人事測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)提綱復(fù)習(xí)課程

1、人事測(cè)評(píng)體系1 定義2 為什么用？意義？3 怎么用3 1 常用的測(cè)評(píng)工具3 2 測(cè)評(píng)項(xiàng)目3 3 每種測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)項(xiàng)目（可在評(píng)估表中同步體現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)分析、具體的實(shí)施運(yùn)作制度4 用途5 題庫(kù)5 1 結(jié)構(gòu)化面試提綱 分不同的員工層級(jí)5 2 筆試題目針對(duì)通用能力的一套題目（創(chuàng)新、表達(dá)、邏輯）53 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的 topic 設(shè)計(jì)， 分析案例設(shè)計(jì) （案例庫(kù)的建立、 積累） 文件筐的公文設(shè)計(jì)6 附表以及范例賢成集團(tuán)人事測(cè)評(píng)體系1 定義狹義的人才測(cè)評(píng)（ Personnel Testing ），是以心理學(xué)、管理學(xué)、 測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門(mén)學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工 作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化

2、的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng) 聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行 測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的綜合選才方法體系。依據(jù)特定工作的要求，對(duì) 參加測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。這樣，通過(guò)人才測(cè)評(píng)，就可以確定應(yīng)聘人員中哪些更有資格來(lái)承擔(dān) 這一工作。人才測(cè)評(píng)不僅可以幫助用人單位了解人才（知人者智），而 且可以加強(qiáng)人才對(duì)自身的了解（自知者明），它為科學(xué)用人和人盡其才 提供了可靠有效的科學(xué)依據(jù)，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理中的不可或缺 的工具。人事測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解， 從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。2 為什么用？意義？3 怎么

3、用3 1 常用的測(cè)評(píng)工具紙筆考試紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力 等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的 重要方法。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比 較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征 以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中 幾乎都會(huì)用到面試。面試按其

4、形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面 試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同 一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。2、非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答， 不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。五、 情景模擬 情景模

5、擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或 一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù) 測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。常用的情 景模擬測(cè)驗(yàn)包括：1、文件筐作業(yè)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類(lèi)信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這 些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、 組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 安

6、排一組互不相識(shí)的被試者（通常為 6-8 人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的 任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、 口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力 和特點(diǎn)。3、六、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試 者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心

7、理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空 間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種 能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一 次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè) 評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的

8、人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。3 2 測(cè)評(píng)項(xiàng)目3 3 每種測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)項(xiàng)目（可在評(píng)估表中同步體現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)分析、具體的實(shí)施運(yùn)作制度4 用途 人才測(cè)評(píng)只是提供關(guān)于應(yīng)聘人員或員工的部分信息，而不應(yīng)取代應(yīng)聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他 評(píng)價(jià)程序。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該制定出如何將人才測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)合到整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中去的相關(guān)政策。測(cè)評(píng)管理 人員在對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行實(shí)施、評(píng)分以及解釋的過(guò)程中，必須遵循相應(yīng)測(cè)評(píng)手冊(cè)或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。5 題庫(kù)5 1 結(jié)構(gòu)化面試提綱 分不同的員工層級(jí)5 2 筆試題目針對(duì)通用能力的一套題目（創(chuàng)新、表達(dá)、邏輯）53 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的 topic 設(shè)計(jì)， 分析案例設(shè)計(jì) （案例庫(kù)的建立、 積累） 文件筐的公文設(shè)計(jì)6 附表以及范例、人才測(cè)評(píng)的定義我們現(xiàn)在所說(shuō)的人才測(cè)評(píng)一般都是指狹義的人才測(cè)評(píng)，即客觀性人才測(cè)評(píng)。它起源 于對(duì)用人單位對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要，主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量 較大，而企業(yè)僅根據(jù)其過(guò)去的工作成績(jī)和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判 斷的情況。 基于心理學(xué)的研究， 只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、 技術(shù)、 能力以及態(tài)度，才有把這項(xiàng)工作做好的可能性從邏輯學(xué)上講，這是一個(gè)必要條 件的判定過(guò)程。而上述情況可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)。人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容