關于輔導員工作滿意度的測量與評價

1、關于輔導員工作滿意度的測量與評價        關鍵詞：輔導員工作滿意度測量 論文摘要：為了了解輔導員對其工作的滿意程度情況，本文采用量表法對393名專職輔導員對進行工作滿意度研究。果表明：輔導員工作回報、工作條件、工作價值和工作本身的滿意度均較低；性別、年齡、工齡及學歷高低均會對輔導員的工作滿意度呈現不同程度的作用；按各因素對總體滿意度的貢獻率，依次可為：工作回報、工作條件、工作價值、工作本身和人際關系。 輔導員是學生思想和日常行為管理的關鍵。在一所成功的高校中，學生管理部門及其管理人員的重要性不可低估。從學校管

2、理心的角度來看，提高教職工的激勵水平主要基于了解教職工的工作滿意狀況。因此，要充分發(fā)揮高校輔導員的優(yōu)勢，首先應明確輔導員對于工作的哪些方面是滿意或不滿意的，是什么因素導致其滿意或不滿意，才能使激勵真正有效，從而調動其積極性。本研究從高校輔導員工作的實際出發(fā)，相關工作滿意研究，選取性別、年齡、學歷等客觀的外在因素和對工作壓力、職業(yè)地位、學校政策、領導方式的感知等內在心理因素作為影響工作滿意度的變量，主要探討以下兩個方面的問題：輔導員工作滿意度由哪些維度構成；影響因素對輔導員工作滿意的影響程度。 1研究設計 11被試 本研究的樣本主要來自西安、上海、天津的高校，樣本由專職輔導員構成，共發(fā)放問卷50

3、0份，回收428份，扣除不合格問卷35份，最后實得有效問卷393份，占回收問卷的918。有效樣本的構成： 1性別：其中男169人，占43；女224人，占57。 2年齡：25歲以下44人，占11；2529歲293人，占75；3034歲25人，占6；3539歲19人，占5；40歲以上12，占3。 3學歷：大學本科100人，占25；研究生及以上293人，占75。 4所帶年級：一年級161人，占41；二年級43人，占11；三年級39人，占10；四年級52人，占13；研究生及其他47人，占12；帶多個年級的有51人，占13。 5工作年限(年資)：03年287人，占73；4-6年69人，占18；610年1

4、2人，占3；10年以上25人，占6。 12工具 本研究中采用的輔導員工作滿意度的測量表，主要參考WeiSS，DawiS，gngland&L0fquist編制的明尼蘇達滿意度問春(Minnes0taSatisfaoti0nQuesti0nnaire，簡稱MSQ)。為了量表適合于輔導員使用，進而結合輔導員的實際工作特點，來設計關于高校輔導員工作滿意度的初始量表。量表主要包括工作回報、工作條件、工作本身、工作價值和人際關系五個維度。通過spssl15統(tǒng)計軟件檢驗，量表五個維度的CronbachSd系數處于089080之間，內部一致性較滿意，所以該量表是比較好的測量輔導員被試的工具。 2結果分

5、析 21工作滿意度狀況 從樣本全體工作滿意度的測量結果(表1)看，輔導員除了在工作價值因素上的分數860與中等強度值相當外(該因素包含三個題，分數范圍3至14，因而中等強度值為850)；其他因素呈現兩種態(tài)勢：1工作條件因素(1711)和人際關系因素(1243)，均高于中等強度值(16、12)，表示輔導員對于這兩個因素比較滿意；2相比較而言，輔導員對其工作回報和工作本身的認同程度則比較低，在這兩個因素上的分數1451和662均低于中等強度值(175、8)，從而表明輔導員對于這兩方面的滿意度比較低。 同時，根據對樣本數據的分析，780的調查對象，對于輔導員工作被重視的程度表示不太滿意或極不滿意；8

6、29和830的調查對象，對輔導員工作的工資、福利待遇表示不太滿意或極不滿意；805的調查對象，對輔導員的工作報酬與工作量之比表示不過滿意和極不滿意。 1         22不同群體的工作滿意度分析 從表2可以看到：男性輔導員除了在工作價值因素方面的滿意度高于女性輔導員外，在其他四個因素上的滿意度均低于女性輔導員。雖然這種差異沒有呈現出顯著性，但是根據調查發(fā)現，超過80的男性輔導員對他們在學校工作的地位、工作被重視的程度以及工資福利表示不太滿意或極不滿意。 從表3可以看到：工作回報因素與輔導員的年齡和工齡都呈現出顯

7、著性的正相關，說明輔導員年齡和工齡越高，其對于工作回報方面的滿意度越高；而隨著年齡的增大，輔導員對工作條件、環(huán)境的滿意度愈低。學歷與工作價值因素呈現顯著的負相關，學歷越高越有滿意低的傾向，說明學歷越高的輔導員對于工作所能提供的自我實現和的空間越不滿意。 23各因素對輔導員工作滿意度的重要性 為確定各影響因素對總體滿意度的貢獻率，本研究以總體滿意度為因變量，以各個影響因素的得分為自變量，進行多元逐步回歸分析，得回歸方程為T=1312+0630t1+0572t2+0257t3+0406t4+0212t5。各個自變量對因變量的回歸貢獻率如表4。被引入變量的判定系數R2越大，其對因變量的貢獻越大，逐步

8、回歸結果表明，5個因素都被引入了回歸方程，可100地解釋方程總變異，其中工作回報為主要的預測因素，共解釋了方程可解釋變異的398，其次的影響因素為工作條件，兩者共解釋方程總變異的725。 3結語 通過研究分析，本文可以得出以下結論和思考。 (1)輔導員對工作回報、工作條件、工作價值和工作本身的滿意度均較低，這表明輔導員對本職工作認同感較低。造成這種結果可能存在如下原因：1輔導員工作重要性不斷提升，但學校忽視了輔導員的地位及對其工作的支持；2輔導員實現自我和體現個人價值的機會較少；3輔導員工作強度大、壓力大，而收入相對偏低。因此，如何激勵收入低、工作強度大的輔導員對工作滿意，是當前學校當務之急需要思考的問題。 (2)性別、年齡、工齡及學歷高低均會對輔導員的工作滿意度呈現不同程度的作用。因此，高校必須構建完善的輔導員工作激勵和保障機制，來激勵年輕、工齡低的輔導員的工作滿意度，處理不同性別輔導員工作滿意度的差異；激勵高學歷輔導員在工作崗位上實現自我，體現個人價值。 (3)五個影響輔導員工作滿意度的因素，按其對