公共就業(yè)與人力資源管理論文

1、關(guān)健詞:人力就業(yè)社會(huì)關(guān)系管理公共就業(yè)和人力資源管理一、人力資源管理概述人力資源管理的基本概念人力資源管理（HumarResourceManagemer，簡(jiǎn)稱HRM 人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置， 通過對(duì)企 業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積 極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn) 略

2、的制定，員工的招募和選拔，培訓(xùn)和開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管 理，員工關(guān)系管理，員工安全和健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人 力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn) 行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié) 調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目 標(biāo)的一種管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的 世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。二公共就業(yè)的服務(wù)性質(zhì)， 公共就業(yè)的服務(wù)性質(zhì)，任務(wù)和主要作用公共

3、就業(yè)在很多時(shí)候影響著我們當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，這需要人力資源管理做更 好的規(guī)劃和控制，那么首先我來闡述一下公共就業(yè)。（一）、公共就業(yè)服務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)和主要作用1. 公共就業(yè)服務(wù)和公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，人力資源市場(chǎng)中有兩類就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，即:公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)； 有兩類就業(yè) 服務(wù)，即：公益性的公共就業(yè)服務(wù)和經(jīng)營(yíng)性的職業(yè)中介服務(wù)。公共就業(yè)服務(wù)是指由政府出資，向勞動(dòng)者提供的公益性就業(yè)服務(wù)。提供公共就業(yè)服務(wù)的主要載體是政府設(shè)立的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。目前，我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要包括原勞動(dòng)保障部門和人事部門設(shè)立的，以促進(jìn)就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位（勞動(dòng)就 業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)

4、）。2. 公共就業(yè)服務(wù)的性質(zhì)，依據(jù)法律，我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)具有四個(gè)基本要素：一是以促進(jìn)就業(yè)為目的；二是以提供公益服務(wù)來定性；三是以政府服務(wù)公眾的職 能作為定位；四是由公共 政策、公共財(cái)政給予保障和支持。3. 公共就業(yè)服務(wù)的任務(wù)。目前公共就業(yè)服務(wù)承擔(dān)五項(xiàng)主要任務(wù)：一是對(duì)城鄉(xiāng) 所有勞動(dòng)者提供基本、均等的就業(yè)服務(wù)；二是對(duì)就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服 務(wù)；三是對(duì)不同時(shí)期重點(diǎn)、群體提供專門的就業(yè)服務(wù)；四是對(duì)用人單位用人提供 通用性服務(wù)；五是承擔(dān)就業(yè) 和人才政策的具體實(shí)施，對(duì)就業(yè)和失業(yè)進(jìn)行社會(huì)化 管理，受政府部門委托，為用人單位和勞動(dòng)者提供基本人力資源和社會(huì)保障事務(wù) 代理服務(wù)等。4. 公共就業(yè)服務(wù)的主要作

5、用。公共就業(yè)服務(wù)是政府調(diào)控市場(chǎng)和促進(jìn)就業(yè)的重 要手段，其作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，政府承擔(dān)著維護(hù)人力資源市場(chǎng)公平， 彌補(bǔ)市場(chǎng)缺陷的職責(zé)。通過提供公共就業(yè)服務(wù)，政府對(duì)人力資源市場(chǎng)中的信息不 透明、就業(yè)歧視等市場(chǎng)缺陷問題 進(jìn)行調(diào)控，以維護(hù)市場(chǎng)正常運(yùn)行，幫助弱勢(shì)群 體獲得有效的就業(yè)服務(wù)。第二，政府在實(shí)施促進(jìn)就業(yè)的各項(xiàng)政策措施時(shí)， 需要通 過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)這樣的工作載體來運(yùn)作和推行，保證各項(xiàng)政策得到有效的貫 徹落實(shí)。第三，公共就業(yè)服務(wù)以免費(fèi)服務(wù)為主要方式， 促使勞動(dòng)者和用人單位在 市場(chǎng)中的求職、招聘成本回歸到合理水平、并為市場(chǎng)中介服務(wù)行為提供了一個(gè)良 好的標(biāo)桿。三 當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)人員狀態(tài)當(dāng)前，我

6、國(guó)公共就業(yè)人才服務(wù)戰(zhàn)線上有 50多萬名工作人員，是人力資源社 會(huì)保障系統(tǒng)的一支十分重要的力量。長(zhǎng)期以來，無論是 原勞動(dòng)部門的勞動(dòng)就業(yè) 服務(wù)隊(duì)伍、還是原人事部門的人才交流服務(wù)隊(duì)伍，在我國(guó) 勞動(dòng)就業(yè)制度改革和 人事制度改革過程中，都為幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)、促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和 科學(xué)配置、落實(shí)就業(yè)和人才政策、推動(dòng)建立市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制和 維護(hù)人力資源市場(chǎng) 秩序，作出了重要貢獻(xiàn)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部門作為各級(jí)政府所設(shè)的部門，也是公共部門的組成部分之 一。勞動(dòng)和社會(huì)保障是國(guó)家和社會(huì)為了保障國(guó)民的基本生活需要，提高生活水平而 建立的一種保障制度，主體是國(guó)家和社會(huì)。由此就可以看出，社會(huì)保障是事 關(guān)民 生的基礎(chǔ)而重

7、大的社會(huì)公共事務(wù)。但由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，社會(huì)保障事 業(yè)起步晚，沒有能夠建立起完善的社會(huì)保障體制， 沒能為全體國(guó)民提供全面的社 會(huì)保障。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了滿足國(guó)民在社會(huì)保障方面的需要， 同時(shí)也為了維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，國(guó)家和政府正在努力全面建設(shè)和完善 社會(huì)保障制 度。在建設(shè)和完善制度的同時(shí)，需要提高現(xiàn)有工作人員的職業(yè)素質(zhì) 和工作能力；并且，隨著社會(huì)保障制度的深入建設(shè)和完善， 需要更多的專業(yè)人員 加入到這一建 設(shè)隊(duì)伍中來。勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)主要培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化 建設(shè)需要，具有創(chuàng)新意識(shí)和開拓精神，具有良好職業(yè)道德，熟練掌握勞動(dòng)和社會(huì) 保障管理理論知 識(shí)和法律、政策，充分了解

8、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律和勞動(dòng) 力市場(chǎng)機(jī)制，具有較高綜合素質(zhì)的使用型、復(fù)合型的勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)管理的 專門人才。而人員的增多勢(shì)必需要合理有效的管理， 才能實(shí)現(xiàn)工作效能。因此就 需要涉及到公共部門人力資源管理。四國(guó)家人力資源管理部門的政策公共部門人力資源管理以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為 主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、薪酬保障管理活動(dòng)和過程的總和。是一套不斷回應(yīng)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐問題而獲得自 身發(fā)展動(dòng)力的知識(shí)體系。適應(yīng)復(fù)雜的外部環(huán)境變遷，面向組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)， 開發(fā)組織人力資源的能力，提升組織員工的綜合素質(zhì)。公共部門人力資源管理的 目標(biāo)是

9、建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、 使用、發(fā)展的有效秩序和良好 環(huán)境。在各級(jí)政府的社會(huì)保障部門內(nèi)進(jìn)行人力資源管理也正是為了實(shí)現(xiàn)這一目 標(biāo)，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)政府社會(huì)保障部門的職一方面，公共部門人力資源管理是勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)所涉及的部分內(nèi)容；另一方面，公共部門人力資源管理為勞動(dòng) 和社會(huì)保障提供了一種人事管理模式。勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障方面的基本理論和認(rèn) 識(shí)，學(xué)習(xí)、研究以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置勞動(dòng)力資源以及對(duì)社會(huì)就業(yè)進(jìn)行管理、調(diào)控的理論 和方法。基于社會(huì)需求、專業(yè)屬性及培養(yǎng)目標(biāo)的要求，從強(qiáng)化學(xué)生人文素 質(zhì)和科學(xué)素質(zhì)，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力出發(fā)，勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)在課程設(shè) 置上

10、組織了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、基本技能等知識(shí)模塊，其中就包括人力資 源管理。公共部門人力資源管理的制度模式在以后的社會(huì)保障人事管理方面提供 了制度參考和經(jīng)驗(yàn)，幫助加速社會(huì)保障事業(yè)的建設(shè)公共就業(yè)人才服務(wù)隊(duì)伍專業(yè)化 建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，推進(jìn)這項(xiàng)工作，一要加強(qiáng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范的建設(shè)，讓各項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)有章可循；二要建立人員隊(duì)伍培訓(xùn)制度，制定實(shí)施專業(yè)化培訓(xùn)計(jì) 劃；三要建立激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、創(chuàng)造性。各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門要高度重視這項(xiàng)工作，作為“十二五”時(shí)期完善公共服務(wù)體系的重要任務(wù)。部里相關(guān)單位也要進(jìn)一步加強(qiáng)指導(dǎo)，并在繼續(xù)做好職業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)信 息分析師和勞動(dòng)保障協(xié)理員三支隊(duì)伍建設(shè)的

11、基礎(chǔ)上，探索擴(kuò)大公共就業(yè)人才服務(wù) 人員的職業(yè)培訓(xùn)和技能鑒定領(lǐng)域，為各地進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)提供有力的 支持。同時(shí)，部里和各地也要在基層工作人員的薪酬待遇、 職業(yè)發(fā)展空間等關(guān)系 到他們切身利益的重點(diǎn)難點(diǎn)問題上， 加強(qiáng)調(diào)查研究，上下共同努力，逐步為他們 解決后顧之憂，確保隊(duì)伍的穩(wěn)定和不斷地發(fā)展壯大。五未來社會(huì)的人力資源方式未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于一個(gè)組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 公共部 門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理，必須依靠人力資源。公共部門特別是政府 組 織要樹立和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想 ，重視人的作用，把行政管理 人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和

12、實(shí)踐工作帶來全 面更新。傳統(tǒng)人事行政和現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制；而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的 理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來 的傳統(tǒng)理論；而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公 共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ)，運(yùn)用知識(shí)管理方法，依靠信息 技術(shù)作為 平臺(tái)和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源理 論的認(rèn)識(shí)還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立， 因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代 人力資源理論的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)十分重要。六現(xiàn)代人力資源的理論現(xiàn)代管理理

13、論一致認(rèn)為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有 力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)和分析、績(jī)效考核和管理、薪酬激勵(lì)等方面， 現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過機(jī)械型工作設(shè)計(jì) 法來降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過強(qiáng) 調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力 使得 成員更有興趣來完成工作，必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制，為成員提供 交叉在 職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。隨著國(guó) 際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，

14、 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織 形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占 有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部 門的濃縮是降低成本的有效方式。 在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理 部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu) 縱 出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"

15、內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方 式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本-利潤(rùn)中心。這些成本-利潤(rùn)中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企 業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán) 。這樣的成本-利潤(rùn)中心和上面提到的單個(gè)的 中 小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。 人力資源管理 的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄 用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)和開發(fā)（技 能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生 涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資和福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工 作分析、員工關(guān)系、員工參和、人事行政等）四大類。如果說這

16、四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成和完善的話， 那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以 及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管 理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段， 企業(yè)可能根據(jù) 其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。 人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。人力資源管 理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來似乎和上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾， 實(shí)則是同一個(gè)問題的 不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不 過是人力

17、資源管理的一部分職能， 而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化 和分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。 根據(jù)組織宏觀管理理 論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織， 都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的 共同理想和使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理 想和使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題， 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。七 當(dāng)前失業(yè)的壓力及社會(huì)保陣制度存在的問題在我國(guó)，失業(yè)問題一直是困 擾我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的一大病疾。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，勞動(dòng)力要素配置的自由度增高，國(guó) 有企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)、減人增效的力度加大，失業(yè)問題也愈來

18、愈嚴(yán)重。應(yīng)當(dāng)說，一定 程度的失業(yè)存在對(duì)于保證微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率是有某種積極意義的，它有助于增強(qiáng)企業(yè)活力，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)，形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，因而為社會(huì)所必需。但是，當(dāng) 超過一定限度以后，失業(yè)對(duì)于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的負(fù)面影響便會(huì)突現(xiàn)出來。 集中表 現(xiàn)為兩大后果：一是宏觀經(jīng)濟(jì)效率損失，二是社會(huì)不均等加劇。前者意味著人力 資源配置點(diǎn)位于社會(huì)生產(chǎn)可能性邊界之內(nèi)，顯然偏離帕累托最優(yōu)；后者根據(jù)福利 經(jīng)濟(jì)學(xué)的補(bǔ)償原理，也將明顯地低于帕累托最優(yōu)和社會(huì)最大福利狀態(tài)。因此，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家呼吁，就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路之一。為了保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革向深層次推進(jìn)，政府在社會(huì)保障制度本身還不完善的情況下，采

19、取了有力的臨時(shí)性措施，按企業(yè)、社會(huì)、財(cái)政各承擔(dān)三分之一的原則 籌集資金，以國(guó)有企業(yè)為依托成立了下崗職工的“再就業(yè)服務(wù)中心”，來解決下崗職工的生活和再就業(yè)困難。為了保證社會(huì)穩(wěn)定，1999年以來，中央財(cái)政每年拿出100多億元保證下崗職工按時(shí)領(lǐng)到基本生活費(fèi)， 退休職工按時(shí)、足額領(lǐng)到了 養(yǎng)老金。這就是我們所說的“兩個(gè)確保”。 此外，國(guó)家為下崗職工設(shè)置了 “三條 保 障線”，即下崗職工在“再就業(yè)服務(wù)中心”三年（有的城市為兩年）仍找不到 工作，則進(jìn)人城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)制度范疇，如果兩年后再無著落，即由城鎮(zhèn)最低生活 保障體 系救濟(jì)。目前的城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)制度，每年只能支撐100多萬人的保險(xiǎn)金發(fā)放，再涌入大量下崗職工恐

20、怕難以承受。 正如前面提到的，政府為了解決失業(yè) 問題，采取了一系列旨在使人們免受失業(yè)和貧困之苦的措施。但是，這些社會(huì)保障制度在努力消除失業(yè)帶來的痛苦的同時(shí)，也降低了失業(yè)者尋找工作的積極性。 以大連市（X年的社會(huì)保障制度為例，下崗職工在“再就業(yè)服務(wù)中心”的基本生 活費(fèi)第一年為每月2元，第二年為每月247元，城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)為每掃221元，而 在崗工作的最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅為每 31元。下崗職工一旦實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)，即吐月領(lǐng) 取的是300元的最低在崗工資，再就 業(yè)服務(wù)中發(fā)放的每月2印元基本生活費(fèi)將 被立即取消。這樣，許多下崗職工寧愿 呆在“再就業(yè)服務(wù)中心”領(lǐng)取每月 2印 元的基本生活費(fèi)，也不愿到低工資的崗位 再

21、就業(yè)，使下崗職工由非自愿失業(yè)演變?yōu)樽栽甘I(yè)。同時(shí)下崗職工不得不找一份不公開的工作來補(bǔ)貼生活，形成了較普遍的隱性就業(yè)。從根本上說，隱性就業(yè)是市場(chǎng)自發(fā)形成的一種典型的利益平 衡機(jī)制。隱性就業(yè)在短期內(nèi)對(duì)下崗職工有它有利的一面。對(duì)下崗職工來說，基本生活費(fèi)實(shí)際上并不能保證其家庭的基本生活，隱性就業(yè)使下崗職工得以補(bǔ)貼生 活，同時(shí)也是參和市場(chǎng)就業(yè)的開始， 對(duì)下崗職工增強(qiáng)市場(chǎng)就業(yè)意識(shí)、 轉(zhuǎn)變就業(yè)觀 念、提高自謀職業(yè)的能力有著一定的積極作用。但是，隱性就業(yè)的長(zhǎng)期存在，對(duì) 職工、企業(yè)、政府都有著不利的一面。對(duì)職工，長(zhǎng)期的隱性就業(yè)，使其正當(dāng)?shù)暮?法權(quán)益得不到保障；對(duì)企業(yè)，沒有解決其富余人員問題；對(duì)政府，隱性就業(yè)沒有

22、 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的重組，加大了基本生活費(fèi)的支出負(fù)荷，并帶來勞動(dòng)管理的難度。因 此，隱性就業(yè)問題肯定是要解決的，關(guān)鍵是使用什么辦法來解決。隱性就業(yè)宜疏 不宜堵。大規(guī)模地清理隱性就業(yè)，強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系，很難取得比較好的實(shí)際效 果。因?yàn)樗^“清理”，就是認(rèn)定下崗職工的再就業(yè)狀態(tài)；而隱性就業(yè)所謂“隱性”，就是不讓你認(rèn)定。強(qiáng)制清理注定是事倍功半。隱性就業(yè)實(shí)際上是下崗職工 以低價(jià)格的姿態(tài)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是有人預(yù)付了他們的一部分人工成本（社會(huì)保險(xiǎn)甚至福利）情況下的競(jìng)爭(zhēng)。下崗職工作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的弱勢(shì)群體，只有低“價(jià)格”， 才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。而低“價(jià)格”卻使本來可以用來降低政府和企 業(yè)負(fù)擔(dān)的那一部分支出，讓非

23、法用工企業(yè)白白占用了。要從根本上解決隱性就業(yè) 問題，除了嚴(yán)格勞動(dòng)管理外，還必須想法調(diào)動(dòng)下崗職工按正常所以， 我們現(xiàn)在更 需要一個(gè)好的人力資源管理的方案和方法。八現(xiàn)代人力資源的方式方法現(xiàn)代人力資源的方式方法人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂人力資源管理， 是將組織的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用和發(fā)展的全部管理 過程和活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜希?發(fā)揮最有 效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企 業(yè)的發(fā)展，簡(jiǎn)單地說，即為“人和事配合，事得其人， 人盡其才”。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒有很清楚和企業(yè) 整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化為根基， 通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體 地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤(rùn)及投資回報(bào)，這一流程仍屬企業(yè) 的營(yíng)運(yùn)循環(huán)，資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強(qiáng) 企業(yè)營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工