中小企業(yè)人力資本參與收益分配研究

1、中小企業(yè)人力資本參與收益分配研究             摘要 體現(xiàn)在普通勞動(dòng)者及企業(yè)管理者身上的以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本形態(tài)，稱為人力資本。中小企業(yè)人力資本參與收益分配對(duì)推動(dòng)我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及企業(yè)制度的改革有著深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化，中小企業(yè)人力資本流失日益嚴(yán)重，解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于明確中小企業(yè)人力資本所有權(quán)，加強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)及選擇合適的收益分配形式。 關(guān)鍵詞 人力資本 收益分配 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 一、中小企業(yè)人力資本的的概念 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為

2、，生產(chǎn)要素有四個(gè)：土地、勞動(dòng)、資本（貨幣資本）和管理才能，土地作為財(cái)富之母，在中小企業(yè)里占據(jù)著不可或缺的地位，因受資本的限制，中小企業(yè)一般建立在大城市的周邊地區(qū)及中小城市；勞動(dòng)是四要素中的主導(dǎo)要素，中小企業(yè)因經(jīng)營(yíng)靈活，對(duì)勞動(dòng)力的要求不高，吸引了社會(huì)上大量剩余勞動(dòng)力;資本要素起著粘合劑的作用，將土地、勞動(dòng)及其他要素結(jié)合在一起，中小企業(yè)中怎樣籌集到充足的資本及充分發(fā)揮有限資本的作用，這是一個(gè)正在探討的問(wèn)題；管理才能是資本所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后派生出來(lái)的一個(gè)重要要素，主要是指公司管理者的知識(shí)和技能。而人力資本是指凝聚普通勞動(dòng)者及企業(yè)管理者身上的知識(shí)、技巧和才能，這種技能在某種程度上能提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率

3、，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，在生產(chǎn)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值，帶來(lái)剩余價(jià)值。這種體現(xiàn)在普通勞動(dòng)者及企業(yè)管理者身上的以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本形態(tài)，稱為人力資本。在中小企業(yè)里，人力資本主要體現(xiàn)在兩類人身上;第一是掌握核心技術(shù)的技術(shù)工人，第二是具有企業(yè)家素養(yǎng)的管理人員。 人力資本作為一種特殊的要素，具有以下的特性：第一，人力資本具有獨(dú)一無(wú)二的所有權(quán)，天然歸屬于個(gè)人；第二，人力資本產(chǎn)權(quán)的完備性和關(guān)閉功能。即人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)。正是這些特性決定了人力資本不同于土地和其他自然資源、廠房設(shè)備及銀行貸款等無(wú)須激勵(lì)的物質(zhì)資本，作為現(xiàn)

4、代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資本與其他一般生產(chǎn)要素相結(jié)合，組成企業(yè)契約，并由此構(gòu)成公司治理結(jié)構(gòu)中的兩大產(chǎn)權(quán)主體。 二、中小企業(yè)人力資本參與收益分配的現(xiàn)實(shí)意義 1.推動(dòng)我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 進(jìn)入21世紀(jì)后，各發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家已邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)從而也成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，知識(shí)、技術(shù)在生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用越來(lái)越顯著。在我國(guó)，中小企業(yè)往往是技術(shù)發(fā)展與變革的先鋒，如果中小企業(yè)成功地由傳統(tǒng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型企業(yè)，使人力資本處于其核心地位，且人力資本的有效配置與企業(yè)收益分配相聯(lián)系起來(lái)，從而形成一個(gè)有利于人力資本的公平定價(jià)環(huán)境，這必將推動(dòng)我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 推動(dòng)我國(guó)企業(yè)制度的改革 中小企業(yè)作為經(jīng)

5、濟(jì)運(yùn)行的微觀主體，與大型企業(yè)比較起來(lái)，更為靈活，發(fā)展更為迅速，制度建設(shè)方面的彈性也更強(qiáng)。在中小企業(yè)里推行勞動(dòng)資本化，建立勞動(dòng)和資本的聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度，給人力資本以合理的收益權(quán)，從而形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，有效地減少委托代理關(guān)系中的成本，使得中小企業(yè)增加效益、充滿活力，使之在全社會(huì)成為制度建設(shè)的范本，從而使我國(guó)企業(yè)制度改革得到進(jìn)一步深化，以適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 三、中小企業(yè)人力資本參與收益分配中存在的問(wèn)題 1.中小企業(yè)創(chuàng)造了大量收益，但中小企業(yè)人力資本并未參與收益分配 在20世紀(jì)90年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，中小企業(yè)創(chuàng)造了工業(yè)新增產(chǎn)值的76%以上，其工業(yè)總產(chǎn)值占全部工業(yè)產(chǎn)值的60%以上，銷售收入占57%

6、，出口額占60%；中小企業(yè)以其占全部48.5%的資產(chǎn)提供了68.7%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)還為國(guó)家創(chuàng)造了43.2%的工商稅收。中小企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，價(jià)值創(chuàng)造的最主要因素人力資本卻并沒(méi)有獲得企業(yè)物質(zhì)上的承認(rèn)人力資本并未參與中小企業(yè)的收益分配。而只有貨幣資本的出資者才有資格參與收益的分配，且人力資本的出資者還沒(méi)有被確認(rèn)為企業(yè)的所有者，因而從來(lái)沒(méi)有資格參與收益的分配。 但價(jià)值增加的真正原因可用馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論加以說(shuō)明。馬克思指出：“活勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的惟一源泉?！薄皠?chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)勞動(dòng)就是一切加入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)，不管這個(gè)勞動(dòng)是體力勞動(dòng)還是非體力勞動(dòng)。”他還說(shuō)：“一切依某種方法參加商品生產(chǎn)的人，從真正

7、的體力勞動(dòng)者，到經(jīng)理、工程師（各種和資本家有別的人），當(dāng)然都屬于生產(chǎn)勞動(dòng)者的范圍。” 貨幣和生產(chǎn)資料是資本，人力資本也是資本。擁有貨幣資本的是所有者，擁有人力資本的也是所有者，都是產(chǎn)權(quán)的主體，都有分配權(quán)。 有人也許會(huì)說(shuō)，工資不就是人力資本在參與分配嗎？實(shí)際上，工資是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中體力和腦力消耗的補(bǔ)償，是作為人工成本轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品價(jià)值中去的一部分。在現(xiàn)行制度下，只有貨幣資本出資者才有資格參與收益分配，擁有所有者權(quán)益。而工資不過(guò)是勞動(dòng)者為維持和再生產(chǎn)自己所必需的生活資料基金或勞動(dòng)基金的一種特殊的歷史表現(xiàn)形式；這種基金在一切社會(huì)生產(chǎn)制度下都始終必須由勞動(dòng)者本身來(lái)生產(chǎn)和再生產(chǎn)。   

8、;       人力資本流失已成制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)突出問(wèn)題 據(jù)對(duì)福建福州市中小企業(yè)調(diào)查得知,技術(shù)工人、高級(jí)技術(shù)流失嚴(yán)重、緊缺。高級(jí)技工、技師價(jià)值在勞動(dòng)力市場(chǎng)未能得到充分體現(xiàn)。跳槽緣于價(jià)格導(dǎo)向，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)薪酬分配狀況反映在勞動(dòng)力及人力資源市場(chǎng)市場(chǎng)的價(jià)格上，白領(lǐng)人力資源價(jià)格明顯高于藍(lán)領(lǐng)人力資源價(jià)格。這一價(jià)格導(dǎo)向，不僅使藍(lán)領(lǐng)人力資源不安于現(xiàn)狀，紛紛轉(zhuǎn)行的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)；同時(shí)也造成新生后備勞動(dòng)力不愿意謀求藍(lán)領(lǐng)職位，從而導(dǎo)致高級(jí)技工人力資源不斷流失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，人才流失也愈演愈烈，而人才的流失就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的流失。 四、完善

9、我國(guó)中小企業(yè)人力資本參與收益分配的幾點(diǎn)對(duì)策 1.明確中小企業(yè)人力資本所有權(quán)，加強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì) 人力資本產(chǎn)權(quán)是指市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)力的總稱。制約人們行使這些權(quán)力的規(guī)則，本質(zhì)上是人們社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。人力資本的特征在很大程度上決定了人力資本產(chǎn)權(quán)的特征，人力資本與其天然不可分，離開(kāi)了人力資本所有者本身，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康無(wú)從談起。因此，只有人力資本所有者才有可能擁有其產(chǎn)權(quán)。 把產(chǎn)權(quán)歸屬于人力資本所有者將是一種有效的激勵(lì)方式。如果不充分重視人力資本所有者的經(jīng)濟(jì)利益，人力資本就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。當(dāng)人力資本受到限制或侵害時(shí)，所有者可以使它

10、的經(jīng)濟(jì)利用價(jià)值頓時(shí)一落千丈，同時(shí)，人力資本難以準(zhǔn)確度量，會(huì)導(dǎo)致“逆向選擇”行為。所以必須將人力資本產(chǎn)權(quán)賦予人力資本所有者，與貨幣資本所有者一樣，人力資本也必須分享企業(yè)的剩余，實(shí)現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。為此，我們必須從制度上保證人力資本所有者的人力資本產(chǎn)權(quán)地位：一是在法律上確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)屬于人力資本所有者；二是完善人力資本流動(dòng)、人力資本使用方面的制度;三是在公司法、勞動(dòng)法等中約定公司的整體行為，建立交易主體的約束機(jī)制，減少交易雙方損害對(duì)方權(quán)益的行為；四是提高人力資本產(chǎn)權(quán)的法律地位，使人力資本所有者與貨幣資本所有者享有同樣的權(quán)力，形成人力資本所有者與貨幣資本所有者均衡的談判力。 選擇合適的收益分配

11、形式 中小企業(yè)人力資本應(yīng)該以市價(jià)作為其計(jì)價(jià)屬性，讓市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制發(fā)揮作用，相應(yīng)地，中小企業(yè)人力資本參與收益分配應(yīng)該是合約收入與剩余收益的統(tǒng)一。中小企業(yè)人力資本定價(jià)制度應(yīng)該是貨幣定價(jià)和權(quán)利定價(jià)的統(tǒng)一；中小企業(yè)人力資本參與企業(yè)收益分配的過(guò)程是人力資本與貨幣資本博弈的過(guò)程，中小企業(yè)人力資本參與收益分配的方式和程度是雙方博弈的直接產(chǎn)物；中小企業(yè)人力資本的談判力是人力資本收益分配的主要權(quán)變因素。中小企業(yè)參與收益分配的權(quán)力包括：股權(quán)、期權(quán)和機(jī)會(huì)；參與收益分配的經(jīng)濟(jì)利益包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利和福利等。依中小企業(yè)所具有的不同特點(diǎn)，可參考實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)有:(1)公務(wù)員型模式：基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃；(2)一攬子模式：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪；(3)非持股多元化型模式：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金計(jì)劃；(4)持股多元化型模式：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃；(5)分配權(quán)型模式：基薪津貼以“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃。 除以上種模式外，中小企業(yè)還可建立“二元制”收益分配模式，即中小企業(yè)對(duì)技術(shù)人才進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)考慮科技研發(fā)的自身不確定性而導(dǎo)致的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。在激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)之間取得平衡的有效辦法是在技術(shù)人才的報(bào)酬體系中引入“保底不封頂”的“二元”結(jié)構(gòu)。第一元是指不論有關(guān)科技研發(fā)成功與否，均給予人才基本生活、消費(fèi)所需費(fèi)用（基薪）；第二元是指有關(guān)科技研發(fā)成功后，從