四川自考09093人力資源開發(fā)與管理2015

1、2017年4月簡答題1. 簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理所面臨的挑戰(zhàn)1. 全球化2. 迎接新的技術(shù)3. 變化管理4. 開發(fā)人力資本5. 成本抑制2. 簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：第一、可以提高員工士氣第二、組織和被錄用人員之間相互了解第三、內(nèi)部招聘速度快缺點：第一、會造成組織內(nèi)部近親繁殖第二、可能會造成組織內(nèi)部不合 第三、會使員工放在一個不勝任的位置3. 簡述員工培訓的作用1適應環(huán)境的變化2提高工作績效3提高員工滿足度和安全水平，滿足他們自身的需要4. 營造優(yōu)秀的組織文化4. 簡述績效考核中存在的問題（1）績效考核標準不明確（2）暈輪效應（3）趨中效應（4）近因效應（5）偏見效應5. 簡述職業(yè)生涯的

2、意義1）提升員工職業(yè)能力，促進員工成長（2 ）調(diào)動員工積極性，促進組織發(fā)展（3）為社會培養(yǎng)人才，促進社會進步論述題1. 結(jié)合實際，談談工作輪換及其優(yōu)缺點優(yōu)點:首先，通過豐富員工工作的內(nèi)容， 減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性, 提升員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個個體行為適應總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己 的最終成果的認識。再次，這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位 空缺時，就具有很大的靈活性。不足之處：首先，工作輪換會使培訓費用上升。其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工 作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力

3、。再次，當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應，調(diào)整和適應自己和周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。2. 結(jié)合實際，談談員工福利存在的問題及福利項目的優(yōu)化設(shè)計福利存在的問題分析：(1)福利成本高，增長快(2)福利的有效性低(3)福利制度針對性 和靈活性低(3)組織和員工對福利的認識混亂福利項目的優(yōu)化設(shè)計：(1)優(yōu)化福利項目，嚴格控制福利成本 實行彈性福利計劃：附加型 彈性福利、核心加選擇型彈性福利、支用賬戶式彈性福利、福利“套餐”、選擇型彈性福利。2017年1月名詞解釋題26德爾菲法：德爾菲法是20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的

4、一種 定性預測技術(shù)。一般采用問卷的方式，以書面形式收集各位專家對組織未來人力資源需求量 以及相關(guān)因素的分析和評估，并經(jīng)過多輪反復，最終達成一致意見，因此這種方法也稱為專家評估法。27關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或和本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵 事件”詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。28. 員工培訓：組織為使員工獲得或改進和工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以 有利于提高員工的績效以及員工對組織目標的貢獻所做的各種努力。29績效計劃：管理者和員工進行溝通、協(xié)商，共同制定評價期內(nèi)的工作目標、評價標準和 仃動方案。30人力資源戰(zhàn)略：組織中

5、一切和人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種意在充分合理地運用組織各種人力資源， 使其發(fā)揮出最大競爭優(yōu)勢，以配合組織的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動綜合。判斷題31. X人力資本的概念是把對勞動者的培訓看成是一種投資，組織投入的人力和時間等換來的是員工工作效率和生產(chǎn)力的提高，一個員工離開組織的可能性越小，企業(yè)在該員工身上的投入所得的回報就越高。 一般來說，有效的培訓所產(chǎn)生的收益要大于培訓所花費的成本。員工培訓是關(guān)系到個人和企業(yè)共同發(fā)展的一項非常重要的工作，是保持和增進組織活動力的有效途徑。32. X 一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱，有 時

6、甚至是不能替代的。33. X招聘時要以空缺崗位的實際用人要求來招聘新員工，以應聘者和空缺崗位的匹配程度作出人員招聘錄用決策，對于那些最優(yōu)秀但并不能適合組織用人需要的人也不應找人，以免造成人力資源浪費。34. X工作分析應以職位為出發(fā)點，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特 征，而不是分析承擔該職位的人員如何，這樣才不會因為人員更替導致職責等內(nèi)容的變化， 影響組織目標的實現(xiàn)。簡答題35簡述職業(yè)生涯管理的意義（1）提升員工職業(yè)能力，促進員工成長。（2 ）調(diào)動員工積極性，促進組織發(fā)展。（3 ）為社會培養(yǎng)人才，促進社會進步。36簡述招聘提高有效性的途徑（1）選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多

7、的應聘者。（2 ）組織精干的應聘隊伍。（3）選擇合適的選撥測試方法。37簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟（1）全面評價組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響。（2）根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。（3）制定相應的薪酬系統(tǒng)來實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。（4）評價和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。論述題38結(jié)合實際，請你談談員工培訓的具體實施方法和方式培訓活動的實施有下述幾種方式：（1）組織自己培訓（2）和學校合作（3）專業(yè)的培訓機構(gòu)（4）選擇培訓方式 員工培訓中常用的培訓方法有以下幾種：（1）講授法（2）案例教學法（3）角色扮演法（4）工作輪換法（5）頭腦風暴法39.實際工作中，影響績效考核的方式

8、有哪些（1 ）考核主體。考核主體本身的特點，如個性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及和被考核者的 關(guān)系等因素都會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標準和考核的方法。考核標準是否恰當，考核辦法是否合適，是否具有科學性, 也會影響考核結(jié)果。（3）組織條件。組織條件包括領(lǐng)導者對績效考核的重視程度，考核制度的正規(guī)性，考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。2016年4月名詞解釋26. 培訓控制：在培訓過程中不斷根據(jù)目標、標準和受訓者的特點，矯正培訓方法、進程的各種努力。P15627. 工作規(guī)范：又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個組成部分，主要說明從事某項特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它

9、規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。P8528. 經(jīng)驗判斷法：管理人員憑借自己多年的經(jīng)驗，根據(jù)組織過去幾年中人力資源需求狀況和自己認為未來一段時間可能發(fā)生的變化，來對組織的人員需求進行評估和預測。P5429. 可變薪酬：又稱為浮動薪酬或獎金，指根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標 準而浮動的報酬。P22130. 績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導者和員工之間持續(xù)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標的實現(xiàn)。P192判斷題31.V P632.VP9133.X觀察法不適用于中、高級管理人員的工作P7134.X信度必須要在測試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測試結(jié)果越有效的

10、判斷。但是，如果測試的信度很低，那么也就意味著測試的有效性很低。P126簡答題35. 簡述解決人力資源供不應求的方法。P61（1）外部雇傭（2）提高現(xiàn)有員工的效率（3）加班（4）降低員工流失率（5）加強內(nèi)部流 動36. 簡述績效考核的衡量標準。P201（1）戰(zhàn)略一致性（2）信度（3）效度（4）接受度（5）明確度37. 簡述薪酬管理的原則。 P224（1）公平性原則（2）激勵性原則（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）合法性原則38. 結(jié)合實際，談談個人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。P176（一）進取心。進取心是決定一個人目標指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。（二）自信心。自信心是指個人在逆境中開拓、創(chuàng)新的

11、信心和能力，是幫助自己有效克服困 難增強信心的能力。（三）自我力量感。自我力量感是指一個人通過運用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，改進策略方法，取得成功的能力。（四）自我認識和自我調(diào)節(jié)。 自我認識和自我調(diào)節(jié)是指一個人對自己的情況和處境進行充分 了解，并對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整的郭翠芳。（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個較為冷靜的情緒環(huán)境， 思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯。（六）社會敏感性。社會敏感性是指個人對人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢具有的洞察力和預見性。（七）社會接納性。社會接納性是指在承認人和人有差別和缺點的前提下，接納他人的能力。

12、（八）社會影響力。社會影響力是指一個人所具有的影響社會、影響他人的綜合能力。論述題39. 結(jié)合實際，談談招聘方式的類型及主要內(nèi)容。P106招聘方式的類型有兩種：（一）內(nèi)部選拔（二）外部招聘（一）內(nèi)部選拔的主要內(nèi)容：（1）內(nèi)部提升。當組織重要職位空缺時，將組織內(nèi)部員工從一個較低崗位提升到一個較高崗位，以滿足組織用人需求。（2 ）內(nèi)部調(diào)用。將組織內(nèi)部員工在一個相同或相近的工作級別間轉(zhuǎn)換工作，或者將員工工作級別略有下降的調(diào)整使用。（二）外部招聘的主要內(nèi)容：（1）員工推薦。當組織需要進行人員補充時，可以由員工向組 織推薦他們認為合適的人前來應聘。（2）招聘會。組織進行招聘的一種重要形式。（3）職業(yè)介紹

13、所。組織可以委托職業(yè)中介進行招聘活動，為組織搜集到用人需求信息。（4）校園招聘會。大學培養(yǎng)教育的人才專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多，一直是一個良好的人才供給市場，可以滿足組織的用人需求。（5）獵頭公司。專門為企業(yè)提供尋找和招聘中高級管理人員和特殊技術(shù)人員的專門職介機構(gòu)。（6 ）網(wǎng)絡招聘。隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展起來的一種新型招聘方式。（7）自薦求職者。即使組織未發(fā)布用人需求信息，也會有一些求職者主動遞交求職申請， 表達求職意愿。2016年1月名詞解釋21人力資源：一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中，為社會創(chuàng)造物質(zhì) 財富和精神、文化財富的勞動人口。P322工作輪換法：組織為員工在不

14、同職能領(lǐng)域或單一職能領(lǐng)域中，所作出的一系列的工作任務安排。P15623職業(yè)生涯：一個人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P16324關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。P76判斷題25 P1526. X德爾菲法中的專家既可以是外請的，也可以是組織內(nèi)部的有豐富經(jīng)驗的管理人員或 技術(shù)人員。P5327. P12628. X柯氏評估模型是目前最常用的評估方式。P15829.簡答題29. 簡述人力資源供大于求時需采取的措施。P63（1）重新安置（2）永久性裁員（3）其他方法：臨時解雇

15、、減少工作時間、工作分享和降 低工資等。30. 簡述外部招聘的方式。P107（1）員工推薦（2）招聘會（3）職業(yè)介紹所（4）校園招聘會（5）獵頭公司（6）網(wǎng)絡招聘（7）自薦求職者31. 簡述培訓計劃的主要內(nèi)容。P148（1）明確培訓目標、內(nèi)容（2）確定培訓對象（3）確定培訓時間（4）選擇培訓場所（5）選擇合適的培訓者（6）選擇培訓方法和教材32. 簡述福利的影響因素。P254（一）外部因素。（1）政府的法律規(guī)定（2）勞動力市場的標準（3）工會。（二）組織內(nèi)部因素。（1）組織的戰(zhàn)略（2）組織管理者的經(jīng)營理念（3）員工偏好。論述題33. 試述工作設(shè)計方法中工作輪換法的優(yōu)缺點。P91優(yōu)點：首先，通過

16、豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升 員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個個體行為適應總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識。再次，這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時， 就具有很大的靈活性。缺點：首先，工作輪換會使培訓費用上升。其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應，調(diào)整和適應自己和周圍人的關(guān)系， 這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。34. 結(jié)合實際，論述個人職業(yè)生涯

17、規(guī)劃的影響因素。P176（一）進取心。進取心是決定一個人目標指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。（二）自信心。自信心是指個人在逆境中開拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克服困 難增強信心的能力。（三）自我力量感。自我力量感是指一個人通過運用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，改進策略方法，取得成功的能力。（四）自我認識和自我調(diào)節(jié)。自我認識和自我調(diào)節(jié)是指一個人對自己的情況和處境進行充分了解，并對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整的郭翠芳。（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個較為冷靜的情緒環(huán)境， 思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯。（六）社會敏感性。社會敏感性是指

18、個人對人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢具有的洞察力和預見性。（七）社會接納性。社會接納性是指在承認人和人有差別和缺點的前提下，接納他人的能力。（八）社會影響力。社會影響力是指一個人所具有的影響社會、影響他人的綜合能力。2015年1月名詞解釋26. 績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導者和員工之間持續(xù)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標的實現(xiàn)。P19227. 職業(yè)生涯：一個人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P16328. 員工選拔：組織在招募工作完成之后，通過一定的科學方法和手段，從眾多的應聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標準的人員的過程。P12029. 工作規(guī)范：又稱為任

19、職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個組成部分，主要說明從事某項特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。P8530. 人力資源規(guī)劃：（廣義）預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。（狹義）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)這些制定出相應的計劃，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源， 滿足組織和個人的需求。P41判斷題31. V P8632. X在具體的管理工作中，不能簡單地認為績效管理就是績效考核?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸敲芮邢?/p>

20、關(guān)的，但二者并不是等價的。績效管理是一個包括了計劃、溝通、考核、反饋等環(huán) 節(jié)的完整系統(tǒng)；而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。P19033. X 一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱，有 時甚至是不能替代的 P634. X “工作豐富化”改為“工作擴大化”。P92簡答題35. 簡述薪酬的作用。P222（一）員工方面：（1）提供經(jīng)濟保障（2）產(chǎn)生激勵作用（二）組織方面：（1）吸引和留足人才（2）控制經(jīng)營成本（三）社會方面：對于整個社會來說，薪酬構(gòu)成了全體成員的可支配收入。36. 簡述對人力資源規(guī)劃進行評估的原因。P50（1）通過人力資源規(guī)劃的評估和審核，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止 規(guī)劃的實施流于形式。（2）在評估和審核過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。（3）人力資源規(guī)劃是一個持續(xù)的動態(tài)過程，