(shí)施“以人為本”的管理模式，才能保持勃勃生機(jī)與創(chuàng)新活力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀1、制度改革進(jìn)程相對(duì)滯后進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理制度改革從來(lái)沒(méi)有間斷過(guò)，廣大奮斗在事業(yè)單位一線的人員積極探索，取得了一定的成效，特別在人才流動(dòng)、職稱(chēng)管理、合理分配等方面成績(jī)顯著，但是，縱觀全局，由于事業(yè)單位內(nèi)部體系的多樣性和復(fù)雜性，符合各行各業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)的人力資源管理制度體系還有待進(jìn)一步完善。2、缺乏完善的人力資源考核機(jī)制為破除舊制度中不合理的干部身份終身制和報(bào)酬平均分配主義，近幾年的事業(yè)單位人力資源管理制度主要針對(duì)的是兩大環(huán)節(jié)，即對(duì)“分配激勵(lì)機(jī)制的靈活多樣性

4、”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人機(jī)制的建立”進(jìn)行相應(yīng)的改革。在推進(jìn)聘用、分配等相關(guān)改革項(xiàng)目的過(guò)程中，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到相關(guān)配套問(wèn)題的重要性，績(jī)效考核、寬帶工資等級(jí)、獎(jiǎng)懲機(jī)制等環(huán)節(jié)以及各單獨(dú)制度的配套改革沒(méi)有實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的整體性跟進(jìn)。3、缺乏相應(yīng)的人力資源社會(huì)保障機(jī)制事業(yè)單位富余人員的“出口”問(wèn)題，對(duì)人力資源管理改革的進(jìn)度和質(zhì)量具有舉足輕重的作用，然而由于社會(huì)保障制度的不健全，致使相關(guān)部門(mén)無(wú)法有效實(shí)施人員分流的改革。另外，由于我國(guó)社會(huì)化程度較低的社會(huì)保障制度，使得部分保障的內(nèi)容單一、水平較低，無(wú)法適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革。目前，分流人員出口不暢基本是由于部分地方財(cái)政壓力大、社會(huì)就業(yè)壓力加劇以

5、及社會(huì)保障制度的不健全造成的。事業(yè)單位人員在安置上的困難，需要社會(huì)保障制度這一有效的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制來(lái)克服。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革中人員“出口”的通暢，乃至整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的完善，也需要完備的社會(huì)保障制度作為強(qiáng)有力的支撐。三、事業(yè)單位人力資源管理主要問(wèn)題的分析我國(guó)事業(yè)單位沿襲了很長(zhǎng)時(shí)間的人事管理機(jī)制，在一定時(shí)期取得了很好的效果，但在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展背景下，這種人和事專(zhuān)門(mén)管理機(jī)制逐漸暴露出很多問(wèn)題，已經(jīng)不能滿(mǎn)足國(guó)家相關(guān)事業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)此，分析如下：1、人力資源思想觀念陳舊受我國(guó)特有文化和歷史因素的影響，在人才配置上我國(guó)事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中很容易變得封閉和僵化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式在實(shí)際工作中仍然有很

6、大的影響力，在這種落后的觀念下，人力資源管理僅僅被當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性的工作，與戰(zhàn)略層面的規(guī)劃相脫節(jié)，沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理崗位，事業(yè)單位中每個(gè)人一般身兼數(shù)職，職位設(shè)置缺乏完整性和系統(tǒng)性。人力資源管理不被重視，直接導(dǎo)致了管理技能的落后和效率的低下，這進(jìn)一步使得人力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費(fèi)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。員工的個(gè)人能力與崗位的要求是否相符并沒(méi)有成為事業(yè)單位考核的第一標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)單位或者領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意見(jiàn)往往起著重要作用，這便導(dǎo)致人才不斷流失、員工的勝任力不足以及人才引進(jìn)困難的局面經(jīng)常出現(xiàn)，這些觀念上的問(wèn)題嚴(yán)重制約著事業(yè)單位人力資源的更新和發(fā)展。2、人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人

7、事部門(mén)通常從事的只有檔案管理等基本工作，沒(méi)有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮其作為人力資源管理主要職能部門(mén)應(yīng)有的作用。各行各業(yè)的改革已在全社會(huì)范圍內(nèi)積極進(jìn)行，而我國(guó)大部分事業(yè)單位的人事管理人員并沒(méi)有改變?cè)械膫鹘y(tǒng)理念，人力資源相關(guān)的理論基礎(chǔ)知識(shí)比較薄弱。目前，在大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)，升遷制度的標(biāo)準(zhǔn)仍然停留在身份、資歷、學(xué)歷、年齡和戶(hù)口等綜合考核體系，人力資源制度框架仍然帶有濃厚的傳統(tǒng)色彩。由于歷史和社會(huì)發(fā)展的原因，我國(guó)的事業(yè)單位策劃能夠獻(xiàn)出的特點(diǎn)是人事結(jié)構(gòu)臃腫，人力資源專(zhuān)職部門(mén)或者業(yè)務(wù)職能缺失，始終沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人事部的影子，對(duì)于具體的人事業(yè)務(wù)操作上也沿襲過(guò)去舊的標(biāo)準(zhǔn)，單位內(nèi)部從事人力資源管理工作的人員通常不是

8、專(zhuān)業(yè)出身，沒(méi)有充分的人力資源的理論基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn)作為支撐。3、人力資源管理激勵(lì)和約束機(jī)制的缺失二十一世紀(jì)最終的競(jìng)爭(zhēng)被廣泛認(rèn)可為人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是說(shuō)擁有人才就是擁有資源，人才是第一資源，這便導(dǎo)致了各行各業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)越來(lái)越慘烈。有效的人力資源激勵(lì)和約束機(jī)制的建立是爭(zhēng)取到合格人才的關(guān)鍵所在。在我國(guó)的大多數(shù)事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用并不明顯，更多的是沿用了大鍋飯的舊桎梏，薪酬管理高度統(tǒng)一，員工通常缺乏利益上的動(dòng)力，個(gè)人貢獻(xiàn)和社會(huì)需求沒(méi)有有效結(jié)合起來(lái)，晉升機(jī)制模糊，淘汰機(jī)制缺失，單位和職工兩方面的積極性都很難得到調(diào)動(dòng)。事業(yè)單位由于其特殊的背景，通常缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工所創(chuàng)

9、造的效益很難體現(xiàn)出來(lái)，這使得對(duì)各崗位員工的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展難度較大，無(wú)法形成對(duì)人力資源管理的有效支持?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、不求有功但求無(wú)過(guò)”的思想是很多事業(yè)單位員工的潛在思想意識(shí)。另外，在事業(yè)單位中，隨意性較大的物質(zhì)和精神激勵(lì)是對(duì)干部職工的主要激勵(lì)方式，管理人員激勵(lì)機(jī)制的脫軌為腐敗和職權(quán)尋租提供了生存土壤。4、事業(yè)單位績(jī)效考核的不到位績(jī)效考核的缺失表現(xiàn)為對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，不夠重視，缺乏量化的考核內(nèi)容、指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性考核方式，考核工作業(yè)務(wù)量大但收效不明顯，真實(shí)性和客觀公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，事業(yè)單位的管理人員很難掌握本單位真實(shí)客觀的情況。另外，

10、在我國(guó)廣東、浙江等部分發(fā)達(dá)的省份，事業(yè)單位的績(jī)效工資始終沒(méi)能邁出實(shí)質(zhì)性的一步。由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考核機(jī)制，在平時(shí)無(wú)法對(duì)事業(yè)單位職工的工作情況進(jìn)行實(shí)時(shí)考核，取而代之的是在年終對(duì)職工進(jìn)行總體性評(píng)價(jià)，由于年終考核范圍通常比較廣，因而考核結(jié)果并不能客觀真實(shí)地反映人員實(shí)際工作技能和效果。另外一個(gè)方面則表現(xiàn)為績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有科學(xué)地運(yùn)用到職工的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、薪酬分配及職位升遷等機(jī)制中，形式化過(guò)于嚴(yán)重，考核結(jié)果缺乏相應(yīng)的利用價(jià)值，職工的工作積極性很難被調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)于年終時(shí)由人事部門(mén)發(fā)放的年度考核，各部門(mén)及人員也往往應(yīng)付了事。盡管目前相當(dāng)一部分事業(yè)單位正走在改革的前沿，但人治思想的負(fù)面影響并沒(méi)有從根本上得到消除

11、，實(shí)際工作過(guò)程中，各種有形式無(wú)科學(xué)內(nèi)容的做法層出不窮，例如缺乏有效機(jī)制的投票方式的推廣，其實(shí)沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)效果可言。 四、完善我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的建議1、打破傳統(tǒng)人治思想的束縛隨著改革浪潮的侵襲，相當(dāng)一部分事業(yè)單位管理者開(kāi)始在口頭上重視人力資源管理的各個(gè)方面，把人才的合理使用提高了一個(gè)認(rèn)識(shí)上的層次，但是，在單位的人力資本投資工作中，卻不見(jiàn)實(shí)質(zhì)性的決策，人才流動(dòng)受到了嚴(yán)格的控制，性別歧視進(jìn)一步嚴(yán)重；更有甚者踐踏國(guó)家人才待遇政策和號(hào)召，大搞不正之風(fēng)，這些都忽略了人力資源這一主導(dǎo)力量在企事業(yè)單位中的重要影響力。這就需要我們?cè)诟母锏耐瑫r(shí)，拋棄以往的官本位思想，堅(jiān)決杜絕對(duì)他人意見(jiàn)和建議采取一票否決的

12、態(tài)度，要經(jīng)常培養(yǎng)職工參與單位民主決策的積極性，只有這樣才能有效提高單位效益。2、平衡權(quán)利、責(zé)任與利益的關(guān)系一事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮出“以人為本”的理念，在具體工作中表現(xiàn)出“以德治人、以理治人”的管理模式。切勿以自我為中心，要根據(jù)單位實(shí)際情況和職工個(gè)人地能制定出缺乏科學(xué)性和公正性的管理制度，對(duì)單位的人力資源管理進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和科學(xué)管理，禁止出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利雙收，員工利益受損的不良狀況。3、把敢于創(chuàng)新和突破進(jìn)取放在首要位置事業(yè)單位人力資源部門(mén)的大部分精力和時(shí)間基本消耗在員工關(guān)系、檔案整理、薪酬審核、職稱(chēng)評(píng)定等繁雜的事務(wù)性工作中，缺少專(zhuān)門(mén)的部門(mén)研究與戰(zhàn)略性人力資源管理相匹配的宏觀政策措施，更沒(méi)有時(shí)間和精力去構(gòu)建內(nèi)部服務(wù)、工作動(dòng)態(tài)激勵(lì)和素質(zhì)培養(yǎng)等機(jī)制。筆者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者要善于突破宏觀政策文件中欠缺科學(xué)完善的政策，包括各種“人”的職能界定、工資標(biāo)準(zhǔn)、管理手段、權(quán)利歸屬、責(zé)任分擔(dān)以及相匹配的行政方式與體制轉(zhuǎn)變等內(nèi)容。中國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者的慣性思維就是“等上級(jí)發(fā)話”，上面沒(méi)政策，下面不行動(dòng)；政府無(wú)文件，單位不行權(quán)。怯于創(chuàng)新和怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)在一定程度上也助長(zhǎng)了官僚習(xí)性，不利于事業(yè)單位改革的有效推進(jìn)。筆者認(rèn)為，今后在對(duì)事業(yè)單位人力進(jìn)行改革的時(shí)候，要把