人力資源制度設(shè)計(jì)與績(jī)效考核、薪酬調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避資料

1、人力資源制度設(shè)計(jì)與績(jī)效考核、薪酬調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避富士康“十三跳”，以及珠江三角洲地區(qū)罷工潮似乎正蔓延至中國(guó)內(nèi)陸地區(qū)，且規(guī)模有所擴(kuò)大?！拔覈?guó)勞動(dòng)關(guān)系矛盾引發(fā)的群體性事件頻率在加快，規(guī)模在升級(jí)，已經(jīng)進(jìn)入了高發(fā)期和多發(fā)期”。勞資糾紛大量發(fā)生，并成為困擾我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要問題之一。我國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)：一是工人權(quán)利和利益雙重訴求將會(huì)是未來勞資矛盾的主旋律。二是工 人利益訴求將向常態(tài)化發(fā)展。如果不適時(shí)處理好，勞資沖突會(huì)拖累經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，可能掉進(jìn)“中等收 入陷阱”。近期勞動(dòng)關(guān)系不和諧引發(fā)的突出問題，是傳統(tǒng)發(fā)展模式“重物輕人”造成的必然結(jié)果。因 此，我們要從以人為本的高度，把關(guān)心人、注重人文關(guān)懷作為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)

2、展方式的重要內(nèi)容，特別 是要把以人為本體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理中，充分激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn) 企業(yè)愿景，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重 的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒有落到實(shí)處，更無法結(jié)合企業(yè)的實(shí) 際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。培訓(xùn)收益1、 了解在勞動(dòng)合同法下，規(guī)章制度的結(jié)構(gòu)體系、制訂原則、程序和方法，幫助

3、用人單位把握新法對(duì)規(guī)章制度的新規(guī)定及對(duì)企業(yè)的影響；2、 提升運(yùn)用人力資源制度預(yù)防和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的綜合能力，幫助用人單位重建公司的規(guī)章制度，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，減輕企業(yè)管理成本。3、學(xué)會(huì)如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)違紀(jì)員工的管理及違紀(jì)違規(guī)問 題員工處理能力；4、學(xué)會(huì)如何進(jìn)行績(jī)效薪酬制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題的控制及風(fēng)險(xiǎn)防范課程大綱7、跳槽員工違約責(zé)任的追究及賠償辭退不能勝任工作效管理與績(jī)效評(píng)務(wù)技巧 一9、績(jī)效何避免辭退問題工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)1J核旦2、3、4、5、6、7、2、企解除經(jīng)濟(jì)性裁員”辭退員工勞動(dòng)合同，化解相關(guān)不穩(wěn)1、和實(shí)操運(yùn)用 編動(dòng)變化大，考核第一部分、企業(yè)應(yīng)對(duì)策略一

4、、新法下人力資源工作的新思路（一）勞動(dòng)合同的訂立1、簽訂勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的利弊；2、規(guī)避無固定期限合同的續(xù)簽；3、企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的常見誤區(qū)。（二）員工的招聘1應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招錄用管理中的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)；2錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設(shè)計(jì)要求及必備內(nèi)容；（三）、員工錄用程序1、告知義務(wù)2、招聘知情權(quán)與入職管理應(yīng)對(duì)措施3、錄用條件設(shè)計(jì)需要明確詳盡（四）員工培訓(xùn)、考核及薪酬福利政策的制定1、如何約定專門培訓(xùn)后的合同期或服務(wù)期 和違約賠償條款；2、培訓(xùn)協(xié)議制定的技巧；（五）、在職勞動(dòng)關(guān)系管理1、在職管理（1）、用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷（2）、合同中的霸王條款無效（3）、欺詐應(yīng)聘（4）、企業(yè)在簽訂

5、勞動(dòng)合同時(shí)的誤區(qū)（5）、不按時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的違規(guī)成本2、勞動(dòng)合同履行與不勝任員工管理（1）、怎樣理解 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？（2）、如何認(rèn)定不勝任工作（3）、如何依法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職薪和崗位的調(diào)整3、末位淘汰考核制度4、勞動(dòng)合同管理5、勞動(dòng)合同變更（1）、用人單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同（2）、無法達(dá)成變更協(xié)議單位可以解除勞動(dòng)合同（十）、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付1、競(jìng)業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補(bǔ)償中是 否需賠（六）員工跳槽與辭退風(fēng)險(xiǎn)的控制與防范1、如何做好辭退工作2、用人單位是否享有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)3、過錯(cuò)離職的舉證責(zé)任44、績(jī)效考核與末位淘汰55、孕期女向員工出具辭退

6、通知書66、患病或者紀(jì)及辭工負(fù)傷員工的處理晳職保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償人問題 源部企負(fù)無的誤付補(bǔ)償金的情況 經(jīng)節(jié)補(bǔ)償金 績(jī)效考核呈提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)需支付經(jīng) 只重視結(jié)濟(jì)補(bǔ)償?shù)目?jī)效產(chǎn)生的負(fù)面效果 引進(jìn)績(jī)企文化支付補(bǔ)償金的另幾種情況： 建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路除選動(dòng)合準(zhǔn) 消除考評(píng)正確運(yùn) 什么是績(jī)效管理 為什么需要績(jī)效 影響個(gè)人績(jī)效協(xié)3、不定績(jī)效造成可風(fēng)給帶來的損害4、評(píng)估者退后擇與嚟管差的防范 三、我國(guó)關(guān)注業(yè)在績(jī)效管理中常見的誤區(qū)我們完管理現(xiàn)或告知方式： 、（八績(jī)效評(píng)估等于績(jī)效管理主要內(nèi)容、撰寫技巧和注3、從員意事層面理解，績(jī)效管理也非常有意義4、突出違約金的界和1）企業(yè)戰(zhàn)戈略不清

7、楚 如何進(jìn)行、案例25當(dāng)約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期時(shí)4）員工不認(rèn)同績(jī)效管理，沒有積極性員工對(duì) 績(jī)效管理沒有認(rèn)同感5 ）中小企業(yè)也能使用平衡計(jì)分卡BSC嗎？中小企業(yè)不太適合使用6）文職人員如何考核，能用 KPI關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)嗎？7）完成績(jī)效的過程中沒有資源支持，部門間不 配合，怎么辦？2、規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的支付已包含在勞動(dòng)關(guān)系期間支付給勞動(dòng)者的工資之中3、競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約 束力4、用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫 解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者 是否仍有約束力二、企業(yè)應(yīng)對(duì)新法的策略與措施1、勞動(dòng)合同的撰寫與必備條款約定策略及技巧；2、企業(yè)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)3、企業(yè)薪

8、酬福利制度設(shè)計(jì)中的新風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避4、無固定期限合同簽訂與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略；5、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、勞 務(wù)派遣協(xié)議與離職協(xié)議的撰寫應(yīng)注意的問題；6、違紀(jì)員工與怠工員工處理策略；7、違約金及賠償金的設(shè)定策略&企業(yè)用工模式在新法律體系下的必要調(diào)整9、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理策略。10、企業(yè)應(yīng)對(duì)工會(huì)組織成立與集體合同談判 策略以及如何利用工會(huì)的特殊法律地位；三、關(guān)于用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題1 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形2 .用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的 12種情形3 用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是以勞動(dòng)合同工資、應(yīng)發(fā)

9、工資還是實(shí)發(fā)工資計(jì)算呢？還是一個(gè)你根據(jù)沒想到的 計(jì)算方法呢？4用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間四、企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎處理的一些情況1. 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定2試用期的約定3.調(diào)整工作崗位5、 績(jī)效管理是一項(xiàng)額外工作，應(yīng)該由人力資 源部門負(fù)責(zé)的誤區(qū)？6、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效而忽略了組織績(jī)效的影響因素企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的改善利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)八、職能部門考核指標(biāo)的特點(diǎn)1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)；2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？4、定性指標(biāo)制定的方式；5、如何定義定性指標(biāo)；6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容7、普通員工考核的主要內(nèi)容第三

10、部分、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)一、國(guó)家關(guān)于工資收入分配政策法規(guī)和動(dòng)向（一）、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系（二）、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)（三）、關(guān)于企業(yè)工資集體協(xié)商（四）、國(guó)家、省市對(duì)企業(yè)工資集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定（五）、最低工資規(guī)定新變化二、企業(yè)面臨的薪酬沖突（一）、呼應(yīng)體面勞動(dòng)要尊嚴(yán)（二）、集體訴求惹眼球被效仿（三）、當(dāng)前的局勢(shì)促使人力成本必然發(fā)生變化三、企業(yè)薪酬策略的主要原則1、影響薪酬的因素（1 ）內(nèi)部因素（2 ）外部因素2、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問題3、薪酬如何確保合理？4、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問題第四部分、薪酬方案的分類應(yīng)用一、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計(jì)（一 ）用好薪資，用好福

11、利（二）、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施（1）、薪酬現(xiàn)狀7、績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)1)、甄選合格的人2) 、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃3) 、有效的溝通4) 、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任5) 、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)6) 、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神四、結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)？第一步：引進(jìn)績(jī)效文化第二部：進(jìn)一步明確績(jī)效管理的目的五、有效績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)2、績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)定3、評(píng)估者的選擇與評(píng)估誤差的防范(1)、選擇績(jī)效評(píng)估者的原則、績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來源(3) 、績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差及其防范六、績(jī)效反饋及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效反饋的目的2、績(jī)效反饋的原則3、360 ° 績(jī)效

12、反饋(360-Degree Feedback )七、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的問題1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長(zhǎng)期考核？短期利益還是長(zhǎng)期利益？關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響為什么沒有人愿意做 A？為什么推行績(jī)效管理這么困難？3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行 KPI的影響(2) 、薪酬現(xiàn)狀中存在的問題(3) 、存在的問題(4) 、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則如何在勞動(dòng)合同中約定“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、 調(diào)崗”的制度如何建立“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗”相

13、應(yīng)規(guī)章 調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 分析討論典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析編：典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析1. 工資爭(zhēng)議案件2. 工傷爭(zhēng)議案件3. 勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議案件4. 勞動(dòng)合同變更爭(zhēng)議案件5. 勞動(dòng)合同終止和解除爭(zhēng)議案件6. 女工三期爭(zhēng)議案件7. 競(jìng)業(yè)禁止?fàn)幾h案件&辭職爭(zhēng)議案件 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些應(yīng)對(duì)技巧a) 利用舉證責(zé)任的技巧b) 利用時(shí)效的技巧c) 利用訴訟程序的技巧d) 利用調(diào)解程序的技巧(5) 、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路(6) 、薪酬設(shè)計(jì)的流程(三) 、薪酬與所得稅的關(guān)系(四) 、運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧二、高層管理人員薪酬方案銷售人員薪酬方案生產(chǎn)人員薪酬方案新進(jìn)員工薪酬方案特殊任職條件

14、下的薪酬方案三、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀2、關(guān)于工資說明的法律效力3、人力成本給付之道四、企業(yè)留才與薪酬管理何為“不能勝任工作”如何設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)有關(guān)調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的準(zhǔn)備工作調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法講師介紹梁偉權(quán)國(guó)內(nèi)知名勞資專家國(guó)家高級(jí)人力資源管理師中國(guó)人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問中國(guó)管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系在線首席顧問國(guó)家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師廣州人事局國(guó)際人才交流協(xié)會(huì)常務(wù)理事中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師廣州市勞動(dòng)保障法律監(jiān)督員，受益企梁老師精通勞動(dòng)法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國(guó)各地巡講“勞動(dòng)法相關(guān)課程”業(yè)達(dá) 20000 多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動(dòng)， 課程生動(dòng)有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。梁老師長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟 及勞動(dòng)法律研究工作，對(duì)于企業(yè)管理過程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，處理各類勞動(dòng)糾紛案件 1000 余件（包括個(gè)人、企業(yè)） ，涉及北京、天津、浙