論中小企業(yè)如何吸引和留住優(yōu)秀人才

1、相溝通學(xué)生畢業(yè)論文專業(yè)名稱：現(xiàn)代企業(yè)管理XX：指導(dǎo)老班學(xué)生姓名:論文題目論中小企業(yè)如何吸引和住優(yōu)秀人才學(xué)生聯(lián)系：13牛91納中小企業(yè)如何吸引和留住優(yōu)秀人才箱要我國(guó)是一個(gè)中小企叱大國(guó)，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中重要的組成部分之 -O在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)推性的作用，大企業(yè)可以憑借其 名氣和雄厚的實(shí)力吸引各仲人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引 人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題。本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析，根 據(jù)中小企叱的特點(diǎn),比較系統(tǒng)地提出了中小企叱吸引人才的策略。人才作為勞動(dòng)者中的高素質(zhì)群體，是生產(chǎn)力中最具有先進(jìn)知識(shí)和創(chuàng)造力的因 素,對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起著舉足輕重的

2、作機(jī)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企 業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)髭。但作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企韭 在人才資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其它豐厚的條件來吸引人 才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。面對(duì)這樣的問題，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā) 展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激胡措施，以吸引人才、留任人才、用好人才。關(guān)鋌司：中小企業(yè)、優(yōu)秀人才、薪酬機(jī)制、激勵(lì)、人才策略7目錄目錄1摘要1關(guān)謹(jǐn)詞1結(jié)論1一、中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀優(yōu)秀人才的企業(yè)部原因1(-)中小企業(yè)樹模小1(二)中小企業(yè)獻(xiàn)乏良好的企業(yè)文化1(5 )中小企業(yè)對(duì)人才規(guī)劃獻(xiàn)乏應(yīng)略眼光1(El )中小企業(yè)的行業(yè)普度大，但地域性強(qiáng)1(五

3、)中小企業(yè)對(duì)人才使用的存在誤區(qū)1二、中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的外部環(huán)境因素2(-)我國(guó)的人才機(jī)制不的完善2(二)我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)2(5)國(guó)斥人才競(jìng)爭(zhēng)日超激見.2三、當(dāng)前我國(guó)中小企叱在用人和引人方面存在的問題分折2(一)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱2(二)敲乏有效率的招騁體系3(E )中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題3(El )沒有建立科學(xué)合理的薪酬激M機(jī)制3此吸引人才機(jī)制的建立3(-)制立正確的人才觀念3(二)建立有效的招騁體系4(E)建立完善的培訓(xùn)體系5(El)建立科學(xué)合理的薪酬激M制度5(五)建立富有源聚力的企業(yè)文化5結(jié)論6參考文獻(xiàn)6致7緒坨從大類進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，中小企業(yè)成為各國(guó)經(jīng)濟(jì)體系結(jié)

4、構(gòu)的基砒和社會(huì) 經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和鬃榮穩(wěn)定的重要因素。從現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看，中小企 業(yè)的生存和發(fā)展既是各國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，義是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一大共同 難題。中小企業(yè)提供了廣汾的社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力，是社會(huì)財(cái) 富的主要提供者。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更力口激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì) 不再是企業(yè)成I力的關(guān)建。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起 著故來越大的作用，它的貢獻(xiàn)超過了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為 決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì) 發(fā)展的核心資本。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中雎一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的

5、資源;誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的 人所認(rèn)可,也得到許多中小企叱的認(rèn)同。一、中小企業(yè)難以留任優(yōu)秀優(yōu)秀人才的企業(yè)部原（-）中小企業(yè)規(guī)模小不管是生產(chǎn)現(xiàn)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影痢力都要小于大企業(yè)。這使 得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企 業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企叱的影響比對(duì)大 企業(yè)的翳響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企韭發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企韭。 （二）中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化我國(guó)的中小企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)，他們不注重企業(yè)文化的建段，企叱員 工截乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不

6、慢，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企韭 的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引、留任人才的一個(gè)重要原因。（三）中小企業(yè)對(duì)人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善企業(yè)的制度，而中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的 力量的依賴性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)大的能動(dòng)性，往往沒有 一個(gè)系疑的、完善的管理制度體系，沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行故略設(shè)計(jì)，也沒 有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì) 劃地吸引、保留人才。（四）中小企業(yè)的行業(yè)於度大，但地域性明7我國(guó)的中小企業(yè)分布在各行各業(yè)巾，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企韭對(duì)人才

7、的需求更具多 樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)困不廣，地域性慢，尤其是人員的構(gòu)成更具有 明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。（五）中小企業(yè)對(duì)人才使用的存在誤區(qū)我國(guó)的中小企叱往往對(duì)人才期望很高,并且急功近利,但工作的環(huán)境又不彰 寬松，缺乏施展才能的場(chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。如學(xué)工 程技術(shù)的搞法律，而學(xué)法律的搞統(tǒng)計(jì)，如此等等，學(xué)非所用，用非所學(xué)，造成人 才的極大浪費(fèi)。二是“英雄無用武之地”。許多中小企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才 能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留 人才的一個(gè)重要原因。三是許多中小企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的

8、版本，只注重 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就必須全心全意、航就叱韭地給老板干活, 這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。二、中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的外部環(huán)境因素（一）我國(guó)的人才機(jī)制不夠完善在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的主要資產(chǎn)，知識(shí)就是生產(chǎn)資料，這是可儀I8 身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以大才的流動(dòng)性很大。但是在我國(guó)，首先，社會(huì)保理 制度不完善，阻礙了人才流動(dòng)。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒有完全社會(huì)化，失業(yè)保犀承 受能力有限，國(guó)有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時(shí)，社會(huì)保障的持續(xù)仍然存 在較大困難；其次，勞動(dòng)人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動(dòng)程度不高，有著許 多行政限制。（二）我國(guó)的勞加力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)

9、在國(guó)外，勞動(dòng)市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如 經(jīng)理、研究人員或生產(chǎn)工人，就到市場(chǎng)上登廣告，通過期的人員篩選、招猾程序, 騁用企業(yè)需要的人才，或者通過有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，把自己需要的人才從別的企 業(yè)“挖掘”過來，對(duì)企韭不需要的會(huì)毫不圖精地予以斛雇，由市場(chǎng)fi桿來重新安 排其就業(yè)和去向。但我國(guó)人才市場(chǎng)基本沒有形成或成熱，其中有許多領(lǐng)城政策的 規(guī)劃性過強(qiáng)造成了操作上難度的加大，形成了對(duì)市場(chǎng)培育和完善非常不利的約 束，阻礙了在市場(chǎng)化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場(chǎng)主體權(quán)益的切實(shí)保障。 （三）國(guó)斥人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈加入WT 0后，對(duì)市場(chǎng)沖擊最大的絕對(duì)不是產(chǎn)品，而是人才。隨著世界經(jīng)濟(jì) 一

10、體化，人才流動(dòng)的圍拓寬、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、人才的職業(yè)選擇更大。人才流動(dòng)不 再局限于一個(gè)地區(qū)或自己的國(guó)家，而是以本民族的文化背景為基SL超越了國(guó)家 的圍。在這場(chǎng)國(guó)標(biāo)間的人才競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的人才流向國(guó)外的精況會(huì)非常嚴(yán)重。我 國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)要吸引人才、留住人才，就得參與國(guó)麻競(jìng)爭(zhēng)。如果沒有更優(yōu)厚 的條件或吸引人才的環(huán)境，就很難吸引人才，即使吸引過來，也很難留住他們。 另外，在讀來讀務(wù)外國(guó)企業(yè)進(jìn)來后，他們不可能從本國(guó)派來大量的員工，而是會(huì) 努力實(shí)行雇員本地化，在我國(guó)進(jìn)行人才挖掘。在這方面，倒就中國(guó)研究院以高薪 我國(guó)招募人才，“開了國(guó)忻巨型企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的人才爭(zhēng)奪成。三、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在用人和引人方面存在的

11、 問題分析（一）企業(yè)人力資源管理基/工作薄弱大多數(shù)中小企叱缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企叱采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的 辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用 標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這腳招喟方式無法ii到滿感效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、發(fā)現(xiàn) 人才和儲(chǔ)備人才了。（二）缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前膻性、成略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求, 目前許多組織的招明流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn)聯(lián)位空缺或需要增加職位編制時(shí) 與人資部聯(lián)系,他們住住希望在最肘的時(shí)間得到大力。于是人資部的招聘人員開 始采用多種招猾方法通過各種招聘渠道去招猾人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試 的過程和合格

12、人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過 程中可能為填補(bǔ)生獻(xiàn)而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻 不是有效率的。（三）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞 資關(guān)系不規(guī)、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反勞動(dòng)法的規(guī)定，附意延 長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工 人獻(xiàn)乏必要的勞動(dòng)保牌，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保腎方面投入較少。 （四）沒有建立科學(xué)合理的薪H激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)推的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明 顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技末骨干和

13、粉分中層管理人員流失。造成企 業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性相壞，這是資 源的巨大浪費(fèi)。對(duì)企業(yè)外部：薪si水平偏低，崩痢到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。只具有外部競(jìng) 爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。LI；引人才機(jī)制的建立中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)謂知,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾 方面著手:（一）樹立正確的人才觀念1 .從裝隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣 性、多層次性的全面人才觀。全面的人才觀可以克服抉餡人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所 面幅的問題和機(jī)遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要 的適用人才。2

14、.由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一 種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完 大”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依起心理。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流 動(dòng)的機(jī)制。3 ,轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。雖然一直以來，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人雎親”，但伊有不少企業(yè)“雎親近 者是用"、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這仲情況必須糾正, 但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)- “親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力 回避從企業(yè)部培養(yǎng)、選板人才，甚至認(rèn)為企業(yè)部沒有大才，總希望弄個(gè)外來和尚。 其實(shí)，真正的“任大雎賢”是不

15、論親疏的，部選拔人才也是一條有效、便U的用 人途徑。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企叱 的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的網(wǎng)力和管理成本。11（二）建立有效的招需體系1 ,進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的取位要求描述和工作說明書。一份明確、符合實(shí)忻的職位要求描述和工作說明書就是招猾者不可截的也是 建立招娉體系的首要條件。2 .開發(fā)合理的組織人力需求變化調(diào)測(cè)流程。一般來說，人力需求變化的人力是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的外部環(huán)境 相對(duì)應(yīng)的，對(duì)大力需求的預(yù)刎主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。有了 合理的大力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招猾工作的主動(dòng)性、旭加了招騁工作的 時(shí)效，靖

16、獨(dú)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能骸幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程 中可能周到的人力貝%從而提高組織的相關(guān)利益.在人力需求變化的預(yù)測(cè)流程實(shí)施和最終結(jié)果得到檢聆的全過程中，我們還需 要做好事前的評(píng)估和事后的反饋工作，使預(yù)測(cè)流程的操作性更強(qiáng)、合理性更高。 3.創(chuàng)建層次豐的招用渠道和靈活多變的招需方法。人員的招聘可實(shí)行部招騁和外部相機(jī)在組級(jí)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā) 揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。外 部招騁的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)的其他組織、社會(huì) 失業(yè)和下崗人員。在招猾活動(dòng)中，每個(gè)組織都會(huì)有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今 天，采用長(zhǎng)效

17、、公開、經(jīng)濟(jì)便槐的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向，但是要防止避 免應(yīng)聘者弄虛作隊(duì)建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘 什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的大。在組織的不斷發(fā) 展過程中，以人為本既是組織經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證，也是個(gè)體利益最大化的條 tto招明工作任重而道遠(yuǎn)。（三）建立完善的培訓(xùn)體系盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。（0是要 想使培訓(xùn)成為一腫有效的激恤因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目 成為一仲獎(jiǎng)M,通過這些培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來激勵(lì)員工。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企叱員工進(jìn)行授課,而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的容 到培訓(xùn)效果的考核到

18、培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰,每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企叱 自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí) 也是個(gè)人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，儀滿足大的更高需求。枳據(jù)目前公 司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系： 1.重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理流程公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃前,要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)（文化、能力、專業(yè)素質(zhì)） 描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人 員的素質(zhì)現(xiàn)狀,同時(shí)也可作為如何制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。2 .對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析在企叱的培訓(xùn)中,培訓(xùn)管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求,找 出組織中員工矢獻(xiàn)的知

19、識(shí)與技耳或由于知識(shí)、技H不足造成的績(jī)效不佳表現(xiàn)，從 而決定進(jìn)行哪些培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)。3 ,設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)集程體系很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力，但效果甚微。究其 原因，是培訓(xùn)的容針對(duì)性不強(qiáng),而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們?cè)趯?shí) 力工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需 要提高管理能力和管理技耳，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。考慮到企業(yè)的發(fā)展故 略和客觀實(shí)斥，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系：新員工培 訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。4 .對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估任何一項(xiàng)制度，離開了評(píng)估便行同虛設(shè)。所以,在培訓(xùn)的過程中,

20、應(yīng) 注意到對(duì)其效果的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果一定要與員工的切身利益相紿合，與員工的加 薪、晉升、澗法等相結(jié)合。評(píng)估的結(jié)果一定要公布給員工本人，對(duì)于好的員工要 miuiM,然而對(duì)于沒有達(dá)到培詢效果的員工,可以為其明確制定培訓(xùn)計(jì)劃,并 告之如果在一定的時(shí)間仍沒有達(dá)到要求，等待他的將是轉(zhuǎn)崗或下崗。（四）建立科學(xué)合理的薪H激勵(lì)制度如果說培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬體系則能更好 的留任人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員 工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本， 追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將 有

21、利于提高員工的工作枳極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望一發(fā)展的良性徜環(huán)；反之，那 么接踵而至的便是員工的心灰意冷。1 .現(xiàn)代企業(yè)理想的薪i制度應(yīng)達(dá)到的三個(gè)目的?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪 酬，以吸引有才能的入；第二是確定組織部的公平，合理確定企業(yè)部各崗位的相 對(duì)價(jià)值；第三是薪u必須與工作績(jī)效掛的，激岫員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)岫優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接翳 響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。2 .員工關(guān)心薪II的差別的程度高于關(guān)心薪II的水平。完善的薪酬體制是公司有效的激恤途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情 和斗志，全身心的投入

22、到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì) 企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利澗的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企韭和 員工的雙嬴?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的 靈活的薪酬制度。（五）建立富有健聚力的企業(yè)文化我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來獻(xiàn)乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成I力的企 業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比枷質(zhì)的激M更為有效。企業(yè)文化 是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、 獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí),風(fēng)俗習(xí)慣。 一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是微文化，會(huì)強(qiáng)見影痢一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并翳

23、 響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)貝格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方 式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引任人才的主要翳響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，疑一企業(yè)成員的意念和 欲望，齊心M力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)成略目標(biāo)而努力，而且是圖住和吸引住人才的一個(gè) 有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其翳響效果尤為明顯。15結(jié)坨隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，地看經(jīng) 濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)亂把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)吼可以說“重視人才，以大為本”的觀念已被廣泛 接受。從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是 比較理難的過程。在這一過程中，有效的方法是根據(jù)外環(huán)境的實(shí)斥情況，因地制 宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)斥中不斷改進(jìn)、完善?？傊?，企業(yè)的發(fā)展在人才，抓住了人才就杷握住了生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)推，ilffl 有了大批代表先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求的人才，成就姍有了企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的前提 和基礎(chǔ)，也就姍有了無可限量的財(cái)富。在加入WTO這個(gè)環(huán)境之